公司人力资源管理制度大全

某公司人力资源管理制度大全

目录

第一章定岗定编管理规定2

第二章招聘管理规定7

第三章任用管理规定13

第四章考勤管理规定27

第五章薪酬管理规定33

第六章培训管理规定42

第七章工作业绩考核管理规定49

第八章奖惩规定50

第一章定岗定编管理规定

第一节总则

为建立科学组织架构体系，合理控制集团人力资源成本，实现高效的组织运作，特制定

本管理规定。

定岗定编是指依据集团的战略目的和公司销售任务，以岗位、业务流程分析工作为基础,

对集团的组织架构、岗位设立、岗位工作内容、员工报酣等一系列内容进行科学设定并严格

控制及执行的过程。

定岗定编工作是本集团人力资源管理工作的基础，集团一切招聘、任用、培训、考核、

薪金等人力资源管理规定均须在遵守本管理规定的基础I:进行。

集团总部行政人事管理中心是定岗定编管理规定的制订者，负责审核、调整、管理全集

团的定岗定编工作，并对各地区公司的定岗定编工作进行检查、监督、指导。各地区公司行

政人事部具体负责各地区公司的定岗定编申报及实行工作。

第二节定岗定编的内容

定岗定编的内容涉及组织架构、岗位编制及级别、员工年度岗位工作责任书及级别工资

的设立。

组织架构

1、集团由董事会进行领导决策、集团经营班子具体执行经营运作、监事会进行监督检查的

基本管理架构组成。

2、集团建立集团总部、各地区公司、项目公司的逐级管理机构。

3、集团总部设立九个职能管理中心，即行政人事管理中心、财务管理中心、招标管理中心、

工程管理中心、营销管理中心、开发调研中心、设计管理中心、法律事务中心、合约管理中

心，分别负责管理集团的各相关业务。

4、各地区公司设立八个职能部门，即行政人事部、财务部、营销部、工程管理部、开

发部、规划设计部、法律合约部、审核部，分别负责管理各地区公司的相关业务。

5、地区公司下属项目公司下设五个室，即办公室、财务室、工程室、销售室、策划室,

具体负责项目公司的各项业务。

6、集团另于北京设立北方投资决策委员会，负责统筹集团北方地区的投资经营决策方向和

提供其它支持工作。

7、原则上各地区公司应在集团设定的组织架构框架内拟定部门设立并统一名称。如因地区

差异或其它特殊情况需要合并或增长部门的，须由各地区公司行政人事部上报总部行政人事

管理中心审批。

8、非房地产项目的二级公司的组织架构设立须报经集团总部行政人事管理中心审定,

常务副总裁及总裁审批后方可使用。

9、各地区因工作需要增设的单列部门按实际情况报总部审批，参照相关规定执行。

岗位编制及级别

1、集团设定标准岗位、级别，各地区公司均需按照标准岗位、级别拟定称谓。根据各地区

公司不同的发展阶段及实际情况，各地区公司可在标准岗位、级别的基础上拟定当年编制计

划，具体内容须上报总部行政人事管理中心批准。

以卜为《职务级别对照表》。

职级职务（职称）

总部地区公司本部项目公司技术系列（仅指工程系列）

A总裁

B+常务副总裁

B副总裁

B-地区公司董事长、总经理

C总裁助理地区公司副董事长、副总经理

D各中心主任地区公司总经理助理总工程师、总会计师

E各中心副主任地区公司部门总监项目公司总经理

F各中心主任助理地区公司部门副总监项目公司副总经理

G各中心业务经理地区公司部门业务经理项目公司总经理助理

H各中心高级主管地区公司部门高级主管项目公司部门经理正高职称

I各中心中级主管地区公司部门中级主管项目公司部门副经理副高职称

J各中心初级主管地区公司部门初级主管项目公司部门初级主管中级职称

各中心高级业务员地区公司部门高级业务员项目公司高级业务员初级职称

L各中心业务员、文员、资料员、接待员、司机地区公司部门业务员、文员、资料员、

接待员、司机项目公司业务员、文员、资料员、接待员、司机员级职称

M保安、勤杂人员、编制外人员保安、勤杂人员、编制外人员保安、勤杂人员、编制

外人员

2、集团每年根据业务发展战略计划招收应届高校毕业生作为储备人才，在其实习期内列入

堇事局编制。应届高校毕业生的招收人数于每年十月由各地区公司上报集团总部行政人事管

理中心汇总后，报董事局批准拟定。各地区公司不得擅自招聘应届高校毕业生。

3、董事局可根据需要在集团总部及各地区公司特聘人员。特聘人员的编制列入董事局编制。

除董事局批准人员以外，各地区公司应按照设定岗位拟定人员级别，不得自行设定特聘人员

编制。

员工年度岗位工作责任书

员工年度岗位工作责任书是定岗定编工作的重要组成。任职资格条件拟定了上岗人员的基本

条件，是招聘、任用等工作必须遵照的依据。工作计划、工作流程等各项内容按照不同的岗

位设立将工作贯彻到个人，是公司工作目的、组织工作流程的分解和体现。

岗位级别工资

集团原则上为每个岗位设定职级和岗位薪酬标准，根据各地区公司的不同情况，由地区公司

行政人事部提出建议，集团总部行政人事管理中心负责汇总、核定、平衡，并统筹制定《岗

位级别工资对照表》。

第三节定岗定编的拟定及审批程序

定岗定编方案的内容及拟定程序

每年1110月，由地区公司行政人事部与地区公司各职能部门、项目公司协商，组织草

拟地区公司下年度的《年度岗位编制计划方案》。《年度岗位编制计划方案》应涉及以下内容:

1、年度组织架构图及相关说明。

2、年度具体编制方案。具体格式见《年度人员编制表》、《编制汇总表》、《级别汇总表》。

3、年度具体的工资及福利方案。具体格式见《工资及福利预算表》。

4、各岗位的年度岗位责任书。具体格式见《年度岗位工作责任书格式及编写指引》。

5、与以上内容相关的编制、拟定依据及文字说明。

以上内容经地区公司行政副总经理、总经理审核批批准后形成地区公司《年度岗位编制

计划方案》。

每年1110月，由总部行政人事管理中心与总部其它管理中心协商，组织草拟总部的《年

度岗位编制计划方案》，经常务副总裁、总裁审核批后形成总部《年度岗位编制计划方案》。

定岗定编方案的审批程序

各地区公司行政人事部于每年11月10日前将次年地区公司的《年度岗位编制计划方案》

连同制订编制计划方案的依据（涉及开工量、销伐计划等相关内容）报集团总部行政人事管

理中心审核。集团总部行政人事管理中心每年11月20FI前将次年全集团的《年度岗位编制

计划方案》报集团常务副总裁核准后，由集团总裁办公会议讨论通过报董事局批准。

《年度岗位编制计划方案》经批准后由集团总部行政人事管理中心发文告知实行。

原则上定岗定编每年6月进行一次中期调整，中期调整应比照本章第十条和第十一条规

定的程序进行，申请调整时还应提交用于调整的依据及说明。除中期调整外，其它时间不进

行调整，如因情况特殊确需进行调整的也可按审批程序报特批，但行政人事管理中心可视情

况决定是否接受报批。

第四节定岗定编的管理及监督

《年度岗位编制计划方案》发文实行后，总部由行政人事管理中心负责，地区公司由行

政人事部负责进行具体的贯彻及管理。行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）

应根据计划方案，对于管辖范围内的招聘、晋升、调动笄有关事项进行审核，保证各项工作

在定岗定编规定的范围内进行。对于违反管理规定的情况，可应上报常务副总裁、总裁（总

部）/行政副总经理、总经理（地区公司），对违规行为进行处罚。

总部各中心、地区公司各单位应严格按照定岗定编的规定执行，杜绝人岗不符、超编等

违反定岗定编规定的现象加生。除自身严格执行外，如发现任何违反定岗定编管理规定的情

况（涉及行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）违反规定），可应上报常务副

总裁、总裁（总部）/行政副总经理、总经理（地区公司），由常务副总裁、总裁（总部）/

行政副总经理、总经理（地区公司）对违规行为进行处罚。

地区公司任何单位、个人存义务就其所知，将其所在地区公司违反本规定的有关事项上

报总部行政人事管理中心，行政人事管理中心据此进行检查核算，如确系违规，则视情节轻

重对责任单位或个人加以处罚。

行政人事管理中心可对各地区公司的定岗定编工作进行不定期的抽杳，对于人岗不符、

超编等各类情况，可成成地区公司进行整改，并追究用人单位、地区公司行政人事部、相关

公司领导的责任。

各地区公司行政人事部应于每月10日前将本公司上月人员编制计划执行情况及人员异

动情况报总部行政人事管理中心备案。

第五节奖罚规定

对于维护定岗定编管理规定，有效检举违规情况的，可对检举人给予通报表扬至记小功

的奖励。具体奖励标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）拟定。

对于违反定岗定编管理规定，擅自招聘、晋升、定岗等，导致人岗不符、超编等情况的，

可对各级负责人处以通报批评至记大过的处分。具体处分标准可由总裁办公会议/总经理办

公会议（地区公司）拟定，

对于不准时、按规定上报各项报表的，行政人事管理中心可将情况上报常务副总裁，并

对地区公司负贡人（涉及行政人事部负责人或有关领导）给予通报批评至记小过的处分。

第五节奖罚规定

对于维护定岗定编管理规定，有效检举违规情况的，可对检举人给予通报表扬至记小功

的奖励。具体奖励标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）拟定。

对于违反定岗定编管理规定，擅自招聘、晋升、定岗等，导致人岗不符、超编等情况的，

可对各级负责人处以通报批评至记大过的处分。具体处分标准可由总裁办公会议/总经理办

公会议（地区公司）拟定3

对于不准时、按规定上报各项报表的，行:政人事管理中心可将情况上报常务副总裁，并对地

区公司负责人（涉及行政人事部负责人或有关领导）给予通报批评至记小过的处第五节奖

罚规定

对于维护定岗定编管理规定，有效检举违规情况的，可对检举人给予通报表扬至记小功

的奖励。具体奖励标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）拟定。

对于违反定岗定编管理规定，擅自招聘、晋升、定岗等，导致人岗不符、超编等情况的，

可对各级负责人处以通报批评至记大过的处分。具体处分标准可由总裁办公会议/总经理办

公会议（地区公司）拟定3

对于不准时、按规定上报各项报表的，行政人事管理中心可将情况上报常务副总裁，并

对地区公司负责人（涉及行政人事部负责人或有关领导）给予通报批评至记小过的处分。

第二章招聘管理规定

第一节总则

为建立公平、公正、公开的人员招聘体系，通过各种渠道广泛吸取高素质人员以满足集

团快速发展的需要，特制订本管理规定。

招聘应在严格遵循定卤定编规定、严格遵循录用审批权限及招聘程序、严格遵循公平竞

争原则的基础上进行。

所有人员的招聘必须按照录用审批权限进行审批

1、集团总部A-C级人员（印总裁助理以上人员）的录用由集团董事局最终审定。

2、集团总部B-C级人员（即副总裁、总裁助理）的录用由总裁审核，董事局最终审定。

23、集团总部D、E级人员（即主任、副主任）的录用由集团总部行政人事管理中心审

核、管线副总裁、常务副总裁审批，总裁最终审定；集团总部F-J级人员（即主任助理至初

级主管）的录用由集团总郤行政人事管理中心审核，用人单位负责人、管线副总栽审批，常

务副总裁最终审定。

34、地区公司B-D级人员（即本部总经理至总经理助理）的录用由集团常务副总裁审

批，总裁最终审定。地区公司本部行政人事部、财务部、工程管理部总监（涉及任第一负责

人的副总监）的录用由集团总部行政人事管理中心审核，集团管线副总裁审批、常务副总裁

最终审定。

45、地区公司E-G级人员（即本部部门总监至业务经理）的录用由地区公司行政人事

部审核、管线副总审批、总经理最终审定；H-J级人员（即主管级别人员）的录用由地区公

司行政人事部审核、用人单位负责人、管线副总审批、行政副总最终审定。

56、各用人单位K-M级人员（即高级业务员以下级别人员）的录用由行政人事管理中

心（总部）/行政人事部（地区公司）审核、用人单位第一负责人最终审定。

7、新成立的地区公司的职能部门、项目公司第一负责人的录用由集团总部行政人事管

理中心审核，集团管线副总裁审批、常务副总裁最终审定。

8、财务人员实行派出制，地区公司I级（即中级主管）及以上财务岗位人员、出纳人

员的录用均由集团总部行政人事管理中心审批，管线副总裁审定，由行政人事管理中心统一

调派。

69、集团储备人才及直接纳入编制的应届毕业生的录用由集团总部行政人事管理中心审

核，集团常务副总裁最终审定。

第二节招聘分类及程序

招聘分为内部招聘及外部招聘。内部招聘是在集团内部面向员工进行的招聘，外部招聘

是通过网络、报纸等媒介对集团以外人员进行的招聘。

各单位需进行人员增补的，须填写《员工增补申请表》（由单位第一负责人署名），并将

该岗位的岗位责任书一并交行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审核，

行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）应根据岗位编制情况对《员工增

补申请表》进行审核，拟定是否应进行招聘。如超过定岗定编范围的，应根据编制调整的程

序进行审批后拟定是否进行招聘；如在定岗定编范围内的，行政人事管理中心（总部）/行

政人事部（地区公司）应根据招聘需求，选择内部招聘或外部招聘方式。

如须增补的岗位级别在主管级别以上（涉及主管级别）的，应•方面选择进行内部招聘,

在集团内部发布招聘信息，并张贴岗位责任书；如招聘的岗位级别在主管级别以下的，可直

接选择进行外部招聘。

如内部招聘应聘人员大于53人（涉及53人）的，则按照竞争上岗的程序进行人员考核

和录用。

如公布内部招聘信息3日内应聘人员少于53人的（即少于竞争上岗的最低人数），则应

同时选择外部招聘形式进行招聘。

选择外部招聘方式的，应由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）根据

招聘需求、招聘预算等情况选择报纸广告、网络或现场招聘会等招聘途径和方式。运用报纸

广告和网络招聘的，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）一方面发布招聘

信息，然后接受应聘材料并进行筛选，冉将筛选后的材料转交用人部门，由用人部门拟定血

试名单后交行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）组织进行面试：通过参与

现场招聘会招聘的，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）在招聘会现场接

受应聘材料并初步面试，筛选后将材料转交用人部门，双方协商后组织进行面试。

内部招聘人员及外部招聘人员均应按照竞争上岗程序进行考核

由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）安排应聘者填写《职位申请表》,

提供身份证、学历证明、各种资格证书的正本及复印件，以及半年内的市一级医疗机构出具

的健康证明（若无，须在办理入职前提供）。

进行资格评审。本部分满分30分。

由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审核应聃者资格及有关证件，

在核验证件清单上署名确认证件的真实性，并填写应聘人员评分表的资格评审部分。

进行笔试。本部分满分40分。

由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）对其进行测评或组织考试。考

试由专业部门进行评分，由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）根据不同

情况划定分数线，分数线以上人员可进入面试程序。

进行面试答辩。本部分满分30分。

组织面试评分委员相应聘者进行统一评分。原则上，面试评分委员应涉及具有招聘审批

权限的人员（印公司领导、空缺职位部门负责人、人事部门负责人）及相关职能部门代表、

空缺职位部门职工代表等。

告知参与面试的人员准备进行公开演讲，对自己的工作经验、竞争优势、任职设想与规

划进行阐述，然后由评分委员根据其阐述进行提问，重点为目的岗位工作中的难点如何解决、

计划如何完毕等内容。应聘人员现场回答问题，面试评分委员对其进行现场打分。

记录总分。

由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）对第2、3、4项分数进行合计，

分数最高者即为拟录用者。

对于拟录用者，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）进行背景调查，

按照录用审批权限由审批者在《职位申请表》上加注录用意见，并给出级别与待遇建议。

《职位申请表》转交行政人事管理中心（总部）/行攻人事部（地区公司），行政人事管

理中心（总部）/行政人事部（地区公司）确认后安排拟录用人员进行入职面谈，对待遇、

上班安排等事项达成一致意见。

行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）对录用者发出正式《录用告知》。

设立员工个人档案，将经审批的《职位申请表》、资格评审表、试卷、证书爱印件、核验证

件清单等放入个人档案。

办理入职手续。

如属内部应聘人员，可只进行2、3、4、5项内容，省略第1、6、7、8、9项，另行按

照《竞争上岗管理细则》中竞争上岗录取的有关规定办理录用手续。

特殊职位经集团领导批准不进行统•面试答辩的，可不采用面试答辩而分别由各级录用

审批人分别面试，以决定是否录用。

录用集团C级以上（涉及C级）职位人员（即集团总裁助理及地区公司副总经理）可

不受招聘程序的限制。

所有员工的录用，均应符合以下基本规定

1、具有相应岗位任职资格规定的学历、资历及素质、技能等内容；身体健康；无犯罪或其

它不良记录；乐意遵守公司管理制度。

2、所有应聘G级以上（涉及G级）职位员工须具有大学本科以上学历，特殊情况须由总裁

/总经理（地区公司）批准。

3、除司机等特别任职资格条件职位及外，董事局特批情况外，任何L级以上（涉及L级）

职位均小得录用大专以下学历的人员。

招聘录用权限与任用审批权限相同，所有人员的录用应按照录用审批权限进行审批。

应届毕业生的招聘必须由集团总部行政人事管理中心统一组织及实行，各地区公司不得

擅自进行招聘。各地区公司行政人事部应在招聘面试、办理户口等方面给予协助。

第三节入职及试用

员工入职按照任用管理权限由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）办

理入职手续。

办理入职手续时，被录用人员应向行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）

提供原单位的离职证明书等办理劳动用工手续必需的资科（应届高校毕业生除外），进行签

订协议、办理工卡、安排购买社会保险等事项。

新员工入职后须参与当月由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）组织

的入职培训（如入职时当月培训已结束，则于下月参与）；并由用人部门对其进行岗位培训

和工作安排。入职培训及岗位培训后安排考试或考核，考试和考核合格是口后转正的必备条

件。

新员工入职后须经卜6个月的试用期。一般情况下，有一年以上全职工作经验的人员和

硕士研究生以上学历的应届生试用期为1~3个月，其别人员试用期为1~6个月，具体情况

须由用人部门和行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）发出录用告知前拟定，

并在《职位申请表》上注明：G级以上职位和其他特殊岗位按审批权限由集团领导决定是否

可免试用期。

试用期满由员工本人在《员工转正考核表》上撰写总结与自我鉴定，经单位评核后交行

政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审核和办理转正。

转正考核应按照考核权限审批：

1、集团总部B级人员由集团总裁考核并最终审定。集团总部C-E级人员由集团管线副

总裁考核，总裁鼓终审定。集团总部F-J级人员由用人单位负贡人考核、管线副总裁审批，

常务副总裁最终审定。

2、地区公司B-D级人员由集团常务副总裁考核，总裁最终审定。集团储备人才由集团

总部行政人事管理中心考核及最终审定。

3、地区公司本部行政人事部、财务部、工程管理部总监（涉及任第一负责人的副总监）

由集团总部集团管线副总裁考核、常务副总裁最终审定。

4、除第3种情况外，地区公司本部部门总监（涉及任第一负责人的副总监）由管线副

总经理审批、地区公司总经理最终审定。

5、地区公司F-G级人员由用人单位负货人考核、管线副总经理审批、地区公司总经理

最终审定；H-J级人员由用人单位负责人考核、管线副总审批、行政副总最终审定。

6、各用人单位K-M级人员由被考核人上级考核、用人单位主管第一负责人审批，行政

人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审定。

转正考核的内容见《员工工作表现评核表（试用期）》。

考核结果解决：成绩优者可提前转正；成绩中至良者可按期转正；成绩仅合格者可延长

试用期（最长不超过三个月）；成绩不合格者应予以辞退。

考核流程：

用人单位/业务主管部门参照考核规定逐条进行考核评估一行政人事管理中心/行政人

事部审核一按照考核审批权限进行审定。

第四节招聘管理及监督

集团总部及各地区公司分别根据人员任用管理权限进行招聘工作。其中，各地区公司应

在广告发布，人员挑选等方面协助集团总部行政人事管理中心。

根据集团业务发展需要，总部行政人事管理中心可适时组织全国统一招聘。

集团的各项招聘工作均须在行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）的安

排及监督下进行。行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）应对于管辖范围内

的招聘事项进行管理与监督，保证各项工作在定岗定编的基础上，按照招聘的权限及程序进

行。对于违反管理规定的情况，可上报行政副总经理、总经理（地区公司）/常务副总裁、

总裁（总部），对违规行为进行处罚。

总部各中心、地区公司各单位应严格按照招聘管理规定执行，严格杜绝自行招聘第违反

招聘管理规定的现象产生，除自身严格执行外，如发现任何违反招聘管理规定的情况（涉及

行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）违反规定），可上报行政副总经理、总

经理（地区公司）/常务副总裁、总裁（总部），由行政副总经理、总经理（地区公司）/常

务副总裁、总裁（总部）对违规行为进行处罚。

地区公司任何单位、个人有义务就其所知，将其所在地区公司违反本规定的有关事项上

报总部行政人事管理中心，行政人事管理中心据此进行检查核算，如确系违规，则视情节轻

重对责任单位或个人加以处罚。

行政人事管理中心可对各地区公司的招聘工作进行不定期的抽查，对于擅自招的、违反

招聘程序及审批权限等各类情况，可责成地区公司进行整改，并追究用人单位、地区公司行

政人事部、进行审批的公司领导的责任。

各地区公司行政人事部应于每月10日前将公司本月计划招聘人员情况表报总部行政人

事管理中心备案。集团行政人事管理中心可视情况决定是否统一招聘。

第五节奖罚规定

对于维护招聘管理规定，有效检举违规情况的，可对检举人给予通报表扬至记小功的奖

励。具体奖励标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）拟定。

对于违反各项招聘管理规定，涉及违反招聘程序及审批权限擅自进行招聘的，可对各级

负责人处以通报批评至记大过的处分。具体处分标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地

区公司）拟定。

对上小准时、按规定上报各项报表的，行政人事管理中心可将情况上报常务副总裁，并

对地区公司负责人（涉及行政人事部负责人或有关领导）给予通报批评至记小过的处分。

第六节附则

对于本管理规定所未规定的事项，由总部行政人事管理中心依照其他管理制度执行，必

要时可进行补充规定。

监事会人员参照本管理规定执行，如有特殊情况，由监事会另行规定。

本管理规定由总部行玫人事管理中心负责解释，员工对木管理规定产生异议时，可由行

政人事管理中心进一步做出书面说明。

原则上行政人事管理中心每年对本管理规定进行检讨和修正，保证管理规定的适应性和

有效性。

第三章任用管理规定

第一节总则

为建立科学的人员任用标准及体系，充足调动员工的积极性,达成岗位与人的合理配置,

特制订本管理规定C

员工任用应遵循以定岗定编为基础，通过公平、公正、公开的方式使员工才干得到最大

限度发挥的原则。

员工任用应严格遵循任用管理权限

集团总部行政人事管理中心负责集团总部人员、地区公司本部D级以上（涉及D级）

人员、地区公司本部行政人事部、财务部、工程管理部总监（涉及担任第一负责人的副总监）

及储备人才的任用工作，负责对各地区公司的人员任用情况进行检查、监督、管理。

地区公司行政人事部负责地区公司总经理助理以下级别（除行政人事部、财务部、工程

部第一负责人以外）人员的任用工作。

所有员工的任用必须按照任用审批权限进行审批。

1、集团总部A-C级人员（即总裁助理以上人员）的任用由集团董事局最终审定。

2、集团总部B-C级人员（即副总裁、总裁助理）的任用由总裁审核，董事局最终审定。

23、集团总部D、E级人员（即主任、副主任）的任用由集团总部行政人事管理中心审

核、管线副总裁、常务副总裁审批，总裁最终审定；集团总部F-J级人员（即主任助理至初

级主管）的任用由集团总部行政人事管理中心审核，用人单位负责人、管线副总裁审批，常

务副总裁最终审定。

34、地区公司B-D级人员（即本部总经理至总经理助理）的任用由集团常务副总裁审

批，总裁最终审定。地区公司本部行政人事部、财务部、工程管理部总监（涉及任第一负责

人的副总监）的任用由集团总部行政人事管理中心审核，集团管线副总裁审批、常务副总裁

最终审定。

45、地区公司E-G级人员（即本部部门总监至业务经理）的任用由地区公司行政人事

部审核、管线副总审批、总经理最终审定；H-J级人员（即主管级别人员）的任用由地区公

司行政人事部审核、用人单位负责人、管线副总审批、行政副总最终审定。

56、各用人单位K-M级人员（即高级业务员以下级别人员）的任用由行政人事管理中

心（总部）/行政人事部（地区公司）审核、用人单位第一负责人最终审定。

7、新成立的地区公司的职能部门、项目公司第一负责人的任用由集团总部行政人事管

理中心审核，集团管线副总裁审批、常务副总裁最终审定。

8、财务人员实行派出制，地区公司I级（即中级主管）及以上财务岗位人员、出纳人

员的任用均由集团总部行玫人事管理中心审批，管线副总裁审定，由行政人事管理中心统一

调派。

69、集团储备人才及直接纳入编制的应届毕业生的任用由集团总部行政人事管理中心审

核，集团常务副总裁最终审定。

任用涉及定级、任免、竞争上岗、内部调动、统筹调动、晋升、降职、离职等内容。职

位空缺原则上以原则上，所有任用均应按照竞争上岗的方式进行填补。如因情况岗位特殊，

不宜采用竞争上岗方式填补的，可经竞争上岗领导小组的批准后，由行政人事管理中心（总

部）/行政人事部（地区公司）采用其它任用方式。

所有人员都必须服从集团的统一调度，涉及进行内部调动、统一调动等。

第二节定级

员工级别共分为A、B+、B、B-、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M十五个等级，

各等级与员工职务的相应关系如下：见《职务级别对照表》。

员工应按照所担任职务（职称）拟定职级。

除集团领导特批以外，原则上，新成立部门第一负责人拟定为副职以下职级。

原则上，博士定为H级，应屈毕业硕士研究生定为I级，应届双学位人员定为J级，应

届本科毕业生定为K级，应届大专毕业生定为L级。

员工的定级审批权限参照任用审批权限规定。

第三节任免

任免指在集团或地区公司范围内对员工的职务任用,工作管理范围情况进行公布。

需要进行员工任免的情况涉及：员工通过竞争上岗、入职、调动、晋升、降职、离职等,

担任/辞去总部各中心业务经理、地区公司本部各部门业务经理、地区公司下属项目公司各

部门副经理及以上职务。前述情况发生时，应分别由总部行政人事管理中心或地区公司行政

人事部根据任用管理权限，发出任免告知。

员工任免告知发出前应根据任用审批权限进行审批。

集团总部人员的任免应在集团总部、并由地区公司行政人事部在地区公司进行公布。地

区公司人员的任免应由行玫人事部在地区公司内部进行公布。各级人员的任免应同时发放告

知给予被任免人员。

第四节内部调动

内部调动是指集团总部内部及地区公司内部人员的调动。实行内部调动是为达成在集团

总部内部及地区公司内部建立合理人员流动渠道的目的。

集团总部行政人事管理中心具体负责集团总部员工内部调动，各地区公司行政人事部具

体负责各地区公司员工的内部调动手续办理。

内部调动分为根据员工的规定及部门的招聘规定两种情况进行。

如员工根据自身的情况及发展的需要提出调动申请时，需填写《调动审批表》，征得调

出及调入部门的批准，并由调入单位进行面试考核后，根据录用权限规定报相关公司领导审

批后办理。所有于续须在行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）的安排下进

行，调动人员须符合新岗位的任职规定，调动亦须符合调入部门/项目公司的编制规定，

行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）也可根据用人部门的规定在公司

内部实行调动。由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）挑选合适人选与其

面谈，候选人符合聃用规定且故意进行调动时，与其单位协商；经候选人所在单位批准候选

人调出后，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）安排调入部门对其进行面

试考核；行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）根据面试考核结果拟写录用

意见，根据录用权限规定报相关公司领导审核与批准。

办理调动后，员工凭行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）发出的《调

动告知书》到新单位报到。

员工调动必须符合定岗定编规定，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）

须保证调动人员符合新岗位的任职规定，须符合调入单位的岗位及编制规定。

员工调动后的薪金福利按照调动后的岗位执行。

第五节统筹调动

总则

“统筹调动''是指全集团范围内跨地区人员的调动。实行统筹调动是为适应集团业务在全

国范围内的迅速发展，通过全集团范围内的人员调配以满足各地区的人才需要，实现全集

团人力资源共享。

集团总部行政人事管理中心负责集团员工统筹调动的统筹、审核、监督，各地区公司行

政人事部负责具体办理与各地区公司有关的统筹调动手续。

统筹调动的类别及办理程序

统筹调动分为集团总部人员统筹调动、储备人才统筹调动、各地区人员统筹调动三类。

集团总部人员统筹调动指集团总部将人员调派到总部驻外地分支机构的情况。

储备人才统筹调动指集团总部每年根据各地区公司人才需求，将集团总部统筹招聘开通

过培训的应届大学生分派到各地区公司的情况。

各地区人员统筹调动指原属各地区编制的人员因业务需要调派到不同地区工作的情况。

按照被调人的级别，统筹调动的审批权限与任用审批权限相同。其中，地区公司G级

以下人员的统筹调动由行政人事管理中心负责人审批，地区公司G级以上人员的调动须由

常务副总裁审批。

统筹调动程序如下:

注：如被调人所在单位认为调动也许严重影响该单位工作时，可在两天内申请集团召开讨论

会或以书面形式对调动进行评估，以确认调动是否合理。调动评估由行政人事管理中心组

织进行，地区公司领导、息部有关部门参与，其中，G级及以上人员的评估由集团领导参与。

如出现异议时，最终由集团领导决定是否调动。

统筹调动人员的管理

统筹调动前由集团明确员工调动后的职位与工作内容，如需要，则签署聘用补充协议。

统筹调动后的人员编制、行政费用预算均纳入新单位，由新单位进行考勤、培训、工资

奖金发放、工作考核等各项管理。如属集团总部人员统筹调动而新单位无人员编制的，由集

团总部在进行人员统筹调动时明确增编、追加预算等内容。

集团总部驻外地分支机构人员的平常考核分别由各地区公司进行，年终考核由总部进

行。月度奖金及年终奖金均按照考核成绩相应发放。

员工统筹调动后如户口在原单位所在地区的，社会保险、住房公积金可由原单位办理，

新单位对其社会保险、住房公积金个人应缴部分进行扣款，并按缴费总额定期划帐返还原单

位。

统筹调动人员的薪金福利

统筹调动人员不再保存原级别待遇，所有薪金福利按照新岗位的级别标准拟定。

无论集团总部和各地区公司是否实行探亲假制度，属于统筹调动的员工都享有探亲假待

遇，休假天数、假期待遇按有关法规执行，并可将探亲假拆分享受，但每年休假次数不得超

过因私路费报销次数。

因私路费报销指统筹调动员工休探亲假，和在非休探亲假的情况下因私回家探亲，可按

新职级获得一定次数的往返双程路费（涉及乘坐公共汽车、轮船、火车与飞机标准仓费用，

但不涉及市内交通费用）报销。

除储备人员外，其他统筹调动人员按照新级别享受标准租房补贴。（集团另行签订包含

年薪在内聘用协议或由公司安排住房的不享受租房补贴Q

租房补贴与因私路费报销次数（往返）标准如下:

级别租房补贴（元/月）因私路费报销次数（次/年）

广州地区北京地区天津地区上海地区

Bi90090010009506

B90090010009506

B-90090010009506

C900900100095064

D900900100095064

E8008009008504

F80080()90085()4

8008009008504

H6006007006503

I6006007006503

6006007006503

K5005006005502

5005006005502

注：如成立其它地区公司，则租房补贴标准另行拟定。

统筹调动员工在各地区公司享受各项福利待遇时，如需按入职年限计算相应待遇的，须

将该员工调动前在集团总部和其他下属公司工作的时间一并计算。

第六节竞争上岗

总则

竞争上岗是指在集团内部通过公开竞争的方式选拔'任用各级人才。实行竞争上岗有助

于建立激励竞争机制，进一步拓宽选人用人渠道，促进优秀人才的脱颖而出，造就一支高素

质的专业化队伍。

推行竞争上岗，应坚持定岗定编、择优上岗的原则；坚持公平、公正、公开的原则；坚

持专业化、年轻化的原则。

合用范围

原则上D级（即总部中心、地区公司总经理助理）及以下职位的空缺均应通过竞争上

岗的方式进行填补及实行。

卜.列职位不合用本办法：

1、涉及公司安全和重要机密的职位；

2、因所需任职条件特殊形不成竞争的职位；

3、公司相关政策规定或竞争上岗领导小组认为不宜公开竞争的职位。

条件和资格

参与竞争上岗的人员，应具有下列资格条件：

1、具有大专以上学历；

2、当年绩效考核（或前一年，考核时间不少于6个月）均应被评估为普通及以上等级;

竞争上级岗位或其他单位岗位的，绩效考核成绩均应在良好或以上等级：

3、具有竞争职位规定的其他任职资格条件。

4、是公司的正式在编员工。

实行竞争上岗原则上应按照资格条件逐级晋升。对优秀人才或工作特殊需要的，可造当

放宽参与竞争上岗的资格条件。其中竞争G级以上级别（涉及G级）岗位的人员原则上应

在下一级岗位至少任职一年：竞争初级主管、中级主管、高级主管的人员竞聘条件一般不作

其他限制。

组织管理及责任

集团总部、各地区公司应成立竞争上岗领导小组（涉及竞争上岗常务办公室）：

集团总部竞争上岗领导小组——组长：总裁，副组长：常务副总裁、副总裁

竞争上岗常务办公室主任：行政人事管理中心主任

办公室成员：总部行政人事管理中心人事组成员、用关业务部门人员

地区公司竞争上岗领导小组——组长；总经理，副组长；副总经理、总经理助理

竞争上岗常务办公室主任：行政人事部总监

办公室成员：行政人事部人事组、相关业务部门人员

集团总部竞争上岗领导小组具体负责集团总部各部门人员及由集团总部任命的各地区

公司人员（即地区公司本部总经理助理及以上人员）的竞争上岗工作。各地区公司竞争上岗

领导小组具体负责由各地区公司进行任命人员的竞争上岗工作。

在竞争上岗过程中，各级竞争上岗领导小组及常务办公室均应负有以下职责：

竞争上岗领导小组：负责竞争上岗的全面工作，并对整个过程进行领导，对过程和结果

的公正、合理性负责；拟定最终上岗人选并审批各阶段考核结果；拟定落选人员的解决方案;

协调和组织、领导各部门协作共同保证竞争上岗制度的贯彻和结果的有效性。

竞争上岗常务办公室：负责竞争上岗的各项准备工作，提供技术和档案支持，提供岗位

任职资格条件及各种相关资料和表格；在竞争上岗领导小组的领导下负责竞争上岗过程中的

平常工作，整理各阶段的结果并为上岗人员办理相关手续。

集团总部竞争上岗领导小组同时享有对各地区公司的竞争上岗工作进行指导、协调、监

督、检查的权利。如各地区公司未能按照竞争上岗的有关规定进行人员任用，集团总部有权

否决，并责令按照相关规定重新进行岗位竞争及任用。

各有关单位应协助竞争上岗领导小组加强对竞争上岗工作的贯彻,应指定专人作为竞争

上岗工作的联络员，负责竞争上岗的上下联络和所在单位的具体平常工作；要加强宣传和引

导，使各级员工对的结识竞争上岗的目的意义。

程序和方法

集团内部各单位实行竞争上岗，原则上按照下列程序和方法进行。如有特殊情况，各单

位可在坚持公平、公正、公开原则的基础上，由单位竞争上岗领导小组对下列程序和方法进

行适当调整。

1、公布职位。通过多种形式，在集团、公司内公布目的职位的岗位工作责任书，明确

岗位名称、岗位的工作职责、工作规定、资格条件，在资格条件中要明确共同条件和特殊条

件。并公布竞争上岗的程序、办法等事项。有条件及有需要的公司可将竞争上岗的内容在集

团范围内公布，其他地区公司员工规定参与竞争上岗的应在条件许可下给予满足。

2、公开报名。一般由符合竞争上岗条件的人员个人报名，也可采用领导推荐、员工推

荐、个人自荐相结合的办法报名。所有报名人员均须填写《竞争上岗报名与资格评审表》。如

报名人数在5人以下的，应另行按照招聘的程序同时执行外部招聘，并按照内部招聘与外部

招聘的方式进行资格评审、笔试、面试。

3、资格审核与资历评审阶段（满分为30分）

竞争上岗领导小组应充足尊重目的岗位所在专业部门、项目公司的意见，可根据不同岗位的

专业需要对资格评审部分的项目与分值进行相应调整，以满足不同岗位的需要：

竞争上岗领导小组应对报名人员的资历填写进行核对，核对后报目的岗位所在的管线领导审

核，如存在明显虚报瞒报重大事项或者与该岗位任职资格相差太大的，可经领导小组批准后

取消其竞聘资格；

对报名人员每月考核分数进行记录，得分有2次及其以上不合格的人员不得参与竞争上岗：

对报名人员的资格从学历、在岗时间、工作经历、级别等方面分别赋予不同的分值，并由竞

争上岗领导小组办公室对其按照标准进行打分，满分为30分。对参与竞争同一岗位的人员

得分由高到低进行排列并公布其得分。公布期为7天，公布期间竞争上岗领导小组应接受员

工对候选人的检举，如查实资料虚假，或不符合岗位任职资格的，应取消候选人的竞争资格。

4、笔试阶段（满分为40分）

由竞争上岗领导小组组织对候选人进行笔试。试卷日专业部门进行评分，由竞争上岗办

公室根据不同情况划定分数线，成绩达成分数线以上人员才进入公开答辩阶段。

5、公开答辩阶段（满分为30分）

候选人应参与统筹组织的演讲答辩，并由竞争上岗领导小组负责组织答辩评分委员会。

其中，评分委员应涉及管线领导、本部门负责人、人事部门负责人、相关职能部门代表、本

部门职工代表等。

每位竞聘人员进行10-15分钟的公开演讲，对自己的竞争优势、任职设想与规划进行阐

述，然后由领导小组根据其阐述进行5分钟提问，重点为目的岗位工作中的难点如何解决、

计划如何完毕等内容。竞聘人员现场答辩，答辩评分委员对其进行打分。根据实际情况，可

选择现场打分形式或召开评分委员会议，由评分委员充足互换意见后再进行评分。

6、拟定初选人员。将第3、4、5项考核得分进行汇总，总分最高者即为入选人员（二

人以上竞争一个岗位的，应按照得分高低进行排列；特殊情况下，一个岗位只有一个人报名

的，应得到60分以上。）测评得分以书面形式在公司公布。

7、公示初选人员。在决定胎任、任用之前，将初选人员按岗位、级别在集团内公布，

接受员工的再监督、再评议。公示初选人员时间为3天。假如发现员工对公示人选意见很大,

反映的问题经查属实的，取消其初选资格。

8、决定任用。竞争上岗领导小组依据各项情况最终决定岗位人选，在按规定上报主管

部门审批后，由竞争上岗办公室办理有关定岗定职手续，进行任命及备案。

结果解决

上岗人员试用期考察期为三个月。考察期内工资按照新岗位拟定，奖金按照新岗位奖金

权数的80%计发，其余待遇按照新岗位标准执行。

在考察期内，如发现上岗人员特别不称职的，竞争上岗小组可通过商议及审批，取消上

岗人员的试用资格，由在竞争上岗中综合评分列于第二位的人员进行填补递补。

考察期满应进行民主评议考核。由目的岗位所在部门的全体员工（不涉及董事局编制和

特聘人员）对上岗人员进行民主评议打分。评分结果由竞争上岗领导小组办公室负责记录，

平均得分低于6分的为评议不合格。

考核合格者从转正日开始全面享受新岗位待遇。考核不合格者可按照以下顺序进行安排

解决：

1、如在该岗位可降级使用的，由竞争上岗领导小蛆决定是否给予降级使用；

2、如原任职岗位仍空缺的，可在原岗位所在单位批准情况下按照调动程序办理，安排

回原任职岗位；

3、如不能降级使用又不能安排回原岗位的，可安排参与其它岗位的竞争上岗。

4、以上三项均无法解决的，则由公司与个人协商进行培训、另行安排工作（按照竞争

上岗前级别），不服从工作安排的解除聘用协议。

在竞争上岗中目的岗位落岗人员可参与较低档别岗位、其它岗位的竞争上岗，最终落岗

人员由公司与个人协商进行培训、另行安排工作（至少降一级使用），不服从工作安排的解

除胎用协议。

第七节晋升

除有特别规定外，员工不单独执行晋升。如该岗位有较高级别的空缺，应通过竞争上岗

的方式对之加以填补。如因特殊因素，不宜采用竞争上岗方式的，可通过竞争上岗领导小组

确认后，通过对较低档别人员的晋升加以填补，拟晋升人必须通过资格评审、笔试、公开答

辩等程序，以考核拟晋升人是否符合晋升条件。

拟晋升人应填写晋升审批表，在通过资格评审、笔试、公开答辩（具体程序及操作参见

竞争上岗的有关规定）后，按照任用权限由各级领导根据最后得分对拟晋升人的晋升进行审

批。

一般情况下，得分在60分以上的人员可予以晋升；得分在60分以下的人员须由进行最

终审定的领导决定是否可予以晋升。

所有晋升的生效时间均以最后审批人审批时间为准:特殊情况由最后审批人注明生效时

间。

员工职位晋升后的薪金福利应按照相应级别重新拟定，具体标准按薪酬管理规定。

第八节降职

符合以下情况的，可对员工进行降职：

1、绩效考核中成绩不合格，符合降职条件的：

2、竞争上岗中从原岗位落岗，可降职使用的；

3、不能胜任本职工作，可降职使用的；

4、其它违反公司制度，可降职使用的。

降职审批权限与任用审批权限相同，所有人员的降职应按照降职审批权限进行审批。

降职的生效时间以最后审批人审批时间为准；特殊情况由最后审批人注明生效时间。

员工降职后的薪金福利应按照降职后相应级别重新拟定，具体标准按薪酬管理规定。

第九节离职

离职分如下几种情况（其中前3种均属于解除劳动关系）：

1、辞职；2、自动离职；3、辞退；4、终止劳动关系。

辞职

1、辞职指员工提出辞去职位工作并解除劳动关系。

2、职工在试用期内辞职，须提前7个工作日告知公司。正式员工辞职，须提前1个月

提出书面申请。

自动离职

一、下列情况视作自动离职：

1、连续旷工达三天以上；

2、提出辞职但未达正式离职时间而任意缺勤的；

二、自动离职者一律不予结算工资，并自自动离职日起停止一切福利待遇，若有携款潜

逃等行为的，公司将另追究其法律责任。

辞退

一、员工具下列条件之一的，公司有权给予辞退：

1、入职时提供的个人资料有虚假、欺骗性的；

2、在试用期内发现不符合录用条件或试用期期满经考核不合格的；

3、因工作严重失误，导致公司严重损失的；

4、违反《行政奖惩制度》的规定并达成由公司予以辞退的条件的；

5、其它符合解除劳动关系条件的。

二、入职时提供虚假个人资料、在试用期内发现不符合录用条件或工作严重失误导致公

司损失等情况被公司辞退的，公司无需发给经济补贴金。

终止劳动关系

1、劳动协议期满，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）根据员工过往

表现，并征询员工所属单位意见，决定是否续签协议；

2、如公司乐意续签协议，由行政人事部提前1个月发出书面告知给员工，员工应在收

到告知15日内书面答复;

3、如公司乐意续签协议且各项待遇不变，员工因个人因素不愿续签，双方终止劳动关

系，公司无需发给经济补贴金；

4、公司不愿续签协议时，双方终止劳动关系，公司应发给经济补贴金。

离职程序

1、凡员工辞职均由员工提前一个月（试用期内辞职需提前7个工作日，倘若告知期局

限性者，需以相差期间工资予以补偿，方可正式离职。）填写《员工辞职审批表》，同时附上

书面辞职报告；属辞退的由单位负责人（或行政人事管理中心/行政人事部）填写《员工辞

退审批表》。

2、《员工辞职（辞退）审批表》须按照员工录用审批权限及程序进行审批。

3、《员工辞职（辞退）审批表》批准后，由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地

区公司）填写《批准离职告知书》/《辞退告知书》书面告知员工本人，由员工本人签收。

4、行政人密管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）可根据需要对离职人员进行离

职面谈。

5、《批准离职告知书》/《辞退告知书》生效并到预定离职日后，行政人事管理中心（总

部）/行政人事部（地区公司）开具《离职清单》（涉及工作交接，公物交还，帐目结算等）,

员工须持该表到各部门取得各部门经手人、负责人署名，以此确认各项手续理清工办完一切

手续后，方可结算工资离职。否则，公司有权追究责任。

已决定离职之员工，必须尽心服务到最后工作日为止，如借故怠慢，公司有权立即终止

其任职而无需给予任何补偿。

第十节任用的管理与监督

集团实行任期制，对于F级以上（涉及F级）人员定期进行任用考核以决定是否进行

继续任用。

原则上，集团C级以上（涉及C级）人员的任期为三年，F-D级员工的任期为两年，

G级及以下员工的任期为一年。在任期届满时，行政人事部（地区公司）/行政人事管理中

心（集团总部）应根据任用管理权限对管辖范围内人员进行任用考核。

任用考核重要通过被考核人提交述职报告，进行民主评议等方式进行，考核最终结果由

总经理（地区公司）/总裁（集团总部）进行确认。

任用考核合格人员可进入下一任期，不合格人员应按照竞争上岗考核不合格人员的解决

方式进行解决。

集团的各项任用工作均须在行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）的安

排及监督下进行。行政人事管理中心（总部）/行政人事都（地区公司）应对于管辖范围内

的竞争上岗、调动、招聘、晋升、降职等有关事项进行管理与监督，保证各项工作在定岗定

编的基础上，按照任用的各项规定进行。对于违反管理规定的情况，可上报行政副总经理、

总经理（地区公司）/常务副总裁、总裁（总部），对违规行为进行处罚。

总部各中心、地区公司各单位应严格按照任用的管理规定执行，严格杜绝随意入职、晋

升、降职等违反任用管理规定的现象产生。除自身严格执行外，如发现任何违反任用管理规

定的情况（涉及行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）违反规定），可上报行

政副总经理、总经理（地区公司）/常务副总裁、总裁（总部），由行政副总经理、总经理（地

区公司）/常务副总裁、总裁（总部）对违规行为进行处罚。

地区公司任何单位、个人也可将情况上报总部行政人事管理中心，由行政人事管理中心

对地区公司违规情况进行检查及处罚。

行政人事管理中心可对各地区公司的任用管理工作进行不定期的抽查，对于擅自招聘、

违反任用程序及审批权限等各类情况，可责成地区公司进行整改，并追究用人单位、地区公

司行政人事部、相关公司领导的责任。

各地区公司行政人事部应「每月1（）1=1前将公司上月各类人员异动情况（涉及入职、调

动、晋升、离职、任免等）明细表及汇总表报总部行政人事管理中心备案。

第十一节奖罚细则

对于维护任用管理规定，有效检举违规情况的，可对检举人给予通报表扬至记小功的奖

励。具体奖励标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）拟定。

对于违反任用管理规定，违反任用程序及审批权限擅自进行招聘、晋升、任免等情况的，

可对各级负责人处以通报批评至记大过的处分。具体处分标准可由总裁办公会议/总经理办

公会议（地区公司）拟定。

对于不准时、按规定上报各项报表的，行政人事管理中心可将情况上报常务副总裁，并

对地区公司负责人（涉及行政人事部负责人或有关领导）给予通报批评至记小过的处分。

所有人员都必须服从集团的统一调度，涉及进行内部调动、统一调动等，如不服从有关

工作安排，公司可在二年内不予晋升、调薪，并可经总经理（地区公司）/总裁（总部）批

准，给予警告至记小大过的行政处罚。

第十一节附则

对于本管理规定所未规定的事项，由总部行政人事管理中心依照其他管理制度执行，必

要时可进行补充规定。

监事会人员参照本管理规定执行，如有特殊情况，由监事会另行规定。

本管理规定由总部行玫人事管理中心负责解释，员工对本管理规定产生异议时，可由行

政人出管理中心进一步做出书面说明。

原则上行政人事管理中心每年对本管理规定进行检讨和修正，保证管理规定的适应性和

有效性。

第四章考勤管理规定

第一节工作时间

集团总部各部门、地区公司本部各部门实行五天工作制，即周•至周五.卜・班，周六、周

日为休息日。地区公司下属项目公司一般情况下实行六天工作制，即周一至周五上班，周六、

周Fl可根据工作需要安排其中一天工作。

周一至周五天天工作起止时间可由各地区公司自行制订，但天天工作时间不应少于7

小时。项目公司六天工作总时间不应超过40小时。

第二节考勤

考勤采用员工打考勤卡和部门填写考勤表相结合的方式。

上班必须亲自到指定地点打卡，不得代人打卡或授意别人打卡，同时不能将卡随身携带。

考勤卡不能涂改或自行签署，因公不能打卡者，必须填写“外勤登记表”，并经部门经理

批准签署。

按规定期间到岗或离岗而忘掉打卡，经其部门负责人证实无疑，需由该负责人在老勤卡

上署名，可免迟到或早退解决。

第三节出入

因公事需离开办公区域半天一天以内的，需在“外勤登记表”上登记，并经主管上级的批

准，离开时间达一天及以上的，需经主管上级和部门经理的批准。

因私事因素外出的，需填写《请假单》，并经部门经理批准。

若因客观因素的确不能及时书面登记并获批准签字的，须以电话申请，次日补填《请假

单》。

地区公司本部各部门、项目公司负责人离开地区公司所在城市，无论因公与因私因素，

均必须报告总经理，经总经理批准后才可离开。

第四节延长工作时间

员工应充足运用公司的时间资源，尽量在正常的工作时间内完毕工作任务，公司原则上

不延长员工的工作时间（加班）。如因自身工作效率及工作分派安排问题，在上班时间未能

完毕岗位工作贡任书中规定工作内容而加班的，不予计发加班工资。

如确有工作需要或有突发性的工作任务，需延长工作时间的，须填写《加班申请表》，

经部门经理审批，如属法定节假日加班，还须经行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地

区公司）批准。

正常工作日下班后继续工作一小时以上才干计算加班。

加班待遇按照薪金管理规定中有美加班费的规定办理。

第五节休假与请假

员工每年可享受以下国家法定带薪假日：

元旦1天（1月1口）；

春节3天（农历正月初一、二、三）；

劳动节3天（5月1、2、3日）；

国庆节3天（10月1、2、3日）；

妇女节半天（3月8日，女职工专有）。

年休假

1、员工入职满一年，且上一年度总出勤率达90%以上，每年可享受带薪年休假，休假

天数按以下规定执行：

公司工龄