关于组织支持感受在企业管理中的作用-以顺丰公司为例

第1章前言得益于早期的社会交换理论，组织支持感受理论在其基础上提出，并在英美等西方国家广泛应用，最重要的是除了私立部门，也应用到了公共行政管理当中，深刻得意识到了员工与组织之间的相互关系。在当今经济全球化和市场竞争日益激烈的大背景下，企业管理的重要性愈发凸显。企业是市场的核心部分，它的运营能力对企业的存活与成长有着至关重要的影响。首要的是，优秀的企业管理能保证资源的高效分配及充分运用，以此来增加产出率并优化经济收益，进一步强化企业的市场竞争实力。其次，优秀的企业管理也对构建企业文化和加强职工团结有深远的影响。透过科学化的管理方式，企业可以创建一种适合自身的企业文化，引领员工达成共识性的价值观和行动准则，最终促进团体合作效果的提升。再者，优秀的企业管理也有助于企业适应外界情况转变，迅速调节商业战略，以保障企业能在持续变动的市场状况下维持稳定的发展步伐。在我国经济步入新阶段的同时，企业所面对的挑战和机会是并存的。在这种背景下，企业管理的重要性更加突出。一方面，企业需要通过管理创新来提高自身素质，实现转型升级；另一方面，企业需要借助先进的管理理念和方法，提升企业整体竞争力。所以，对企业管理的深度探讨对于促进我国企业持续稳定发展具有极其重要的实际影响。在我国，只有有少数学者在进行研究时涉及到了组织支持感受方面的内容，比如王辉、荣海、黄黎等学者，在进行研究时对组织支持感受与员工工作态度以及行为之间的联系作出了归纳，为组织支持理论在我国企业管理中的发展提出了研究方向。关于该理论的研究，国内外存在显著差异，这背后涉及多种因素，尤其是中西方国家在体制上的根本区别。本文以组织支持感受理论为依据，研究其在企业管理中的重要性，并以顺丰公司为案例，讨论员工与组织之间相互的复杂性关系。经研究表明，员工对企业的态度和贡献不是单单只出于雇佣关系，其中企业如何作为的影响最大。另外，员工与企业之间也绝非单方面的被动关系。本文的目的是为了揭示企业在管理中的潜在不足，从而推动更优管理模式的形成，同时也希望能有更多企业认识到组织支持理论在不同领域的广泛应用前景。第2章研究组织支持感受的意义2.1组织支持感受的概念和内涵Eisenberger等人是在1986年提出了组织支持感受这一概念，并且将早期的社会交换理论应用到他们对组织行为的解释当中。与其相似的理论，如工作满意度、组织承诺和心理契约等，强调的是员工在工作中某一方面需求，与之不同的是，组织支持感受是关于组织重视员工贡献和关注他们的幸福感比较全面的一种看法。自该理念被提及以来，就得到了极大的关注度，这是由于它突出了员工之所以选择继续留存在企业内并且为其作出奉献的关键因素在于企业给予的关爱与尊重，而非以往普遍认知中仅基于薪资来决定工作的态度，这意味着员工已超越了纯粹的经济属性，成为了具有社会属性的个体。根据组织支持理论的研究结果显示，当员工获得更高程度的支持时，他们可能与组织的感情纽带更为紧密，并有可能超越工作规定的标准来解决组织面临的问题，展现出更加灵活的行为方式。同时，该理论的影响力也日益显著，其实践运用已在国内外的范围中逐渐扩大。2.2组织支持感受观点在国外的运用自二十世纪八十年代起，英国及美国等西欧发达国度依据这一理念，启动了一种全新的公共行政理论和管理方式，即把私人领域正广泛应用的管理策略引入公有机构中，例如绩效评估、目标设定、组织进步、人力资源提升等等管理概念。这些国家和地区深知，员工与企业的关联并不仅仅是单纯的工作合同。类似的情况出现在1927年至1932年，梅奥在伊利诺伊州的霍桑工厂进行了一项广为人知的实验，即著名的霍桑实验。这个实验是梅奥做的实地研究，通过半参与性观察的方法，来研究影响工人生产力的几种因素。几年后，实验结果显示，企业通过金钱激励反而并未对产能产生影响，加薪或者不加薪都导致产能提升了。后来人们发现，参与实验的工人们认为这是一种个人的光荣，这种心态在团队中形成了荣誉感。总之，这一实验结果出乎意料，但却揭示了工人不是机器的延伸，否定了经济人假设。这让更多的组织意识到，员工与组织的关系取决于组织是否能让员工从工作中获得幸福感。随着市场的日益成熟及进步，全球各国的政策制定者们开始广泛应用，如竞争、市场机制等策略来改进他们的理论框架和行政管理。同时，他们也将私人企业的有效经营方法移植至公有领域，这已逐渐成为了当前公共机构人力资源管理的热门话题。公共部门如此，在一些组织管理中也更加需要全面去理解员工组织支持感受带给组织的影响。组织的支持感受及该领域的概念是由Eisenberger首次阐述出来的;其次就是所谓的"心智合同";这个理念认为个体对公司的贡献与其期待从公司获得回报之间的平衡点上存在着一种合作的关系(即所谓的心智能量);最后提到的则是著名的"HoaxExperiment",这是群体行为学中的一项重要试验，主要关注的是人际关系的互动过程。2.3组织支持感受观点在国内的运用尽管国内学界已经就诸如心理契约理论及领导-成员交换理论等方面展开了深入探讨，但对于组织支持感受这一主题的研究相对较少。直到2000年，王辉及其团队通过归纳方法首次提出了一套基于中国特色文化的员工构建组织支持的可能因素，并将之划分为五大类：员工的家庭福利、薪资待遇和非正式福利、权力地位和尊重感、职业发展的机遇、身心健康的保障。基于研究者如王辉等人于2004年的成果之上，荣海进一步通过实际操作的方式扩大并深化关于人力资源管理的测量工具的使用范围，从而确定出六项被视为组织的支援要素：即对于职员的教育与事业发展的关注、对其心理需求的支持及理解、优质的工作氛围营造、稳定的就业保证措施、针对其基本生活的关照(主要指经济方面)等。同样地，黄黎的研究表明，对于工作的态度及行动而言，组织的支持感体验具有关键性的影响。因此，企业领导人必须坚持为员工提供正面的回馈与奖励，这是由于只有当员工的需求被满足或者超越满足的时候，他们的组织支持感才能发挥最大的效力，进而推动他们实现更好的职业表现。在2005年，徐晓锋等人的研究文章对Eisenberger以及他的团队于1986年所提出并发展出的组织支持理论的发展历程进行了详细阐述，同时他们也概括了关于组织支持感知的定义及它同领导-员工的关系、心理合同之间的关联，并对中国目前对于该理论的研究状况做了梳理，同时也给出了未来可能的研究趋势的有力指导意见，尽管许多领域都在效仿这个理念并进行了实践，但在中国的公共部门人力资源管理的进展并不理想，这是由于其独特的文化和深厚的历史背景所导致的。然而，我认为在这个高效运转更迭的时代，若能把这种理念应用到中国的公共部门的管理上，将会有效促进公共管理制度的变革，但是我们需要寻找一种适应中国发展的解决问题的路径。第3章组织支持感受对企业管理的效用3.1影响员工产生组织支持感受的因素3.1.1程序公正通常我们将"可见的公道"视为对程序公平的理解，这是由于公正不仅仅需要被实践，还需要通过公众可以观察到的方式来实施。在当今企业发展的进程中，坚持公正的程序和保持透明度与公开性，不仅是企业成长的必由之路，更是其立足之本。同时，员工的公平感知深刻影响着他们的态度与行为，这种感知也是他们对企业信任的一种重要体现。这两者相互依赖，表面上各司其职，但实际上却并肩前进。所以，我们需要在团队里推行标准化运营，所有事情都按照规定来执行，用"依照规则行动"替换掉"相差无几，稍有不足"，重视对于员工的评估，提高遵从合理公正流程的能力，这样可以让员工感受到，通过设定合理的准则理性地约束他们的行为，让他们做出决定时基于清晰、稳定且确凿的信息，而不是任由他们随意或随心所欲的选择，从而降低了没有必要的不和谐因素，提高了整体观念，唯有这样的价值观被保护好，其他受制于程序结果的影响者才有可能获得最起码的公正待遇。3.1.2上级支持从企业数据的较量到企业文化与精神的角逐，发展的成就往往凝聚着集体的智慧与努力。要想在大数据领域保持领先，必须从小数据的精细管理入手，这也使得员工与管理者之间的关系备受重视。获得上层的援助对于员工来说至关重要，尤其是他们的直属主管对其产生的影响最为深远且显著。这种支援不仅能够缓解员工的工作负担，还可能有效地减少他们所产生的消极效应。然而，若缺乏关怀与支持或无法被上级及同僚认可的话，这有可能引发员工的消极怠工甚至是罢工。作为公司的一员，上级领导即是公司的象征，而下属员工则会通过直系领导如何对待自己来判断公司是否给予了支持。所以，员工与直接主管的关系成为了衡量公司支持程度的重要指标之一。员工能否从上级那里获取到支持，这对他们在表现和业绩上的提升有着决定性的影响。因此，在企业管理的实际操作中，直接上级应该常在合适的场合公开性的对员工的付出和贡献加以赞扬和鼓励，对员工的态度不应该是高高在上，要充分的认识到上级支持在工作中的重要性，互相理解，多给予尊重，在工作上提供员工指导性意见与帮助，适当放权，认可员工的自主创新能力，从而在心理上满足员工的成就感和自我实现感。3.1.3组织奖赏组织奖赏的本质在于构建一套激励机制。在设计激励措施时，组织遵循的核心原则是确保激励资源对获得者具有实际意义。根据奖励内容的不同，可以分为物质奖励和精神奖励；而从激励形式的角度，则可分为外部激励和内部激励。其中，物质奖励通常与外部激励相对应，而精神奖励则与内部激励相关联。根据期望理论，对于一般职员而言，如果他们所获得的奖励和报酬价值较低或者没有吸引力的话，很难激起他们的热情与动力。因此通过提供各种形式的物质激励，如工资激励、奖金激励、福利激励、奖品激励、生活用品激励等等，来刺激员工的积极性和投入度，以此达到更高的工作表现或产出。通过这种物质上的回报，可以在短时间让员工投入更大的积极动力，促使其努力工作，创造更大的价值。物质激励被广泛的运用在绩效管理、员工福利等方面，这也是一些企业常用的一种最基础也是最容易实现的奖励手段，但是物质激励并不是万能的，各种方法都有其局限性，管理者需要和其他激励方法根据实际情况结合使用。精神动机激励是从职工的需求中寻找灵感并利用其内心情感的变化去实现激发的目的。这类激励通常是以给予特定的头衔或勋章的形式体现出来，也可能包含赋予职员权力或是肯定他们工作成果的方式。此外还可能是通过采用公正透明且公之于众的晋升机制和会议上表扬优秀业绩或制定适合每个人特点的职业生涯规划等方式呈现出。此种方法的主要作用在于引导人们自我驱动他们的积极态度，进而促使他们在工作中由被动的接受转向自主地投入。这是一种基于强烈自省基础上的行为模式，而对于领导来说，这也是有效的调动员工积极性、主动性和创造性的方法之一。尽管两种方式在形式上有所区别，但其根本目标是一致的。总的来说，所有的组织奖励机制都应具备灵活性，需要结合实际情境，因地制宜地进行设计和调整，以满足不同层次和个体的多样化需求。只有这样，柔性的机制才能真正满足刚性的管理要求。3.1.4工作条件工作条件，职场环境，包括员工在职场中所处的设备条件、劳动压力、工作氛围以及工作时长等各个方面，这些都被统称为工作条件。工作条件的好坏影响着员工的工作效率。美国的心理学者赫茨伯格于1959年提出来的"双因素论"观点指出：影响员工积极性的因素大体可以分为两类——一个是激励因素（也称为满意因素），另一个则是保健因素（又称不满意因素）。激励因素如果没有得到满足，员工不一定会表现出不满的情绪；但是，如果保健因素不能得到满足，员工则容易产生非常负面的情绪或者消极行为，比如罢工或抗议。工作条件则是保健因素之一，从可能引发他们抱怨甚至负面情绪的事物中可以看出，良好的工作条件是企业应该为员工提供的最低保障，对于员工来说最为基本的需求就是工作条件的质量保证。在企业管理中，为员工创造良好的工作条件，能够有效减少消极怠工、罢工、离职等对抗行为的发生。3.2组织支持感受在企业管理中的作用3.2.1组织支持感受影响工作绩效对于员工来说，他们的工作表现与其感受到的支持密切相关，这使得他们通过获得来自企业的认可来努力实现自我价值。因此，他们用更加积极的态度投入到工作中去，服从企业的各项规章制度，支持企业政策。此外，这也促使员工更愿意为企业投入更多的时间、精力和热情，同时提升了对企业的信任感和责任感。以众所周知的国内快递巨头顺丰为例，顺丰之所以能够在快递行业中占据领先地位，正是因为它做到了许多同行未能做到或做得不够的地方。快递行业由于其职业的特殊性，一线员工的需求一直居高不下，人才流失问题日益严重，而人才需求却依然巨大。据相关数据显示，顺丰的人才流动率保持在引人注目的20%到30%之间。这一数字意味着什么？相比之下，整个行业中人员流失率最高的甚至达到了70%。在大数据时代，70%的流失率所带来的影响不言而喻。顺丰能够取得如此令人瞩目的成绩，与其独特的企业文化息息相关。首先，顺丰作为首家引入快递行业按件计算薪酬的企业，这正是它相较于其它公司的显著差异所在，同时这也是顺丰能够保持低离职率的重要因素之一。每位快递员都视自己为独立经营者，他们的工作收入完全取决于自身的努力程度，因此月入过万的高级快递人员并非罕见现象。此外，顺丰对于员工的绩效评估主要依据的是实际业务成果，并结合职位特性来制定相应的年度考核标准。具体来说，总部的领导会定期对各个分支机构的管理层进行综合性的绩效审查，通过高管团队对其全年工作的效率和质量做出客观公正的评分。然后，这些部门负责人会对下属的表现及成绩作出详细分析，从而决定该名员工的绩效级别。3.2.2组织支持感受影响团队关系在这里不得不提到的是。在霍桑实验中，有一项研究发现团队归属感对员工的心理需求有一定的满足作用。当员工在团队中有了强烈的归属感时，团队为企业创造的价值将远超个体贡献的简单之和。因此，在讨论组织支持感受在企业管理中的作用时，团队关系是不容忽视的一环。顺丰团队被誉为公司最珍贵的资产，每位成员都为自己是顺丰的一员感到无比骄傲。顺丰奉行四大核心价值观，其中团结位居第二，顺丰认为员工只有通过彼此团结才能赢得他人的支持与帮助。早在2010年顺丰就在企业内部成立了工会和党支部，其目的就是为了增强团队凝聚力。也是在工会和党支部的领导下，全体员工对“公司是我家，爱公司如爱家”有着深刻的感受，并树立了“公司兴我荣，公司衰我耻”的理念，为企业的发展与壮大起到了坚实的支撑作用。顺丰的团队精神还体现在其整体作为一个大家庭的凝聚力上。在2016年4月17日，北京发生了一起引发广泛关注的事件：一名顺丰快递员在行驶过程中与一辆轿车发生轻微碰撞，却遭到车主掌掴。这一事件激怒了顺丰总裁王卫，并坚决要求追究到底。快递行业在某种程度上说也属于服务行业，员工在工作过程中受到委屈并不罕见，但无论遇到什么情况，员工都会希望能够得到背后强大团队的支持与保护，就像那些在学校受欺负的孩子也会渴望父母为自己讨回公道一样。当员工个人无法应对不公事件时，他们期待背后的集体和团队能够伸出援手，而顺丰正是这样做的。在这个团队中，顺丰将每一位成员视为家庭的一部分。在这种友爱团结的氛围中，每个人都自然而然地践行了“公司是我家，爱公司如爱家”的理念。3.2.3组织支持感受影响工作投入在组织中，员工感受到的组织支持越强烈，他们的工作投入度也会随之增加，换句话来说，工作投入度的高低也能反映出员工在团队中对组织支持的感受程度。作为服务行业的一员，顺丰员工在工作中的投入度远超其他同行业。在顺丰，客户的良好体验是每位员工都会放在首位的，并且始终以客户为中心。一位作者在《顺丰呼叫中心的客户文化》一文中提到，顺丰的客服管理人员会从客户的角度出发来思考问题，而其他管理层在分析问题时，往往从员工的品德、招聘等环节入手。此外，该文也描述了众多关于顺丰快递员的小趣事，例如一名快递员误把收件人的住址写错，他决定购买飞机票亲自去送货并取回货物，这种对公司的忠诚和敬业精神令人赞叹，他们真正地把企业当作生命的一部分，视工作为一种崇高的使命感，并且乐于投入个人时间与资源以改善自身的服务质量，从而补救工作中可能出现的问题。顺丰的客户文化并非仅仅是口头上的宣传，而是深深植根于每一位员工的内心，成为他们思维和行动的一部分。正是这种深入骨髓的文化，使得每位员工都能自然而然地全身心投入到工作中。3.2.4组织支持感受影响工作态度员工的工作态度常常从另一角度反映出了他们对工作的满意程度，即他们的组织支持感受。如果企业能够满足员工的需求，员工自然也就会用认真负责的态度来对待工作。在面对工作中的各种问题时，顺丰的员工会努力从不同角度寻求解决方案，这都源于他们端正的工作态度。在《顺丰呼叫中心的客户文化》中的观点提到，顺丰员工与其他服务行业人员有一个非常大的区别，那就是他们非常乐意接听来自客户的投诉电话。因为通过这些电话，他们能够了解客户的不满之处，并找到让客户满意的方法。投诉电话在服务行业中通常被视为令人头疼的问题，因为它们暴露了工作中的缺陷，但顺丰的员工却将其视为提升服务质量的宝贵机会。作为顺丰快递的使用常客，我每次预约快递上门取件时，快递员都会严格按照预约时间上门，且总是面带微笑提供服务，温柔的给我解答关于运费的疑问。顺丰员工所展现出来的对工作认真负责的态度，也是对组织文化的一种认同与尊重。正是因为他们认同这种文化，才会自觉地遵循并践行。第4章顺丰公司组织支持感受现状4.1顺丰公司简介顺丰速运有限公司（以下简称“顺丰”）成立于1993年，总部设立于深圳。历经近30年的快速发展，顺丰早已经从一家只专注于快递业务的公司成长为国内领先的综合性物流服务商。顺丰以“快人一步”的服务理念，为客户提供快速、安全、高质量的快递和物流服务，业务范围涵盖了快递、仓储、冷链、供应链、电商等多方面的领域。在整个行业中，顺丰享有较高的声誉和地位。凭借强大的物流网络、先进的物流技术、优质的服务水平，顺丰在快递物流行业中脱颖而出，成为国内快递市场的领军企业。根据权威机构发布的报告，顺丰在中国快递品牌排行榜中位居前列，市场份额逐年上升。此外，顺丰还多次荣获“中国最佳快递公司”、“中国物流杰出企业”等荣誉称号。顺丰在行业中的地位得益于其始终坚持创新驱动、聚焦客户需求、提升服务品质。公司积极布局智能化、数字化物流，通过大数据、云计算等技术手段，提高运输效率，降低运营成本。同时，顺丰关注企业社会责任，积极参与公益事业，为行业树立了良好的典范。在新时代背景下，顺丰将继续发挥行业龙头作用，为推动我国物流行业的发展贡献力量。4.2顺丰公司的组织支持感受在人才队伍方面，顺丰一直致力于打造全球优秀人才、追求卓越、实现理想的事业平台，创造平等尊重、协作共赢、创新包容的“球队”文化，通过让员工在“比赛”中成长，努力实现自我价值。为此，公司不断加大对人才队伍建设的投入，比如公正透明的评价体系，以及从培训、晋升、组织氛围建设等多方面的持续提升薪酬竞争力和员工满意度，进一步提升员工的组织支持感受。4.2.1透明的绩效考核体系顺丰全体员工都有自己的绩效考核标准，在这个过程中，顺丰保证每个流程都是公开且公正的，通过员工的绩效表现，再设立公正且公开的奖惩机制，以保证员工的努力和所得是相匹配的。公开的绩效目标，每个季度初，顺丰会根据运营情况设立绩效目标，比如财务目标、运营目标、服务目标等，在绩效目标制定完成后，再将这些目标细化为具体的公开的绩效指标，员工便能有据可依；公开的绩效考核方法，顺丰将每个岗位的关键绩效指标与企业目标相结合，并以此为基础确定员工的个人绩效目标，360度绩效评估，提高绩效结果的准确性和公正性；公开的激励与奖励，顺丰设立绩效奖金制度，将员工的工作表现与经济激励相结合，以激励员工积极工作；公开的绩效反馈，顺丰建立了完善的绩效反馈制度，员工能及时的了解自己绩效完成情况并进行针对性的改正，同时会公开绩效结果，奖惩公开公正，促使员工更加努力的工作。4.2.2多维度的员工关怀体系顺丰奉行以爱为本的核心价值观，认为以爱为本是“价值创造之源”，要持之以恒提升员工的体验。顺丰公司通过建立完善的员工关怀体系，践行“保障基础福利、提升关怀温度、助力长期发展”，让员工深刻感受到组织给予的关爱和支持。得益于这种组织支持感受的提升，员工的工作满意度得到大大增强，另外也降低了离职率，提高了员工的忠诚度。在实际工作中，顺丰员工的积极性和主动性得到了充分发挥，为企业发展注入了活力。比如以下制度：（1）更加完善的福利制度：顺丰为员工提供的薪酬待遇极大具有竞争力，提成部分的标准高于同行业水平，除了常规的五险一金、带薪年假、节日福利等，公司还设立专了专项基金，用于员工婚丧嫁娶、生病慰问、困难家庭救助以及子女助学金等。截止到2023年，顺丰已为2万余困难员工及家庭提供慰问帮扶，帮扶金额达1161万元。（2）员工成长计划：顺丰秉持“人才是第一生产力”，关注员工职业发展，为员工提供相对应的职能培训和多元化的晋升通道，定期优化培训体系，迭代课程及讲师管理机制，打造全流程培养机制。公司还设立了“顺丰大学”，用于开展各类专业培训，帮助员工提升技能。（3）员工关爱活动：顺丰定期举办员工生日会、团队建设活动，增强员工之间的凝聚力。（4）设立工会：工会主要是顺丰用于监督员工权益的保障情况，倾听员工的真实声音，解决员工的实际需求，截止到2023年，顺丰在全网共建立了130个工会组织，工会代表达2.1万人。4.2.3有效的员工激励体系公司通过公平公正的激励机制，让员工感受到只要用心努力的工作终会得到组织的认可。提高组织的支持感受，能够激励员工积极投入到工作中，推动他们为达成公司目标而付出努力。在实际运营中，顺丰公司的激励机制有效提高了员工的工作效率，推动了企业业绩的增长。比如建立奖励评估体系，公司会根据员工的表现、工作成绩等因素来做全面评定，使得优秀的员工获得他们应该享受到的报酬。设立年度额外奖金激励，提供绩优假、绩优活动，用于奖励工作中绩效表现优异的员工。其次，对于关键岗位的人员，顺丰采取了股票激励政策，让他们共享公司的成长收益，从而提高他们的主人公精神。最后，顺丰还设置了一系列的荣誉头衔，用以表扬那些特别出色的员工，以此增加他们的自豪感和认同感。4.2.4完善的组织氛围建设体系顺丰作为中国领先的综合性物流服务企业，其组织氛围建设始终围绕着“以人为本、高效协作、创新驱动”的核心价值观，致力于提升员工满意度，追求共同发展，一个好的组织氛围可以促使员工更加高效的工作。扩宽员工沟通渠道，开展开放的沟通文化，倡导“直接沟通”，再通过内部论坛、匿名反馈系统等多种方式，鼓励员工发声，也有利于管理层及时响应；保障员工健康与安全，顺丰提供定期体检、高温补贴、特殊防护等措施；扁平化和高效合作的企业文化，顺丰采用扁平化管理模式，减少层级壁垒，打破“部门墙”，增强跨团队的合作；容错文化，在可控范围内允许员工试错，鼓励员工提出改进建议，掌控话语权，推动流程优化；顺丰还为员工提供一系列的福利措施，比如建立兴趣社团，提供弹性福利和医食住教行福利大礼包等。顺丰通过建立一个良好的组织氛围，提高员工体验感，从而增强员工的组织支持感受。第5章带给企业管理的启示5.1建立公正、良性的工作关系在企业管理中，增强员工的组织支持感受首先需要构建一个公正且健康的工作大环境，以下便从公平的竞争机制和良好的工作条件两个方面谈到。一是公平的竞争机制。员工对于组织支持感受的提升，需要建立一个公平的竞争程序。一方面，企业应通过设立程序公正的监督机制，确保员工的工作评价、晋升和考核都能遵循着透明、公正的流程。另一方面，员工需要清晰了解所有程序，比如晋升条件、考核标准等。这样，员工就能够有章可循，清晰了解自己的定位，还会为了个人成长和企业而更加努力工作。当员工的需求得到了满足，在工作中感受到被公平对待时，他们就会更加重视自己的本职工作，更加认同自己所在的组织，并愿意为了组织的目标而奋斗。二是良好的工作条件。提升员工组织支持感受最直接、最有效的方式便是工作条件，即满足员工在物质和精神上的需要，这也是组织能为员工提供的最基本工作保障。例如，建立合理的薪酬体系、提供家庭福利、打造舒适的办公环境、安排适当的休息时间等，都是组织应为员工提供的良好工作条件。当物质和精神需求都得到满足时，员工会更愿意留在企业中，充分发挥主观能动性，为企业的长远发展贡献力量。5.2建立紧密、可信的情感关系员工与企业的关系应当是紧密联系、不分彼此的，只有这样，员工才会踏踏实实的为企业发展贡献自己的力量。因此，在员工与企业之间应该建立一种紧密且可信的情感纽带。一是强化上级支持感受。员工产生组织支持感受的重要来源便是企业的支持和上级的认可。上级通常被员工默认为企业的代表，他们常常认为获得上级的支持也就等同于获得了企业的支持，这能极大地满足员工的成就获得感。在企业管理中，内部可以形成一种公开表扬的文化。上级领导对待下级员工的方式以及下级员工对上级领导的评价，应该至少部分纳入上级的绩效考核标准中去。这样一来，上级领导会更加注重自己在工作中的方式方法，上下级之间的关系也将更加紧密。二是增强相互信任感。对信任关系的理解应当是双向的，单方面的信任不能维持长久的合作关系。既然如此，员工与企业之间的信任感应该从何处入手呢？一