2025年企业人力资源管理师(一级)《专业技能》冲刺试卷（二）及答案

2025年企业人力资源管理师(一级)《专业技能》冲刺试卷（二）及答案一、简答题1.简述企业集团管控模式的类型及特点企业集团管控模式主要有以下三种类型：财务管控型：这是一种高度分权的管控模式。集团总部主要关注集团的财务目标，如投资回报率、资产负债率等。总部对下属企业的干预较少，不参与下属企业的日常经营管理，仅通过财务指标对下属企业进行考核和监控。这种模式下，下属企业拥有较大的经营自主权，可以根据自身情况制定经营策略。例如，一些多元化的投资集团，旗下涉足多个不同行业的企业，总部主要通过财务手段来确保各企业实现盈利目标。战略管控型：集团总部负责集团的战略规划和重大决策，关注集团的整体战略方向和资源配置。总部与下属企业之间存在一定的信息沟通和协调机制，会对下属企业的战略制定进行指导和审核，但不会过多干涉下属企业的日常运营。下属企业在遵循集团整体战略的前提下，有一定的自主经营权。比如一些大型的制造业集团，总部制定整体的发展战略，各事业部根据总部战略制定自身的业务计划。运营管控型：这是一种高度集权的管控模式。集团总部对下属企业的经营活动进行全面的管理和控制，包括战略规划、生产运营、市场营销、人力资源等各个方面。总部直接参与下属企业的日常经营决策，下属企业的自主权较小。这种模式适用于业务单一、需要高度协同的企业集团，如一些连锁企业，总部对各门店的运营进行统一管理。2.简述基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组：招聘专员的胜任特征包括良好的沟通能力、敏锐的洞察力、对人才的鉴别能力等。只有具备这些胜任特征的招聘专员，才能更好地开展人才招募甄选工作。进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保人才招募甄选的方向与企业战略一致：了解企业战略有助于确定所需人才的类型和数量，使招聘工作更具针对性。例如，如果企业战略是拓展海外市场，那么就需要招募具有国际市场经验和跨文化交流能力的人才。根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订：将胜任特征纳入工作岗位说明书，明确各岗位所需的胜任特征要求，为人才招募甄选提供准确的标准。确定人才招募来源或渠道：可以通过内部招聘、外部招聘等多种渠道招募人才。内部招聘可以激励员工的积极性，外部招聘可以引入新的思想和技能。例如，对于一些高级管理岗位，可以从内部选拔有潜力的员工进行培养，也可以从外部聘请具有丰富经验的人才。制作基于岗位胜任特征的申请表：申请表中应包含与岗位胜任特征相关的问题，以便初步筛选出符合要求的候选人。建立甄选标准并对申请表进行审核：根据岗位胜任特征确定甄选标准，如学历、工作经验、技能水平等。对申请表进行审核，筛选出符合基本要求的候选人进入下一环节。进行行为面试设计，并对候选人进行全面的行为面试：行为面试是基于胜任特征的重要面试方法，通过询问候选人过去的行为表现，来预测其未来在岗位上的表现。例如，询问候选人在面对困难项目时的解决方法，以考察其问题解决能力。采用其他测评方法，如心理测评、评价中心等，对候选人进行补充性或验证性测量和评估：心理测评可以了解候选人的性格特点、职业兴趣等，评价中心可以通过模拟实际工作场景，全面考察候选人的综合素质。基于岗位胜任特征对候选人进行背景调查：核实候选人提供的信息是否真实，了解其在原单位的工作表现和口碑。做出人才招聘的决定：综合考虑各种测评结果和背景调查情况，做出是否录用候选人的决定。二、综合分析题1.某大型企业集团人力资源部为了研究企业员工工作积极性和对待企业改革态度的关系，随机抽取了189名员工进行调查，所得数据如下表所示：|积极支持企业改革|不太赞成企业改革|合计||||||工作积极|54|40|94||工作一般|32|63|95||合计|86|103|189|根据表中的数据，你能得出什么结论？首先，我们可以进行独立性检验来判断工作积极性和对待企业改革的态度是否有关。提出假设\(H_0\)：工作积极性与对待企业改革的态度无关。计算\(\chi^{2}\)统计量，公式为\(\chi^{2}=\frac{n(adbc)^{2}}{(a+b)(c+d)(a+c)(b+d)}\)，其中\(n=a+b+c+d\)是样本容量，在本题中\(a=54\)，\(b=40\)，\(c=32\)，\(d=63\)，\(n=189\)。代入数据可得：\[\begin{align}\chi^{2}&=\frac{189\times(54\times6340\times32)^{2}}{94\times95\times86\times103}\\&=\frac{189\times(34021280)^{2}}{94\times95\times86\times103}\\&=\frac{189\times2122^{2}}{94\times95\times86\times103}\\&=\frac{189\times4498884}{94\times95\times86\times103}\\&\approx10.76\end{align}\]然后，我们需要根据自由度\(df=(r1)(c1)\)（其中\(r\)是行数，\(c\)是列数）计算自由度，本题中\(r=2\)，\(c=2\)，所以\(df=(21)\times(21)=1\)。查\(\chi^{2}\)分布表，当\(\alpha=0.001\)，自由度\(df=1\)时，\(\chi_{0.001}^{2}=10.828\)；当\(\alpha=0.01\)，自由度\(df=1\)时，\(\chi_{0.01}^{2}=6.635\)。由于\(6.635\lt10.76\lt10.828\)，所以我们有\(99\%\)的把握认为工作积极性与对待企业改革的态度有关，即工作积极性不同的员工对待企业改革的态度有显著差异。2.某公司是一家大型的电子产品制造企业，随着市场竞争的加剧，公司决定进行全面的战略调整，从传统的电子产品制造向智能化、高端化方向转型。在这个过程中，人力资源管理面临着诸多挑战。请分析该公司在战略转型过程中人力资源管理可能面临的挑战，并提出相应的应对措施。面临的挑战人才结构不匹配：公司原有的人才结构可能以传统电子产品制造相关专业为主，缺乏智能化、高端化领域的专业人才，如人工智能、大数据、物联网等方面的技术人才和管理人才。员工技能提升困难：员工需要学习新的知识和技能以适应战略转型的需求，但由于技术更新快、学习成本高，员工技能提升面临较大困难。员工观念转变难：长期从事传统业务的员工可能对新的战略方向和工作方式存在抵触情绪，难以接受变革，影响工作积极性和团队协作。人才吸引和保留压力大：在智能化、高端化领域，人才竞争激烈，公司需要与其他企业争夺优秀人才。同时，如何保留现有优秀员工，防止人才流失也是一个重要问题。绩效管理体系不适应：原有的绩效管理体系可能侧重于传统业务的绩效指标，无法准确衡量员工在新业务领域的工作表现和贡献。应对措施人才招聘与引进：制定针对性的人才招聘计划，通过多种渠道吸引智能化、高端化领域的专业人才。例如，与高校、科研机构合作，开展校园招聘和产学研合作项目；参加行业招聘会和高端人才交流会，吸引有经验的人才加入。员工培训与发展：建立完善的培训体系，为员工提供系统的培训课程，包括内部培训、外部培训、在线学习等多种形式。例如，组织员工参加人工智能、大数据等方面的培训课程，鼓励员工参加行业认证考试。同时，为员工制定个性化的职业发展规划，帮助员工明确职业发展方向，提高员工的学习积极性。文化建设与沟通：加强企业文化建设，宣传公司的战略转型目标和意义，营造积极变革的企业文化氛围。通过定期的沟通会、员工座谈会等形式，与员工进行充分的沟通，了解员工的需求和担忧，及时解决员工的问题，增强员工对战略转型的认同感和支持度。薪酬福利与激励：优化薪酬福利体系，提高薪酬的竞争力，特别是对于关键岗位和优秀人才，给予具有吸引力的薪酬待遇。同时，建立多元化的激励机制，除了物质激励外，还可以通过精神激励、职业发展激励等方式，激励员工积极参与战略转型。例如，设立创新奖励基金，对在新业务领域有突出贡献的员工进行奖励。绩效管理优化：重新设计绩效管理体系，根据新的战略目标和业务需求，确定适合智能化、高端化业务的绩效指标。例如，增加创新能力、团队协作、知识共享等方面的指标，同时加强绩效反馈和辅导，帮助员工提高工作绩效。3.某企业集团的薪酬体系存在一些问题，如薪酬水平缺乏竞争力、薪酬结构不合理、薪酬与绩效关联度低等。请为该企业集团设计一套合理的薪酬体系，并说明设计思路和步骤。设计思路以战略为导向：薪酬体系应与企业集团的战略目标相一致，支持企业的发展战略。例如，如果企业战略是拓展市场份额，那么薪酬体系应激励员工积极开拓市场。公平性原则：确保薪酬的内部公平性和外部公平性。内部公平性是指员工的薪酬应与他们的工作贡献相匹配，外部公平性是指企业的薪酬水平应与同行业其他企业相当。激励性原则：薪酬体系应具有激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。通过合理的薪酬结构和绩效奖励机制，鼓励员工提高工作绩效。灵活性原则：薪酬体系应具有一定的灵活性，能够根据企业的经营状况、市场变化和员工的表现进行动态调整。设计步骤薪酬调研：进行市场薪酬调研，了解同行业其他企业的薪酬水平和薪酬结构，为企业制定具有竞争力的薪酬水平提供参考。同时，进行企业内部薪酬调研，了解员工对现有薪酬体系的满意度和意见，找出存在的问题。岗位价值评估：对企业集团内的各个岗位进行价值评估，确定各岗位的相对价值。可以采用因素计点法、岗位评分法等方法进行岗位价值评估，为薪酬设计提供依据。薪酬策略制定：根据企业的战略目标和市场薪酬调研结果，制定薪酬策略。包括确定薪酬水平策略（领先型、跟随型、滞后型）、薪酬结构策略（高弹性、高稳定、折中型）等。薪酬结构设计：设计合理的薪酬结构，一般包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。基本工资应保障员工的基本生活需求，绩效工资应与员工的工作绩效挂钩，奖金可以根据企业的经营业绩和员工的表现进行发放，福利可以提高员工的满意度和忠诚度。薪酬水平确定：根据岗位价值评估结果和薪酬策略，确定各岗位的薪酬水平。可以采用宽带薪酬的方式，将岗位划分为不同的薪酬等级，每个等级设置一定的薪酬范围，为员工提供更多的薪酬晋升空间。绩效与薪酬关联：建立绩效与薪酬的关联机制，根据员工的绩效评估结果，确定员工的绩效工资和奖金数额。例如，将绩效评估结果分