【《儒家思想在企业人力资源管理中的运用研究-以A企业为例》10000字】

I儒家思想在企业人力资源管理中的运用研究—以A企业为例内容摘要在全球化背景下，人力资源经营理念的发展，使得人力资源经营成为现代公司发展的重中之重，而传统的“礼”理念则是强调敬上尊老爱幼品德、君子风范和君子人格、文明素质以及自律品德，从而达到企业的高效率。文章从儒家的角度出发，论述了儒家的“礼”和“仁”的人力资源管理思想，并结合A企业人力资源管理的实例，从理论上探讨了A企业人力资源管理体系的不足、人力资源管理的相对滞后、企业培训效果差、企业文化建设不力等问题，并运用儒家思想提出了建立以人为本的管理机制、优化其人力资源结构、提高员工培训效率、培养融合了传统儒家文化的企业问题等优化方案，从而构建符合中国文化特点的中国企业人力资源管理模型。关键词：人力资源管理；儒家思想；企业管理目录32689内容摘要 I8875引言 1168101儒家思想在企业人力资源管理中运用的理论依据 2306201.1儒家思想与人力资源管理相关概念阐释 2237841.1.1儒家思想相关概述 260921.1.2人力资源管理相关概述 2261661.2儒家思想与西方人力资源管理理念的相通之处 3326181.3儒家思想中蕴含的人力资源管理理念 4249371.3.1“仁”的管理思想 4168451.3.2“德礼之治”的管理思想 481701.3.3“修身”的管理思想 541971.3.4“尚贤”的管理思想 5175222儒家思想在A企业人力资源管理中的运用 6261132.1A企业人力资源管理现状 675852.1.1企业简介 6249702.1.2企业组织结构与人力资源管理 6221092.2公司目前人力资源管理存在的问题 7295472.2.1人力资源管理制度不够完善 7128272.2.2人力资源管理方式相对滞后 7233412.2.3企业培训发展迅速但很难达到预期效果 8318722.2.4企业文化建设乏力，员工缺乏主人翁精神 97964A企业在人力资源管理中运用儒家思想的策略分析 10202223.1建立以人为本的管理机制 10138043.2优化人力资源结构 1192993.3提高员工培训效率 1168443.4培养融合了传统儒家文化的企业文化 1212570结论 131506参考文献 14引言在中国数千年的发展历程中，儒家、道家、法家、墨家等诸多经营思想，儒家的经营思想是影响最大的一种，而现代企业的发展趋势则是以“以人为中心”。因此，深入学习儒家的人文管理理念，吸取其精髓，建立中国特色的人学管理模型，从而在选人、用人、留人、育人等“管人”上更有针对性、更有效地发挥作用，既有一定的学术价值，又有现实的指导作用。当前，国内矿山机械工业的技术水平还很低，相关的技术和技术水平还很低。因此，作者果断选择了一家煤矿机械公司作为个案，综合考虑之后，将传统的儒家思想理念与现代公司的人力资源经营理念结合起来，并从我国现有的人力资源经营状况入手，找出问题所在，找出形成问题的根源，并提出了更加科学、合理的解决办法。本文旨在从企业的人力资源经营现状入手，力求将儒学的人文理念与企业的人力资源经营相结合，为国内矿山机械行业中各公司的发展找到一条新途径。1儒家思想在企业人力资源管理中运用的理论依据1.1儒家思想与人力资源管理相关概念阐释作为企业的首要资源，人力资源在公司的发展中扮演着日益重要的角色。通过选人、育人、用人、留人四个方面来综合管理人才，提高人才素质，增强企业的核心竞争力。我国的人才管理工作虽然开展得比较迟，但是在我国的历史上，却有许多关于它的论述与探讨。儒家思想是中国传统文化的基石和基石，它包含了大量的人力资源观念和方法，它与欧美国家的人力资源经营理念是一致的。1.1.1儒家思想相关概述儒家思想是儒家于战国后期所开创，其后经过儒家弟子及儒学的发展而形成的一套思想系统。“仁、义、礼、智、信”是儒家的五大道德规范，既是我国人民自身发展和应对社会交往的基本原则，也是我国闽价值观的重要组成部分。儒家重仁，“仁”是儒家的至高的道德境界。儒家谦逊地主张“仁者爱人”，把“仁”的发展拓展到“以人之心，以德治天下”（《论语卫灵公》）。孟子对儒家“仁者爱人”的思想进行了充实和发展，并在此基础上提出了“亲而为人，以人为本，以物为本”的理念（《孟子尽心上》）。儒家用“仁”来营造人与人之间的“和睦”气氛，达到“亲亲，仁民，爱物”的和谐状态。“礼”在中国的哲学和文化中有两种含义，即：广义上是节度次序，狭义上是礼节。“礼”源于氏族社会晚期的祭典，而在西方，“礼”与“刑”作为调节社会关系、维护社会秩序的主要准则，它们是西周社会法制的基石，“礼”为“教”，“刑”为“罚”。儒家思想是中国历史上最受统治者推崇、影响最大的一种文化，在春秋时代，以儒家为首的儒学对“礼治”的继承和发展，形成了礼的发展变化、以礼治国、以礼治国、以礼养人等，把“礼”视为国家的基础和统治方式，并将其视为制度、政令的指导和基本纲领，由此赋予了“礼治”的法律体系意蕴。儒家的一系列的伦理与制约标准，使其“形成一套统治国家与社会的理论与意识形态”，不仅是封建社会的主流，更是中国传统文化的中心与根基，它在东亚，东南亚，欧洲，乃至全世界很多地方都受到了广泛的冲击。1.1.2人力资源管理相关概述彼得德鲁克于1954年在《管理实践》一书中第一次提到了“人力资源”这个观念。人力资源，也就是所谓的“劳动”，既有广义的，也有狭窄的。广义上讲，是指能够从事劳动的适龄劳动力；广义的人力资源是指劳动适龄人员和那些已经工作了一定年限但仍然能够从事工作的人员。人才资源的质量是关系到人才质量的重要因素。人的素质分为身体素质、智能素质和非智能素质三个方面。一个人的体质是一个很重要的因素，山先天体质和后天体质构成，先天体质主要通过优生优育实现，后天体质可以通过普养供给和体育锻炼提高。智力是由传统的智慧与科技的智慧组成的，是可以透过教学与训练来实现的。非智能素质是指人力资源的精神品质与动力，它是人力资源充分利用体能与精神力量的前提，是影响其品质的关键。在对人才的素质进行了全面的剖析之后，我们发现，尽管某些人才的某些品质是与生俱来的，但可以从教育、训练等方面加以有效地加以运用，从而提高人才的素质。人力资源经营是一个公司发展的关键，它具有四个职能：选人、育人、用人、留人。“选人”是指在用人单位中，从用人单位中选拔出符合条件的人才；“育人”就是要在持续的培养和发展过程中，不断地提升人才的整体质量；“用人”是指利用多种人才战略，充分利用人才；“留人”就是利用多种方式来保留人才。人力资源管理的作用是由人力资源管理的六个部分组成，即人力资源规划，招聘和录用，绩效管理，培训和发，薪酬管理，劳动关系管理。1.2儒家思想与西方人力资源管理理念的相通之处西方的人力资源经营观念源于欧美，而儒学则是中国的本土文化，二者既有其各自的历史和社会环境，又有各自的特点。首先，二者都承认了人在经营活动中的主导作用。儒家把人看作是“万物之神”，并在此基础上，提出了许多爱民、惠民的思想。儒家曾说过：“节用而爱人，使民以时”（《论语学而》）；孟子则是著名的“民贵君轻”。治理一个民族，必须从人民出发，而在企业的人力资源的经营上，必须要以人为本。从最初的“经济人”向“社会人”的转变，西方企业的人力资源经营思想确立了“人力资源是第一资源，人才竞争力是第一竞争力”的经营思想。从这一点可以看出，儒家和西方人关于人类在经营中的主导作用的观点是相符合的。其次，关于人类本性的理解也是相同的。儒家从不同的人性观点，分别从“性善论”、“性恶论”等方面论述了“人无有不善，水无有不下”《孟子告子上》说，人要自觉地去追求自己的品德。《荀子荣辱》中，性恶说主张“人之生也固小人”《荀子荣辱》。从人类本性的不同视角出发，西方的管理学思想产生了各种关于人性的假设，其中以麦格雷戈“X理论”与“Y理论”最为出名。“X理论”将人类视为“经济人”，他们天性厌恶工作，享受舒适，需要采取强迫和处罚的方式来控制人类，类似于性恶论。“Y理论”指出，人不是天生厌恶工作的，在合理的激励和指导下，人类能够积极地完成自己的工作，从而达到自我调节和发展的目的。第三，在人的需要上，两者有着相似的地方。儒家在治理百姓时，突出“庶而富”，以满足人民生活的需要，进而达到更高层次的精神和文化要求。马斯洛需要的需要分为五大类型：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，这与儒家思想的“庶之、富之、教之”理念是相通的。1.3儒家思想中蕴含的人力资源管理理念1.3.1“仁”的管理思想儒家的经营理念以“仁”为中心。儒家关于“仁”的问题有很多种答案。儒家曰：“己所不欲，勿施于人。”“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。能近取譬，可谓仁之方也已。”“克己复礼为仁”“爱人”。由此我们可以看到，“仁者”的精髓在于“爱人”，也就是要尊敬别人、爱护别人。基于这一点，孟子提出了“民本思想”，即“民贵君轻”，主张在治理上实行“仁政”。从管理学的观点来看，“仁”与当代的人文管理理念是一致的，也就是都注重以人为中心，注重对人的尊重，关心别人，并能充分地满足人们的需要，并实施人文关怀。1.3.2“德礼之治”的管理思想“德”在儒家的经营理念中占有举足轻重的地位。儒家主张通过伦理教育来治国。儒家说，“人之本性相似，而人之所学，则是如此。”人类天性相似，但因学习而造成发展上的差别，所以有人说：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之”。孟子说：“人性之善也，犹水之就下也。人无有不善，水无有不下”。认为人性为善，主张“善政不如善教之得民也。善政，民畏之；善教，民爱之。善政得民财，善教得民心”。荀子认为“人之性恶，其善者伪也”。即人的本性是恶的，提出“论礼乐，正身行，广教化，美风俗。”尽管儒家、孟子和荀子在人性理论上存在着分歧，但他们都在论述道德教育在治理中的角色。儒家的经营理念在强调德育功能的同时，也注重“礼”的功能。孔子曰：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”在治理的同时，也要通过伦理的教育和法律来约束人的言行。这实质上是儒家以“德”为内涵的内部控制论和以“礼”为内容的外部控制论。1.3.3“修身”的管理思想“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身。”；儒家主张要达到“齐家治国平天下”的目的，必须以“修身”为先决条件。“修身”就是自我强化，全面提升自己。而且着重指出：“从皇帝到平民，一是以自我修养为主；其根本不能治，也不能治。”这说明了“修身”不仅是管理者也是被管理者应当做到的。对管理者来说，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。指出管理者应当更加重视“修身”，以树立模范效应来对被管理者产生“不令而行”的效应。1.3.4“尚贤”的管理思想在儒家的文化中，也存在着许多有关人才的理论。“仲弓为季氏宰，问政，子曰：先有司，赦小过，举贤才。”而在贤人的评价上，儒家主张，一个人要“志于道，据于德，依于仁，游于艺。”。在选聘人才的方式和程序上，儒家主张：“凡官员、百姓，都要有才能；辩论、辩论、任命、晋升、地位、俸禄。即：在选人过程中，要注重对其品德的评价，以其德能来决定其职务与报酬。在人才的选择上孔子认为“凡官民，材必先论之；论辩，然后使之；任事，然后爵之；位定，然后禄之”。2儒家思想在A企业人力资源管理中的运用2.1A企业人力资源管理现状2.1.1企业简介A公司创建于2006，坐落在自贡市，是自贡市著名的煤矿设备生产厂家。公司现有总厂1个，两个分厂，一个综合技术服务部，两个销售公司，五个驻华办公室。在经营方式上，公司采取了由董事长牵头、由董事长亲自负责的经营模式。公司秉承“以人为本、客户至上、诚信经营、优质服务”的经营宗旨；公司以“创一流品牌，做一流公司”为目标；公司以“优质高效，用户至上”为企业的经营理念；“勤奋、务实、创新、发展”是我们企业的企业精神。拥有800余名职工，拥有188名大学本科及以上文化程度；386名具有中学以上文化程度（含中等职业学校）；共有86名中级以上专业技术人才，包括8名资深皮带机专家。公司现有固定资产超过9千万元；300余台机械和机械；每年的营业额接近四十亿。公司产品品种齐全，质量安全，技术先进，售后服务周到。公司产品畅销国内，有些产品出口东南亚和非洲等地区。公司拥有成熟的生产工艺，先进的设备，完善的设备，专业的检测手段，严谨的管理，在业内享有盛誉。2.1.2企业组织结构与人力资源管理公司没有建立独立的人事主管机构，建立了一个由常务副总负责的人事经理。该部门主管的是一个综合管理、检查、督促公司各项工作的执行，并承担公司的日常工作、后勤管理和接待等工作，这就削弱了人力资源管理者们的公司地位，不利于其大刀阔斧地进行人力资源管理工作的探索创新。相比之下，公司在“物”方面的结构非常完备，而且公司也给予了他们很大的权利。这种企业的组织架构显然与儒学“贵人贱物”的经营理念相抵触。图2.1公司组织管理结构2.2公司目前人力资源管理存在的问题2.2.1人力资源管理制度不够完善首先，A公司还没有为每个职位制定一个具体的工作手册。而《员工手册》则是公司开展人事工作的必备材料，也是公司招聘、选拔、绩效考核等重要依据。但是，A公司在推行“以人为本”的管理体制改革前，HR部门从来没有做过类似的工作，这就造成了公司对相关职位的不熟悉，缺乏对员工的筛选和筛选，也不知道该如何选择合适的员工。公司在2019年度人事制度的变革中，制定了几个重要的工作人员的工作手册，不过那些手册都很简陋，只写了他们的工作职责，并不是很严格，现在公司里还没有制定工作手册。其次，企业内部员工的业绩评价制度不健全；公司业绩评价的很多指标都是不完善的、缺少操作性的，具体体现在以下几个方面：第一，评价标准不够科学，没有根据公司的现实状况来划分评价目标，盲目地按照其它生产单位的评价指标来进行评价；第二，考核的标准并不明确，一方面考核人员和考核目标很难了解考核内容，另一方面，考核中也出现了考核人情化、考核贿赂化等问题；第三，评价指标很难客观、精确，通常情况下，受试者都会根据评价的框架来评判，特别是定性的，这就导致了在考核的时候，会夹杂着主观因素、上级观念等非客观因素；第四，测试的形式太过单一，太过简陋，无法做到全方位的监控和约束，如果只是一个人的话，很容易就会出现一些不公平的情况。第五，HR公司的人事制度因员工变动而导致公司人事制度不够统一，自2019年度人事制度改革以来，A公司人事经理先后两次变动，而每次新的人事经理都会对公司进行一次重大的人事变动。2.2.2人力资源管理方式相对滞后随着社会经济的飞速发展，科技的飞速发展，企业管理理念、管理方法、管理手段不断涌现，随着信息化的来临，企业的人力资源管理也面临着前所未有的挑战。然而，A公司的高层管理者，乃至HR管理人员，在很长一段时间里，仅仅把员工当作最宝贵的生产资源来管理，导致了HRM技术的发展不够快，在员工招聘、薪酬体系设计等方面的技术和方法上也比较落后。（1）招聘工作各自为战，对人才的吸引力小人力资源的观点是，人才是公司的主要生产工具，就像其它的资金一样。而A公司的员工招募是各单位自己进行的，其自身的品牌效果和影响较弱，无法充分利用其自身的优势，而且各单位之间相互影响，形成了一种相互制约的竞争局面。由于各个行业的人事任免决定，A公司的人力资源总量和人员的费用控制都不尽如人意，而公司管理层的工资水平又没有达到很好的竞争优势，很难得到高层次的人才的垂青，再加上公司的职位提升通道狭窄，一岗一职、论资历、论资历等问题，造成了很难形成对职工的凝聚力和吸引力，年轻的人才也不会去挖矿机械，所以很难招到高层次的人才。缺少奖励和不完善的工资制度缺乏对刺激的吸引力。公司业务板块多，人才结构复杂，还没有针对不同业务板块的人才结构特点和激励机制进行多元化激励，缺乏差异化、市场化和多元化激励机制的创新，缺乏对核心人才的有效激励，也无法充分调动人才的积极性。心理学者兼行为科学家弗鲁姆提出了一种“个人努力→绩效→报酬→个人需要”的预期模型，它相信这种方法可以促进个体的潜力和能力。当前，我国许多企业的HR员工在薪酬制度上存在着一些欠缺的创造性思维，对工资的激励机制认识不够，在企业经营中仍然沿用着老套的管理模式。这样死板的经营方式，在这个年代是不可避免的。同时，由于薪酬体系的僵化，造成了新老员工在移交中产生了一大批问题，使其工资体系的建立陷入了困境，从而影响了公司的新生力量。若工资管理方法只是表象，执行时缺乏有效的监管，长期沿用老套的单一工资制度，只会使公司陷入一种怪圈，使公司在人才的竞争中失去竞争力，从而影响公司的长期发展。尽管在2018年，以人性化为导向的经营变革试图扭转这种两难局面，但成效不大。2.2.3企业培训发展迅速但很难达到预期效果自2019人力资源管理体制改革后，A公司对人才培养和发展日益重视。公司对新老工人的培养力度不断加大，对新老职工的培养力度也不断加大。然而，经过多次大规模的培训，A公司发现，这类培训难以取得应有的成效，其原因有三个：第一、在初期没有进行足够的培训和宣传，有的职工抗拒公司的训练，有的甚至不愿参加公司的训练；第二，在企业开展的初期缺乏对培训的需求调研，致使企业的培训与企业内部人员的工作能力要求不一致；第三，在公司的发展过程中，由于人员大量的外流，很多人在进行了一段时间的训练之后，还没有能够为公司带来更大的效益，从而导致企业对员工的培养产生了浓厚的兴趣。一方面，一些部门缺少健全的人才培养机制，没有把员工的发展与公司发展相结合，对员工的培训只停留在表面现象，对培训成果的评价和评价上。比如，员工的训练与公司的发展方向不相适应，训练的内容没有一个清晰的规划，没有一个清晰的目的，只会反复地教授一些常识和技术，甚至照搬别人的公司，进行职业操守，这样就会让人感觉到公司的训练没有任何意义，训练的结果就会很差。另一方面，A公司的各部分都配备了各层级的训练机构，而目前的HRM系统还没有能够将所有公司的人力资源整合到一起，使得公司在培训人员上投入了很多的资金投入，但是效果并不明显。人力资源的观点认为，在进行人员的训练中，既要注重“量”，又要注重“质”，而目前的人力资源训练很难突出其人力资源的优越性。2.2.4企业文化建设乏力，员工缺乏主人翁精神企业文化是全体员工共同分享的一种企业文化，是一种被广泛认可的企业文化，能够对员工的工作产生一定的影响。培养良好的企业企业文化能缓解劳资矛盾，促进劳资和谐，促进企业的发展。但A企业集团最初对公司的文化建设没有足够的关注，其正面的影响还没有完全体现，导致了劳动双方之间的矛盾。尽管A公司自2019年度人性化经营改革以来，逐步注重公司的文化，并且在公司的文化上也下了不少人力物力和资金。然而，我国企业当前仍有一些错误认识，比如：盲目地学习国外企业的企业文化，导致企业所提倡的企业文化与企业现实不符；企业既忽略了企业内部人员的现实需要，也忽略了企业的制度文化，导致企业的职工缺少所有权等问题。因此，企业的企业文化无法在企业内部获得广泛认同，从而成为企业的一种口号，从而使企业的企业文化更好地发挥其正面效应。大多数公司的员工都是为了赚钱而来，对公司并没有太多的归属感和依赖感。A企业在人力资源管理中运用儒家思想的策略分析3.1建立以人为本的管理机制（1）重视提升员工身体素质在激烈的市场环境下，企业需要更高的专业体力，培养一支健康的队伍，以应付高负荷的工作，是公司发展的根本。提高职工体质的方法包括：一是为了营造良好的办公氛围，即舒适、整洁、整洁的办公场所，使其工作愉快；二是为各年龄段、各地区的员工提供娱乐娱乐需要的问卷调查，提供基本的、免费的、个性化的娱乐场所，以激励他们主动参加娱乐；三是组织公司、部际间的业余比赛，以激励职工多参加体育活动，强化团体建设，例如乒乓球、羽毛球、排球、毽球等。积极改进员工的精神状态员工的精神状态直接影响到整个部门乃至公司的团队文化走向。因此，企业应当注意到职工的精神状态，特别要注意精神紧张的职工，并主动地为其寻找减轻其精神紧张的途径，这样才能维持其良好的心态和心态。首先，公司可以通过举办各种形式的心理健康讲座、心理知识普及活动、员工帮助计划EAP等活动来减轻员工的心理紧张，并适时地宣泄自己的情感，保证员工心理健康。其次，管理者要重视员工心理的改变，对员工进行规范化管理，分析员工心理状态改变的根源及对策，并采取积极的措施帮助员工缓解和释放心理压力。建立良好的互帮互助型公司文化，让每个人都能在一个愉快的工作氛围中工作。建立健全的灵活体系健全的弹性制度，赋予了公司灵活多变的适应性，通过制度的不断更新，灵活地调节着公司制度中的各项关系，使得公司制度的基础更加牢固，同时也更加富有创造力，在分配、考核、组织、福利、考勤等各环节都要有弹性。根据员工不同的需要，公司运用调查方法，搜集、整理员工的真实需要，并根据自己的发展和同行业的情况，对公司的各种福利形式进行调整，严格落实，贯彻执行，特别是弹性福利要建立近远期计划，充分调动员工积极性，以弹性福利的方式挽留。灵活的工作方式应能最大限度地发挥“以人为本”的理念，使职工的劳动效率最大化。例如，针对企业的工作特性，如营销、技术研发、工程设计等灵活的工作方式，让职工真正感受到自己的权利受到了尊敬，能够满足社会、尊敬等高层次需求，提高了工作满意度。3.2优化人力资源结构儒家的“以人为本”、“以和为本”以及“以德为本”的理念给了现代人力资源的深刻启示。充分吸取了儒家的精华，从部门职能、员工年龄、员工能力和综合素质等方面，不断优化和完善人力资源的管理方式，以“人岗相适、人事相宜”为原则，有明确目标、科学合理地建立聘用、考勤、奖惩和考核制度，全方位提升企业员工的职业道德和职业修养，让每位员工都能热情、高效、高质地完成岗位工作，培养员工的主动性、积极性和创造性。在进行最优决策时，必须通过构建相关的保证体系，明确企业、管理人员和一般职工的责任，以达到最优的目的。一是要构建交流与回馈的体系。良好的交流是确保最佳方案的成功运行的前提，而每一步的执行都必须建立一个完善的交流与回馈系统，让经理能够随时掌握执行、掌握执行的进展、吸收各方的建议、作出全面的评判，同时也能让员工们能够对自己的观点和问题进行及时的反映，确保最佳方案的执行。二是要构建一种有效的监管体系。任何一项举措的成功实施，都离不开监管，不仅要看各方面的工作执行情况，要看工作有没有落实，要看工作的进展有没有按计划而行，还要监督实施后，企业里的每个经理或者每个人都遵守了新的规章制度，工作的表现有没有遵守规定。有效的制度保证是企业人力资源结构的再一次优化。3.3提高员工培训效率A公司应加强对职工的训练。首先，企业要坚持“有教无类”的发展思想，针对企业的实际情况，制订多形式、多渠道、多层次的人才培养计划，使企业职工在工作中的工作能力和自主权得到提升。其次，建立一种相互认可的训练与限制制度，以保证那些有意为公司提供更好的服务的员工能够得到更多的训练和训练。再次，企业不但要针对目前的工作要求，制定相应的训练方案，同时也要针对其发展的需要进行专业能力的培养。企业应根据实际情况，在适当的时机，采用适当的训练方法，对适合公司的人员进行适当的训练。按照“统一规划、分级管理、逐级负责”原则，建立A企业、二级公司、基层单位三级培训管理机制，形成分级管理、逐级负责的员工培训管理机制，形成分级管理、逐级负责、齐抓共管的职工教育培训管理体系，通过培训需求调研、培训计划制定、培训组织实施等流程，实现由下到上的培训需求反馈机制和由上到下的正向考评机制。根据A企业整体协同、区域化发展的方针，优化教学培训组织、强化培训材料、强化实训、强化实战演练，努力培养一支高水平、强能力的内训师队伍，并构建员工教育培训师资库，坚持内部培养、外部选聘、动态管理、集中调整机制，师资库分内部师资库和外部师资库，在A企业范围内共享。3.4培养融合了传统儒家文化的企业文化公司高层管理者要对A公司的内外环境进行综合的剖析，并结合公司的业务发展要求，在公司内建立一种与传统儒家文化相结合的公司文化，力求实现公司文化在思想层次、制度层次以及行为层次的有机统一，最终达到用公司文化影响公司员工行为的管理目标，同时，希望借助公司文化来提高员工的主人翁意识和员工的工作满意度，使传统儒家文化在人力资源管理工作中发挥积极作用，进而实现公司管