政府行政人员激励方式的探讨

第一章引言随着社会经济的发展,越来越多的政府己经认识到,人才是比物质资源、技术资源更重要的资源,是政府最大的财富。人力资源的管理,无论是对政府,还是对政府行政人员,都是极其重要的。激励机制是人力资源管理的重要内容,其目标是研究如何把生产力中最活跃的因素“人”的能量最大限度地释放出来。对于政府来说,也需要运用激励机制来调动政府行政人员的主观能动性,充分发挥其内在的潜力,激活创新机制,培养高素质的政府行政人员队伍,从而为提高行政效率提供保证[1]。因此,如何认识新形势下的人力资源管理,搞好政府的人力资源的管理工作,成为摆在政府面前的一个急需解决的课题。我国从年实行政府行政人员制度以来,虽然己经颁布了一些关于政府行政人员的法律法规,其中也涉及了一些有关政府行政人员激励机制的内容。如对政府行政人员实行严格考核,以考核结果为依据,按照一定的程序对政府行政人员进行奖惩、培训、职务升降、晋级增资以及岗位调整,做到能上能下,优胜劣汰。但由于长期形成的体制、观念和社会环境的影响,许多人对建立政府行政人员激励机制的作用的认识还不足,对政府行政人员积极性的提高的重视还不够。在实际运作过程中,对政府行政人员的考核往往是走过场,以至于影响了政府行政人员的积极性。所以,建立完善而高效的激励机制来激发政府行政人员的工作积极性,是很必要的。第二章政府行政人员激励机制的含义及类型2.1政府行政人员激励机制的含义激励机制是指“在组织系统中,激励主体通过激励因素与激励对象或称激励客体之间相互作用的方式。”[2]或简单地说,在组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。既然激励机制指的是用于调动组织成员的所有制度的总和,那么不管是正面的激励还是负面的激励,只要能够起到激励作用的制度,都应该包含在激励机制之中。激励机制可以分为外部的激励机制和内部的激励机制。外部激励是指外部的各种主体对客体的作用。内部激励机制是指内部各种主体对与激励对象之间形成的相互作用、相互制约的关系。2.2政府行政人员激励机制的含义有学者认为,“国家政府公务员的激励机制是指政府引导国家公务员的行为方式和价值观念,以实现共同的行政目标,按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。简言之,国家公务员的激励机制是政府引导国家政府行政人员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程。”[3]在政府机关中,激励因素与激励客体相互作用形式既表现为一系列相互配合的激励和约束政府行政人员行为的集合,又表现为对政府行政人员有激励和约束作用的价值观念、文化传统、道德标准和行为准则以及激励或约束政府行政人员的目标、诱导或约束政府行政人员行为的这些因素等,这就构成了一整套激励政府行政人员的完整的机制。由此可以看出,政府行政人员激励机制是政府为了实现共同的行政目标,制定的用于调动组织成员积极性的所有制度的总和。2.3政府行政人员激励机制类型2.3.1按激励功能分类从激励功能的角度,政府行政人员的激励机制可以分为正激励机制和负激励机制。强化理论认为,当员工的行为表现符合要求时,可以通过表扬或奖励的方式表示认可,从而强化这种行为,称为正强化。如果员工的行为与组织的要求不一致,组织则对其行为进行批评或惩罚,从而抑制这种行为的再次发生,这是负强化[4]。正强化和负强化的作用都很重要,正强化可以通过对政府行政人员行为的肯定,激发他们的积极性,负强化也能通过对政府行政人员的教育和惩罚,改变员工的错误行为。政府行政人员的正激励机制是指通过正面的奖励和引导,激发政府行政人员的工作热情的激励机制,包括晋升激励机制、工资激励机制、考核激励机制、奖励激励机制、培训激励机制等。负激励机制是指通过对政府行政人员的违法、违规行为实施处罚从而激发政府行政人员工作热情的激励机制,包括惩罚激励机制、监督激励机制等。2.3.2按激励方式分类从激励方式的角度,政府行政人员的激励机制还可以分为物质激励机制和精神激励机制。物质需要是人们的基本需要,只有满足了人们的基本物质生活需要,才可能使更高的精神需求发挥作用,所以物质激励是激励的最基本的方式。而当人们的物质需求得到一定程度的满足时,人们在精神方面的需求增大,这时,采用精神激励,就能更持久有效地激发人们的积极性[5]。物质方面的激励机制包括工资激励机制、物质奖励激励机制等。精神方面的激励机制包括晋升激励机制、考核激励机制、培训激励机制等。2.3.3按激励因素分类从激励因素的角度,激励因素可以分为内在型激励机制和外在型激励机制。内在激励是指通过启发诱导的方法,培养人们的自觉意识,形成某种观念,在这种观念的影响下,激发人们的动机,产生组织期望的行为。外在激励是采取外部措施对政府行政人员进行激励,如通过奖励等措施来激励政府行政人员的行为。外部激励常以规章制度的形式表现,具有一定的强制性。外在激励虽然表现为一些约束或诱导,但也可以帮助人们树立某些内在的观念,产生内在的激励的效应[6]。内在型激励机制包括过程型激励机制和成果型激励机制。过程型激励机制是指依靠工作者在工作过程中的体验和感受来发挥其激励作用的激励机制。如工作的趣味性、挑战性、工作中提供的交往机会。成果型激励机制是指通过在工作完成以后给工作者带来的自豪与成就感来发挥作用的激励机制,这种自豪感和成就感包括对社会、国家的贡献感,自己的抱负得到实现的自尊感,自己的潜能得到充分发挥的得意感[7]。外在型激励机制,指提供能满足外在需要的奖酬资源的激励机制,主要指物质性激励机制。物质性激励机制,指通过由组织掌握和分配物质性资源,如工资、奖金等,来达到激励效果的激励机制。第三章完善政府行政人员激励机制的意义3.1有助于政府行政人员队伍建设政府行政人员是国家权力的执行者,对于政府的管理起着重要的作用。政府的人事管理工作,最重要的是政府对政府行政人员的管理。尤其是随着政府行政人员制度的实行,政府行政人员队伍不断壮大,对政府行政人员的管理更显得尤其重要[8]。但是,中国传统的政府人事制度是在计划经济条件下形成的,难以适应市场经济的发展。市场经济的发展要求政府机关尽快转变职能,加强机关工作人员的管理,防止政府机关工作人员腐败。这就要求政府机关有一支高素质的政府行政人员队伍。虽然,政府对政府行政人员的管理具有一定的强制性,但这种强制性也离不开激励。只有完善政府行政人员激励机制,才能为政府培养一支高素质的政府行政人员队伍。3.2有利于提高行政效率行政效率是指“行政管理投入与产出的比率,即各行政单位在完成预定的目标的基础上,投入的劳动量人力、物力、财力、时间等与获得的劳动效果和社会效益的比率”。行政效率在行政管理中有着重要的地位。政府行政人员和其他劳动者一样,也存在进行激励的问题。政府行政人员制度把设计科学的激励机制作为中心任务。因为政府行政人员激励机制的诸多具体制度在一定程度上能起到激励的效果,从而促使行政效率的提高。科学的政府行政人员考核制度能在两方面影响效率的提高,一是在考核实施的过程中,对政府行政人员的考核本身就是对其思想、工作绩效的一种检查和评价,能够直接鼓励政府行政人员忠于职守,改进工作另外是表现在考核结果上,通过考核,评出政府行政人员的优劣等级,直接产生激励效果,不同的考核结果直接对政府行政人员的晋升带来影响,对其工作积极性的调动是很好的措施[9]。公正合理的政府行政人员晋升制度使政府行政人员通过努力工作,得到晋升的机会,保证行政职位中的各职位获得较合适的人选,从而调动政府行政人员做好本职工作的积极性和创造性。政府行政人员的晋升制度具有精神激励和物质激励的功能。晋升是一种可以鼓励组织成员的长期的行为。因为晋升前,管理者要对被晋升者进行长期的业绩评价,所提供的是一种长期的激励,进而鼓励组织成员为组织的长远利益而努力工作。与工资和工作成绩直接联系的工资福利制度可以在物质上对政府行政人员形成激励。工资不仅是政府行政人员为国家服务应得的劳动报酬,而且是其代表国家行使职权时所具有的社会地位的象征工资的高低不仅仅意味着收入的多少,还体现出对一个人工作和才能的基本评价。因此,优厚的工资,有利于增强政府行政人员的职业自豪感、职业安全感,使他们安心工作,还有利于增强政府行政人员的责任感,从而调动政府行政人员的积极性,增强政府行政人员的工作效能。3.3能有效促进廉政建设政府行政人员是公共权利的执行者和公共资源的支配者,这种特殊的身份使其具备了产生腐败的条件。法国的启蒙思想家孟德斯鸡说“因为一切有权力的人都容易滥用权力,这是万古不变的一条经验,有权力的人使用权力一直遇到有界限的地方才休止”。预防腐败是一项系统工程,需要综合治理,其中激励是重要的条件。受平均主义的影响,这个问题在中国没有引起足够的重视,缺乏激励机制已成为公务人员“灰色收入”、“黑色收入”、贪污受贿的重要原因之一,也成为近几年来人才流失的原因。其实,廉洁行政是我国建立和推行政府行政人员制度的根本目标。《公务员暂行条例》第一条指出“为实现对国家公务员的科学管理,保障国家公务员的优化、廉洁,提高行政效能,根据宪法,制定本条例”。[9]这说明政府行政人员制度和政府行政人员的激励机制能起到反腐败的效果。第四章现存政府行政人员激励机制的特点、问题及原因4.1中国政府行政人员激励机制的特点我国的政府行政人员激励机制不是“原发”的,而是“衍生”的,是学习西方政治体制的本土化的结果。中国的政府行政人员激励机制的形成和发展经历了一系列演变过程,并形成了自己的特点。4.1.1政府行政人员激励机制的异质性所谓异质性,“是指在一个社会的同一个时间里。同时存在着不同的制度、行为和观点。”[10]我国处于社会转型、体制转轨的时期,在迈向现代工业社会的现代化过程中,经济形态的多元化和价值观的多元化使行政也具有多元性,即异质性的特点。从政府行政人员的激励机制来看,这种异质性的特点表现为在政府行政人员的晋升和奖惩上存在双重价值取向,一方面,部分地区和部分单位通过竞争上岗、绩效考核等方式对政府行政人员进行激励,另一方面,又有相当多的用人单位任人唯亲、暗箱操作。这种竞争原则和亲情原则并存的局面,导致了尖锐的矛盾。4.1.2政府行政人员激励机制的前喻性我国的政府行政人员激励机制从推行以来,就一直处于前瞻性的探索之中,目的是为了建立科学的人事行政制度,以推动社会的全面发展。这种前瞻性体现在建立了包括工资激励制度、考核激励制度、培训激励制度的激励机制,着眼于行政系统的活力的增强,重视公共人才资源的开发[11]。4.1.3政府行政人员激励机制的不完善性我国的政府行政人员激励机制的不完善性主要体现在不断推进的政府行政人员制度改革进程中。此外,这种不完善性还体现在我国功绩制原则贯彻的表面化和肤浅化。功绩制原则作为现代政府行政人员制度的一项根本原则,是区别于传统人事制度的重要特点。在我国,功绩制原则贯彻得并不彻底。在政府行政人员职务晋升和考核中,存在着很多主观意志,能力和实绩没有作为主要的考核依据。最近一个时期,功绩制原则已经被我国所重视,但功绩制原则的坚持和贯彻还需要进一步深入。我国的政府行政人员激励机制的改革,虽然需要借鉴国外的经验,但是,对于中国而言,政府行政人员激励机制的建设,关键不是超越规则,而应该优化规则,健全适合中国国情的政府行政人员制度和法律[12]。4.2政府行政人员激励机制存在的问题4.2.1强调精神激励,忽视物质激励激励手段的运用,是基于管理者对人性的认识的,如果激励主体认为人追求的是经济利益,那么激励主体更多地就会采用经济手段。在传统的计划经济体制下,生产力水平低,经济落后,这就决定了在这种体制下,对政府行政人员的激励就不能以物质激励为主,而应以精神激励为主。在计划经济时期,所有的激励手段的运用几乎都基于这样一种认识依靠政治觉悟,人们会自觉地进行自我激励[13]。在建国初期的一段时间里,这种认识是正确的。在现阶段,政府对政府行政人员的激励没有改变以前的观念,还是以精神激励为主,相对忽略了物质激励。市场经济实质上是一种利益经济,每个主体都内在地追求个人利益的最大化,它所体现的这种精神实质必然要反映到政府行政人员的激励机制之中,仅仅强调精神激励,就会弱化激励的效果。4.2.2缺乏适应市场经济要求的制度这些具体的制度主要表现在工资、培训、晋升和考核等方面。政府行政人员的工资制度的问题主要表现为中国政府行政人员的工资水平较低,政府行政人员的工资与民营企业等的管理岗位“中价位”年薪相比,相差很多随着经济发展水平的不平衡的加剧,地区的收入差距加大,造成我国东部地区与西部地区万沿海地区与内陆地区的工资收入差距过大政府行政人员的工资起薪低职务间的级别工资差距太小,政府行政人员的价值和社会地位得不到体现,很难激发他们的工作积极性。政府行政人员的培训激励机制也存在一些问题[14]。各地的培训水平差异较大培训没有区分度,能力较高的和能力较差的政府行政人员采取相同的培训方法,严重影响了培训工作的效率培训的渠道单一,没有建立政府行政人员自我投入、自我“充电”的继续教育机制。政府行政人员的晋升制度中,职位、级别的有限性和政府行政人员个人需要存在矛盾[15]。政府行政人员职位的晋升必须满足职位空缺的前提,领导职务少于非领导职务,高级职务少于低级职务,而每个政府行政人员都有追求较高职务的需要,这种职务的设置的有限性和个人需要形成了矛盾,导致政府行政人员的期望大于现实,容易产生较多的目标挫折,影响政府行政人员晋升制度激励功能的发挥。在考核方面,择优淘汰的机制还没有形成,主要表现在政府行政人员考核的法规界定不准确,不完备,法规过窄的范围界定弱化了政府行政人员考核的作用,降低了政府行政人员考核的地位政府行政人员考核主体的责任不清考核的指标设计操作性差,没有建立政府行政人员平时的档案,很难反映政府行政人员实际工作的效果考核人员的主观因素对考核结果影响较大考核的等级偏少,考核只划分了优秀、称职、不称职三个层次,难以反映政府行政人员的工作业绩存在平均主义和宽大主义的现象。4.2.3道德激励的功能很弱道德激励在传统的政治体制下,发挥过巨大的激励作用,但随着向社会主义市场经济的转变,使得政府行政人员的经济地位相对下降,造成缺乏物质激励基础的道德激励逐渐失去强大的威力。这是因为,传统的社会,是道德化的社会,“人们一方面习惯于把一切问题赋予道德意义,另一方面又习惯于用法律和政治的手段来执行道德的功能,因而道德评价对行为者的褒贬不仅关系到其名誉,而且影响到其实际利益。”所以,道德激励的作用就维护了社会的价值体系。但是,随着社会主义市场经济体制的建立,这种缺乏物质基础的道德激励的作用就变得很小了。恩格斯认为,道德具有一定的历史性,不同的历史时代有不同的道德。道德是经济关系的反映,随着经济关系的变化而变化,道德作为社会上层建筑的重要组成部分,总是取决于一定的经济基础,服务于经济基础。现阶段,摆在政府面前的一个巨大的任务就是如何在新的条件下,反对享乐主义、个人利己利己主义,用道德的力量激励广大政府行政人员奋发有为。4.2.4强调正激励,忽视负激励激励是一个包含双重含义的概念,既包括改造不好的行为的负激励,也包括发扬好的行为的正激励。但是,我国在现阶段,更多地运用正激励,较少运用负担激励这一手段。监督和惩罚是负激励的主要形式。长期以来,由于法制观念淡薄,人治问题存在,使监督机制受到忽略。监督机关缺乏足够的权力,监督工作显得软弱无力。主要表现在任免考核制度不完善,在实际的操作中忽略负激励的作用,出现正激励平均主义和宽大化的问题惩戒的条件和形式在宽严和层次上存在一些问题,我国的政府行政人员惩戒形式一般采用名誉罚和身份罚,很少采用财产罚,如罚款、取消政府行政人员的特殊补贴[16]。我国的惩戒制度不够规范化。西方各国为了有效地对政府行政人员进行监督和管理,都在政府行政人员的有关部门法律中对惩戒制度做了专门的规定,这些规范性的文件是有国家的最高的立法机关或最高国家行政机关制定的。如英国和印度等国的《文官守则》、加拿大的《利益冲突章程》,新加坡的《行为与纪律准则》。4.2.5忽视内激励机制管理者在对激励机制进行设计的时候,只注重工作环境和工作条件的设计,而没有注意到员工对工作的认同、兴趣、追求等需要,只有满足了这些需要,才能从根本上调动员工的积极性。4.3我国政府行政人员存在的问题的原因分析4.3.1生态环境的影晌我国政府行政人员收到的环境影响可以从多角度进行分析：（1）经济基础决定上层建筑。经济基础决定上层建筑的性质和发展变化。公务员激励机制作为上层建筑中的政治上层建筑,受到经济基础的影响和制约。政治生态环境的影响。政府行政人员制度作为政治上层建筑的一部分,他的各项机制的运行就受到政治环境的影响,政府行政人员的激励机制也不例外。在中国,由于“官本位”影响,“做官成了计划经济时代唯一的社会价值评价标准,加上意识形态高度一体化,使得计划经济体制下的干部激励以行政激励和道德激励为主”。文化生态环境的影响。思想上层建筑决定政治上层建筑。思想上层建筑包括文化、哲学等意识形态。政治上层建筑包括一定社会中的政治制度、政治设施等。政府行政人员激励机制是政治上层建筑的一种,必然受到行政文化的影响和制约。4.3.2法律和制度不完善虽然,在颁布了《国家公务员暂行条例》以后,形成了一个以条例为核心的法规的体系,但这些法规不能真正适应我国政府行政人员制度发展的需要。具体表现为只颁布了一些条例和规章立法不够全面,一些政府行政人员激励机制的核心层面的规章还没有建立立法不够具体,操作性不强。[17]长期以来,在中国一直缺少职务升降方面的法规,可以随职务升降一直是一块空白,完全是靠“领导批准”作为升降的唯一手段,从而导致在中国制度升降中存在“只能上不能下”、“千好干坏一个样”等弊端。政府行政人员晋升领导职务需求的无限性和政府机关领导职务供给的有限性,形成了矛盾。现存的制度中,由于晋升渠道单一,“职务本位”现象突出,专业技术水平较高的政府行政人员大多承担非领导岗位,非领导岗位难以体现这类政府行政人员专业技术水平的高低,这些政府行政人员难以得到公正的社会评价,不利于稳定专业技术人才。依靠职务晋升来提高政府行政人员的待遇,难以调动广大中低层政府行政人员的积极性,促进他们的工作。4.3.3“人治”观念的影晌尽管我国在政府行政人员立法方面已经取得了很大的进步,但是有法不依、有制度不执行的现象仍然存在,在管理的过程中表现出“人治”的色彩。“人治”是相对于“法治”而言的,它会导致“法治”难以实现,影响政府行政人员制度的执行,从而影响政府行政人员激励机制的效果。所以应该改变这种现象。4.3.4赏罚的尺度不正确领导管理中有领导责任制,只要出现问题,直接责任人要受罚,领导也要受罚,所以一些人就想方设法地捂,想大事捂小,小事捂了。在捂的过程中,该处罚的只给了处分或者不处罚,该奖赏的则把奖赏的范围和级别扩大,一些别有用心的人更是把奖励看成是捞个人政治资本、笼络人心的手段。起不到表彰先进的功能。4.3.5不重视再培训在知识经济时代,知识越来越重要,让政府行政人员接受再培训,让他们的精神有得以延续的能力和动力。现代的激励不重视再培训,忽略了人力资源的发展,只知道用,不知道积蓄,违背了可持续发展的原理。4.3.6监督机制不完善从我国的监督体制来看,主要分为两个部分,国家监督和社会监督。在政府行政人员制度的执行过程中,国家监督和社会监督都存在缺位现象,而且对政府行政人员的监督更多地依靠机构内部的自我监督,完全不符合权力制衡的基本原则。第五章建立和完善政府行政人员激励机制的途径5.1促进环境创新,提高政府行政人员激励机制的运行效率我国特定的政治、经济与文化环境是我国政府行政人员激励机制生存和发展的“土壤”,它决定着我国政府行政人员激励机制的发展水平和状况。因此,营造一个良好的行政环境是完善我国政府行政人员激励机制,提高其运行效率的前提。5.1.1加快市场经济建设,促进经济环境创新当前,我国正处于社会转型、体制转轨的关键时期,市场经济体制刚刚建立,市场机制很不完善,政府与市场的边界也不分明,只有加快市场经济体制建设的步伐,政府角色才能日渐明晰[18]。并且,随着市场经济尤其是各项产权制度在我国的建立和完善,激励观念才能深入人们的观念中,政府行政人员激励机制才能日渐完善。此外,经济的发展还能为政府行政人员激励机制的创新打下了物质基础。5.1.2深化政治体制改革,促进政治环境创新深化政治体制改革,应从以下几个方面着手。第一、深化政府机构改革,切实改变政府职能,把人员转换和机构改革结合起来,引进素质较高的人员。第二、理顺党政关系,第三、进一步促进政治民主化。由于我国处于转型期,在政府人事行政中,用人的不公正现象仍存在,实现政治民主化、法制化和公开化,为政府行政人员激励机制的提供更好的政治环境。5.1.3加强思想政治工作,转变传统观念,促进文化环境创新随着社会化大生产的不断发展,管理研究逐步由以物为中心的硬管理,向以人为中心的软管理发展,行政文化正是在这一发展的形势下产生的。它是政府在长期的管理实践中逐步形成的,具有独特的个性的,为全体政府行政人员普遍接受和共同遵循的价值观念和行为准则。行政文化具有以下几个功能导向功能、激励功能和约束功能。行政文化的激励作用,一是通过尊重人、理解人、关心人的管理方法,唤起政府行政人员的工作激情和进取精神二是通过行政精神的培育,有利于形成共同的观念,增强竞争意识和创新意识三是通过各种教育培训,不断提高员工的思想素质和科学文化素质。5.2健全法律法规,实现从“人治”、“法制”走向“法治”要改变目前存在的“有法制而无法治”的现象,首先,应出台政府行政人员法和相应的法律法规。自从《国家政府行政人员暂行条例》颁布以来,中国的政府行政人员制度取得了长足进展,因此,可以在此基础上,借鉴西方国家政府行政人员制度的精华,出台中国的《国家政府行政人员法》,在政府行政人员法中对有关政府行政人员激励机制的内容做出具体的规定,在总结实践经验的基础上对一些规定进行修改、补充和完善。有关部门应研究出台现在还没有的一些单项法规,如政府行政人员纪律、行为规范等法规,对已有的单项法规,在总结实践经验的基础上进行修改、补充和完善,使这些法规满足不断变化的实际的需要。第二、依法办事,纠正以言代法的现象,确立政府行政人员条例及其相关配套法规的权威,真正做到法律和制度不因领导人的改变而改变,不因领导人看法和注意力的改变而改变。5.3健全行政人员保障机制国家公职关系也可以看作是一种特殊的劳动关系,担任公职、执行公务,也是一种“劳动”。但是,国家政府行政人员是人民的公仆,他们与国家的关系不是一般的劳动关系,因此我国应该建立一种政府行政人员的权利保障机制。政府行政人员除了享有一般公民的权利以外,还享有诸如就职平等权、合理报酬权、职业培训权、带薪休假权、辞职权、申诉权等权利。为保障政府行政人员的合法权利,激励政府行政人员努力地工作,我国应在政府行政人员制度中对政府行政人员的权利和义务进行了明确规定并建立专门的机构受理侵犯政府行政人员权利的事件,5.4改进和完善工资制度坚持相同机构和同等级别实行不同报酬的原则,打破平均主义,使政府行政人员更注重自己能力的发挥。改进工资外的奖金制度,建立以完成任务和工作效率为依据的绩效工资。对于政府部门急需的特殊的专业人才,应建立相应的政策措施来满足政府部门对他们的需求。借鉴西方政府行政人员的工资制度,在按劳分配、合理公正的原则下,应根据经济环境和物价的变化,建立与之相适应的政府行政人员工资制度,并把政府行政人员的工资、奖金、福利和工作考核成绩挂钩,以达到激励的功能。坚持“薪以养廉”的原则。建立平衡比较机制和动态增长机制,使政府行政人员的收入与企业相当人员的平均水平大体持平,并随着国民经济的发展和劳动生产率的提高,初步由“薪以养廉”向“高薪养廉”过渡。政府行政人员的工资内容应该能够充分满足基本生活需要,并能够通过合理的极差体现职务贡献、资历贡献、学历贡献,在政府行政人员中形成一种不断提高工作成效和追求自身文化素质提升的激励机制,塑造一个政府行政人员精英团体。5.5创建培训及晋升激励机制5.5.1为政府行政人员提供一些免费学习的机会为政府行政人员提供一些免费学习的机会。例如计算机操作、网络应用、英语学习等技能培训以及管理的专业知识、法律知识讲座、国外学习参观等学习形式,使政府行政人员吸收新知识、掌握新技能,从而起到激励的功能。建立科学的培训质量体系,初步形成自主择训、单位培训和竞争培训相结合的培训机制。研究制定各级各类政府行政人员的能力素质标准,从而按政府行政人员的素质高低有区分地进行培训,改变现在不分素质高低采取相同培训办法进行培训的制度。5.5.2完善政府行政人员晋升制度应该加强政府行政人员晋升制度的建设,完善政府行政人员的晋升制度,使领导职位具有开放性和竞争性,使政府行政人员看到通过努力工作可以在职位上得到提升,从而培养政府行政人员有才有为才有位的意识。政府行政人员晋升激励机制应包括功绩晋升制、考试晋升制、年资晋升制等。逐步推广晋升考试方法,通过考试晋升可以加大晋升的力度,更能得到优秀的人才,为政府行政人员队伍建设诸如生计与活力。创新级别设置,在职务晋升之外,建立一条晋升的渠道。5.6考核激励机制考核是政府行政人员管理的重要环节,为政府行政人员的奖励、职务升降、工资福利、培训、辞退等管理提供了依据,为政府行政人员制度提供了竞争机制和激励机制。考核为政府行政人员的工作行为提供了测量标准,从而起到了激励先进、鞭策后进作用。政府行政人员考核制度可以把考核结果与政府行政人员的奖惩、职务的升降、级别和工资挂钩,促使政府行政人员积极工作,以达到激励的功能。在对待被考核人员的需要上,应充分考虑被考核的政府行政人员的自身的需要。从政府行政人员本身的需要来制定考核方针与政策,把政府行政人员本身的潜能开发、绩效提高与个性发展列入考核目标中。即把考核结果公开用于满足政府行政人员个人发展的各方面。应遵循精神需要与物质需要相结合,高层需要与低层需要相结合,当前需要与潜在需要相结合的原则。结论政府行政人员激励机制的效率影响政府行政人员的工作积极性和工作效率,也影响着政府行政人员的队伍建设,影响行政效率的提高和政府的廉政建设,所以,不断完善政府行政人员的激励机制有重要的意