2022年劳动争议调解知识竞赛题库

2022年劳动争议调解知识竞赛题库为助力劳动争议调解相关知识的学习与普及，提升从业者及劳动者对劳动调解制度的认知，特编制本竞赛题库。题库涵盖单选、多选、判断及案例分析四类题型，内容依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合2022年劳动调解工作实务要点设计，兼具专业性与实用性。一、单项选择题（每题只有一个正确答案）1.劳动争议发生后，当事人向调解组织申请调解的，调解组织应当在收到调解申请之日起（）内完成调解，到期未达成调解协议的，当事人可依法申请仲裁。A.5日B.10日C.15日D.30日答案：C解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第十四条，调解组织收到调解申请后，应当在15日内完成调解；到期未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。2.下列不属于法定劳动争议调解组织的是（）。A.企业劳动争议调解委员会B.依法设立的基层人民调解组织C.乡镇（街道）设立的具有劳动争议调解职能的组织D.行业协会设立的调解中心答案：D解析：依据《劳动争议调解仲裁法》第十条，劳动争议调解组织包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、乡镇（街道）设立的具有劳动争议调解职能的组织。行业协会调解中心不属于法定调解组织。3.劳动者与用人单位因（）发生争议，不属于劳动争议调解的受理范围。A.劳动报酬支付B.工伤医疗费报销C.继承纠纷D.劳动合同解除赔偿答案：C解析：劳动争议的核心是“劳动权利义务”争议，继承纠纷属于民事亲属关系范畴，与劳动法律关系无关，因此不属于劳动争议调解受理范围。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，劳动争议包括因确认劳动关系、订立/履行/变更/解除/终止劳动合同、除名辞退辞职离职、工作时间/休息休假/社保福利/培训/劳动保护、劳动报酬/工伤医疗费/经济补偿/赔偿金等发生的争议。4.劳动争议调解协议生效后，一方当事人不履行的，另一方当事人可以（）。A.直接向人民法院申请强制执行B.向劳动争议仲裁委员会申请仲裁C.向调解组织申请重新调解D.向劳动行政部门投诉答案：B解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第十五条，达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。调解协议本身不具有强制执行力，需通过仲裁或诉讼确认效力后执行。5.企业劳动争议调解委员会的调解员应当由（）组成。A.企业法定代表人指定B.劳动者推举的代表C.企业代表和工会代表（或职工代表）D.当地人社部门指派答案：C解析：《劳动争议调解仲裁法》第十条规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定；企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。二、多项选择题（每题有两个或两个以上正确答案）1.劳动争议调解的基本原则包括（）。A.自愿原则（双方自愿申请、自愿达成协议）B.合法原则（依据法律法规政策调解）C.公正原则（公平对待双方当事人）D.及时原则（高效处理争议）答案：ABCD解析：劳动争议调解需遵循自愿（当事人自主选择调解、自主达成协议）、合法（依据法律、法规、规章和政策，结合事实调解）、公正（不偏袒任何一方，保障双方平等表达诉求）、及时（快速处理，避免争议激化）原则，符合《劳动争议调解仲裁法》及调解工作实务要求。2.下列情形中，劳动者可以向调解组织申请调解的有（）。A.公司未按约定支付加班费B.因工作岗位调整与公司产生分歧C.与同事因私人纠纷发生矛盾D.公司拖欠三个月工资答案：ABD解析：劳动争议调解受理的是“劳动权利义务”争议，A（加班费属于劳动报酬）、B（岗位调整属于劳动合同履行变更）、D（拖欠工资属于劳动报酬）均属于劳动争议范畴；C属于个人民事纠纷，与劳动法律关系无关，不受理。3.调解协议书应当包含的内容有（）。A.双方当事人基本信息（姓名、单位、职务等）B.争议事项及双方主张C.调解结果（权利义务的明确约定）D.履行期限和方式答案：ABCD解析：根据调解实务规范，调解协议书需明确双方当事人信息、争议事项、调解结果（如工资支付金额、解除劳动关系补偿等）、履行期限（如“于X月X日前支付”）和方式（如银行转账、现金支付），确保协议可执行、可监督。4.基层人民调解组织调解劳动争议时，可采取的工作方式包括（）。A.单独与双方当事人沟通，了解诉求B.组织双方当面协商，阐明法律后果C.邀请劳动法律专家提供专业意见D.强制要求用人单位接受调解方案答案：ABC解析：人民调解组织调解需遵循自愿原则，不得强制当事人接受方案（排除D）。工作中可通过单独沟通（“背靠背”调解）、当面协商（“面对面”调解）、邀请专家辅助（如劳动仲裁员、律师提供法律分析）等方式，促进双方达成共识。5.劳动争议调解与劳动争议仲裁的区别在于（）。A.调解是自愿程序，仲裁是法定必经程序（部分情形）B.调解协议无强制执行力，仲裁裁决具有强制执行力（生效后）C.调解期限为15日，仲裁审理期限为45日（可延长15日）D.调解由民间组织或企业内部组织进行，仲裁由法定仲裁机构（仲裁委员会）进行答案：ABCD解析：调解基于双方自愿，仲裁是劳动争议处理的法定程序（除特定小额争议可一裁终局外，多数需仲裁前置）；调解协议需通过仲裁或诉讼确认效力，仲裁裁决生效后可申请法院强制执行；调解期限15日（《劳动争议调解仲裁法》第十四条），仲裁审理期限一般45日，复杂案件可延长15日（第四十三条）；调解组织多为企业内部、基层人民调解、乡镇街道调解组织，仲裁由劳动人事争议仲裁委员会（法定机构）负责。三、判断题（正确选√，错误选×）1.劳动争议发生后，当事人必须先申请调解，才能申请仲裁或诉讼。（）答案：×解析：劳动争议调解是自愿程序，当事人可直接申请仲裁，无需以调解为前置条件。根据《劳动争议调解仲裁法》第五条，发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2.企业劳动争议调解委员会的调解员必须由工会成员担任。（）答案：×解析：企业劳动争议调解委员会的调解员由职工代表和企业代表组成，职工代表可由工会成员担任或全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定，并非必须由工会成员担任。（依据《劳动争议调解仲裁法》第十条）3.劳动争议调解协议生效后，当事人可以向法院申请司法确认，使其具有强制执行力。（）答案：√解析：根据《中华人民共和国人民调解法》第三十三条，经人民调解委员会调解达成调解协议后，双方当事人认为有必要的，可以自调解协议生效之日起三十日内共同向人民法院申请司法确认，人民法院应当及时对调解协议进行审查，依法确认调解协议的效力。司法确认后，一方不履行的，另一方可以申请法院强制执行。劳动争议调解协议（若由人民调解组织调解）可适用此规定。4.劳动者与用人单位就解除劳动合同的经济补偿金额达成调解协议后，用人单位可以以“经营困难”为由拒绝履行。（）答案：×解析：调解协议生效后对双方具有法律约束力，用人单位不得以经营困难等理由单方违约。若用人单位不履行，劳动者可依法申请仲裁或司法确认后申请执行。5.乡镇（街道）设立的劳动争议调解组织，其调解员的报酬由当地政府财政承担。（）答案：√解析：为支持基层劳动争议调解工作，多地政府通过财政拨款保障乡镇（街道）调解组织的调解员报酬或补贴，确保调解工作常态化开展。四、案例分析题案例一某科技公司因业务调整，于2022年3月通知员工李某“待岗”，并按当地最低工资标准的80%发放生活费，李某认为公司未与自己协商一致，且待岗期间工资过低，遂向公司所在地的基层人民调解组织申请调解。1.该纠纷是否属于劳动争议调解受理范围？请说明理由。2.调解组织在处理该纠纷时，应遵循哪些原则？3.若双方达成调解协议，约定公司恢复李某原岗位，或按原工资的70%支付待岗工资至业务调整结束，该协议是否合法？为什么？参考答案及解析1.属于。理由：李某与公司因劳动合同履行（岗位调整、工资支付）产生争议，符合《劳动争议调解仲裁法》第二条“因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议”的受理范围。2.应遵循自愿、合法、公正、及时原则：自愿：需征得李某和公司双方同意调解，不得强迫；合法：调解方案需符合《劳动合同法》关于“变更劳动合同需双方协商一致”“待岗工资不得低于最低工资标准的80%（部分地区有更严格规定）”等法律规定；公正：平等对待李某和公司，保障双方充分表达诉求；及时：在15日内（调解组织收到申请后）推动双方达成协议，避免争议拖延。3.协议合法（需结合地方政策判断）：若公司与李某协商一致恢复岗位，符合《劳动合同法》第三十五条“变更劳动合同应当采用书面形式，双方协商一致”的规定；若约定按原工资70%支付待岗工资，需确保该金额不低于当地最低工资标准的80%（或地方规定的待岗工资下限）。例如，当地最低工资标准为2000元，80%为1600元，若原工资为5000元，70%为3500元（高于1600元），则协议合法；若原工资为2000元，70%为1400元（低于1600元），则协议中工资部分因违反法律强制性规定而无效。案例二张某在某餐饮公司工作，因未签订书面劳动合同，公司拖欠其2个月工资。张某向企业劳动争议调解委员会申请调解，调解委员会组织双方协商后，公司同意支付拖欠工资，但要求张某放弃主张未签劳动合同的双倍工资。1.公司的要求是否合法？为什么？2.若张某同意该方案并签订调解协议，事后能否以“重大误解”或“显失公平”为由申请撤销协议？参考答案及解析1.不合法。理由：未签订书面劳动合同的双倍工资属于法律规定的用人单位法定义务（《劳动合同法》第八十二条），公司无权通过调解协议免除该义务。调解协议的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，否则协议无效。2.视情况而定：若张某在签订协议时，明知未签劳动合同的双倍工资权利，仍自愿放弃（如因急需工资、不了解法律后果等），一般难以认定“重大误解”或“显失公平”；若公司故意隐瞒法律规定，或利