对公司发展的建议（34篇）

对公司发展的建议（34篇）

对公司发展的建议篇1

（仅代表个人观点，若有不对之处，请见谅！）

这段时间我一直在想公司存在的一些问题的解决方案，不过在

经过深入的思考，观察及翻阅一些资料之后发现，其实，很多问题

前辈们早已发现并且也已总结给出了解决方案。相信朱总您平时在

阅读关于管理类的书籍的时候也应该明白了这些道理。但是！为什么

公司如今很多问题还是没能得到有效的解决?仔细想想这其实跟朱总

您本人的做事风格以及公司在做每个决定之后的后续执行力不够有

很大关系。（PS：其实员工只要不是做了有损公司利益的事，无论从

哪个方面来讲员工都是没有错的。趋利避害，贪图享乐，好逸恶劳

是人之本性，你不可能指望你手下的员工做事都能百分之百投入，

也不要妄想每个人都会为公司的发展尽心尽力。如果希望员工能积

极的去对待工作，这需要去引导，去以身作则的影响，也需要正真

的去满足员工的某些需求。）

就您本人来说，我在很多方面还是很佩服您的，相信公司很多

的员工对您打从内心里也都比较认可。但人无完人，有几点地方我

一直觉得你做的不好，而且这些不好的地方，有时会让员工产生很

不好的印象。公司老板的行为，对公司的影响其实很大，从某种意

义上来说老板的做事风格就是企业的真实文化。

第一：诚信！诚信是为人之道，是立身处事之本，作为一个公

司的老板，对诚信更应该看的比普通员工要重。记得比较深刻的一

次对话是去年崔亚洲他们还在的时候，那时候崇明岛有个项目由于

缺少人手，你晚上把我们叫过去帮忙，并且承诺每个人会发一些人

工费，结果事情做完了，就没了下文（好像后来有吃饭）。当时我刚

来没多久，所以也就无所谓了，但是通过他们私下里聊天的内容来

看，他们是很有意见的！印象中不止这么一件事情，你是说了但是却

没有做的。对待其他人是否也这样我不得而知，相信你自己心里应

该会比较清楚。最近发生在我身上的一件事情是：之前吃饭时您主

动说了给我放三天年假，并且有几百块钱补助，但是最终却是2天

年假！当然，就算你说不给员工放年假，员工也不能说什么，因为公

司福利嘛，老板说有就有，说没就

没嘛（不过公司要发展，有些福利还是应该要有的）。但是话说

出来却没有兑现那就是诚信问题了！所以，在以后的工作中，希望您

能在这方面多多注意，切不可因小失大。

第二：越级管理！您是策划出身，又掌握一些设计软件，另外

灯光音响等设备也都比较了解，口才方面也不在话下，可以说在这

个公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市场部工程部那边

什么情况我不知道，但是胡总这边，经常会被您弄得很尴尬我倒是

一直看在眼里，有妁时候一个方案，一个设计稿，明明是胡总在盯,

搞到后来往往就是您在指导，而胡总只能在一旁很忧郁的看着，您

既然把策划总监的位置给他坐，那您是否应该尊重一下他的岗位呢?

即使有时候他做的不好，您也应该用其他方式来处理，而不是应该

当着胡总下属的面!胡总如今的工作状态不好，您自己觉得是否跟自

己也有一定关系呢？（前些大，朱媛媛上来请示胡总要求策划跟小朱

一起出去，胡总正在问什么情况，您就在您办公室里来了一句：还

讲什么，赶紧去吧，我想您在说这话的时候，肯定是没有考虑过胡

总的感受的。）每个人都有他的长处，要看您怎么用了。

第三：后续执行力不够！您有很多想法，而且是好的想法，有

了这些想法您会迫不及待想把付诸实践，雷厉风行这本是好事，但

是这么长时间了，我却感觉没有一件事是提出来之后还在一直不断

跟进，不断强化的c这样次数多了，给员工的感觉就是：公司的决

定只是流于形式，一段时间过去了就没了，所以公司的决定根本不

能够引起员工的重视。或许您是因为业务二匕较繁忙，所以没时间去

管这些事情的后续执行情况，但是，既然决定了去做的事情，就算

您没时间，您也应该交给某个人去跟进。您是公司的掌舵手，公司

的发展方向主要还是由您决定，公司的执行力强不强也跟您对待执

行力的态度有很大关系，如果您很重视后续执行的工作，那么我想

公司在一段时间之后将会在这方面的执行力有很大的进步。

例一：市场部同事分组的决定及具体的后续执行方式问题。

回顾这个措施的提出，个人觉得对提高市场部同事的积极性还

是有很大

助益的，但如今这项工作随着市场部的调整，已不复存在。

问题：当初在提出这个决定之后，公司采取了奖惩措施，但是

在后续跟进这一块没有做好。对小组长与小组成员没有区分对待。

小组与小组之间的竞争激情也未能够激发出来。

解决方案：小组与小组之间竞争，优胜者将获得相应奖励，落

后者将受到相应处罚（具体的奖惩额度最好先由市场部同事商议，然

后公司再适当调剂），而对于小组长与小组长之间，应该另外再有一

套奖惩制度（由领导将小组长聚集在一起，首先进行思想上的激励，

然后由小组长自己讨论奖惩制度，领导最终做相应调剂，这么做的

好处是，先激起小组长的竞争激情，小组长有了压力之后再去带动

小组成员的激情，以这种方式调动竞争激情是比较靠谱的。小组长

的一些福利相对小组成员一定要好些才行，并且领导必须在大会上

宣布，小组成员必须服从小组长的安排。）另外，针对小组的具伍工

作方式，公司应该放权让他们自己决定，公司不要过多的干涉他们

的工作方式，以及工作状态。公司只要以结果为导向，从结果来评

判他们的工作是否做得很好，如果不好再做相应的指导，再不好，

换小组长。同时，公司偶尔再要求小组长拿一些具体工作的计划出

来或汇报一下工作情况，并时常带领小组长开开激励大会，让小组

长时刻保持一定的压力，这有助于小组内部的自主学习进步。最后

需要有一个像之前徐总那样的闲人去适当的协助他们把工作做好。

领导要做的不是去管所有人，而是去管几个关键的人，否则领导什

么都管，真的会很累。市场部分组措施仍有必要更完善的坚持执行

下去，这是提高市场部同事工作积极性的一个有效手段。

例二：《十做十不做，十说十不说》提出之后的后续工作展开

问题。十做十不做，十说十不说;相信老板您在想这40条条例时应

该也是花了一番功夫的，不过在想出这些条例之后，我相信您应该

也没有想过后续该怎么围绕这40条去展开工作。个人觉得像这种文

化类的东西，最好能组织公司的一些员工一起去讨论，共同讨论出

来的东西基本上就是大家都会比较认可的东西，符合大家的价值观,

这样大家接受起来也比较快，在实施的过程中也不会感觉有困难，

而且我相信大家也会积极参与到这种自己讨论出来的东

西中来。否则，您主观的站在自己的角度以及公司的角度去想

了这些条例，但是员工根本就不愿意去接受去执行，这对您来说岂

不也是一种时间浪费！所以，在以后的工作中，我建议老板您最好

在有了切实可行的方案之后再去公布将要实施的决定，否则，决定

一开始实施之后没了下文，只会给员工带来不好的影响，而且这同

时也会给您个人的威信带来影响！

对提高公司员工工作积极性的一个建议

人之所以浑噩，我觉得最主要的原因是人没有目标，或者目标

不明确，不强烈°针对这一点，我建议公司举办一场以｛《我有一个

梦想》&&明年的今天我将站在这里｝为主题的活动，以此来唤醒大家

的梦想，点燃大家曾经有过的激情。

活动流程大致框架：

一、前期准备：活动开始前一周大会上，宣布下周将举办的主

题活动，并要求每一位员工把自己的梦想写出来，在下周的活动上,

每位员工都要上台谈谈自己的梦想，并且每位员工要给自己做一个

一年的规划，阐述希望一年之后的自己在某些方面将达到一个什么

样的程度。（PS：梦想内容分为三大块：1、自己在非工作中的梦想

（比如想去哪里旅游，想做什么事情等），2、在工作中的梦想（即在

工作中我希望自己能达到什么样的一种高度，我将为我所希望达到

的高度去怎样行动）3、员工剖析自己的现状，如果想要实现梦想，

以现在自己的状态是否能够达到梦想彼岸。）另外，领导作为公司

的代表也要准备一份关于公司未来发展以及公司想要达到某种规模

的梦想陈述（即公司的愿景）。

二、活动当天：主持人开场阐述本次活动的目的，然后领导上

台发表关于自己的梦想以及对公司未来的构想，接下来员工按照顺

序上台发表关于自己的梦想。最后领导总结，借此机会说一些激励

大家的话！最后最好能带领大家宣誓一段能反映团队深层次价值观的

企业宣言。（这段宣言必须在开会之前的一段时间就

提出来，并且让大家都知道，否则活动时才说出会显得有点突

兀。）以下是我比较崇拜的一个广告人的公司的宣言，读起来很让

人振奋。可以借鉴一下，然后写出一段符合我们本公司特色的企业

宣言：

我们拒绝平庸/‘我们拒绝驯化/没有好创意就去死吧/宁做旷野里

奔啸的狼/不做马戏团里漂亮的老虎/我们的策划已不满足于客户的

认可/更要求客户的成功/好方案得不到完善的执行/我们一样愤怒/

因为我们渴望成为英雄!

活动目的：

1、通过本次活动，可以让员工自己好好反思一下自己的工作状

态。

2、通过本次活动，可以深入了解到每位员工对自己未来的规戈限

通过规划的内容可以看出每位员工对自己对公司负责的态度。因此

可以通过本次活动，筛选出公司重点培养的对象，对于那些没有想

法的同事，可以在以后的工作中用其他方法加以引导对待。

3、大家都把梦想说出来之后，在以后的工作中，如若自己没能

按照自己说的去做，在大家的相互监督之下也会感觉有些羞愧，并

且可以通过此次活动更好的了解到一个员工的真正品质，一年之后

我将站在这里将会成为检验员工工作好坏的一个标准。

4、公司的梦懑，员工的梦想，梦想汇聚在一起，力才能往一个

方向使。通过这次活动，要让大家明白，只有公司与个人相互协助,

相互促进，彼此才能共同进步。

5、在不违反公司经营战略及不损害公司利益的情况下，让员工

知道，公司和员工站在统一战线，公司会尽可能的协助员工实现自

己的梦想（成就了公司也就成就了个人，反过来，成就了个人，也就

成就了公司），让员工觉得自己在这个公司还是有发展前景的！

6、通过此次活动，拉近员工与员工，员工与公司的距离！如果

公司采纳这个建议，打算做这样一场主题活动，我希望公司能够认

真的对待，并且在准备充分之后再去做，否则流于形式的活动只会

让员工多了一份饭后谈资！

对公司发展的建议篇2

就目前公司的形势个人对公司未来发展的几点建议：

一、强化公司管理，做到责任到位

此次设备改造花费了很大的人力物力，如何管理和维护好设备

是我们公司的一项大事。建立健全设备维护保养的规定及奖罚制度

做到责任到人，层层落实确保设备在生产中的正常运行。

二、竖立员工的价值观，培育企业文化

竖立企业员工的正确价值观，员工和企业同心同德，不畏任何

艰难困苦。企业以首先以员工为中心。每个人都是企业的一份子，

在企业的运作和发展中有着重要的，不可替代的角色。企业是大家

共同的财富，只有企业好了，个人才能得到发展。才能以天力自居

为荣!只要企业好了，个人就能得到发展，得到回报。

三、守岗、敬岗、爱岗

让员工认识自己岗位的重要性和肩负的职责、使命。首先我们

要守岗，每个人都扮演好自己的角色，才能使机器运做起来。上轴

动了，齿轮不动，行吗？齿轮动了，轴承不动，行吗？显然都不行。

或者，齿轮去装到轴上去用。悬梭和针杆调换着用。行吗？也不行！

所以，员工首先要守岗，做好自己职责范围的事。

其次我们要敬岗，爱岗。一台机器，少了针杆行吗？少了油管行

吗？都不行。我们所在的岗位都是必不可缺的，都是重要的一份子。

我们的工作都是有不可替代的价值的。所以，我们要尊敬和热爱自

己和别人的岗位。

对公司发展的建议篇3

我来到公司已经两个月了，在此期间经历了辞退、恢复上岗、

公司重组等很多大的变动，但我这天依然工作在公司综合行政事务

工作管理部的工作岗位上，并且以一颗热忱、认真负责的心为公司

服务，即使再小的事情，也想去做到最好。

这段时间以来，我学习了公司的各项规章制度，也了解了自己

所在岗位的职责与工作资料，更与公司的员工建立了良好的同事关

系，在相互了解、相互信任的基础上，更好的熟悉和开展了综行部

的工作。在此，我将对我所在部门和公司未来的发展提出几点个人

的推荐和意见。

一、各部门与公司上级主管缺乏沟通

公司内部缺少主心骨，缺少团队精神。目前，作为公司的领导

层与各部门人员缺乏沟通与交流，公司部门各管一摊，各司其职，

部门与部门之间不能及时了解工作资料，衔接力度不够，导致公司

内部管理象一盘散沙，没有凝聚力和向心力。每个部门存在的问题

无法及时向上级领导反映，自己又无力解决，导致问题越积越多，

越多越难以解决，一拖再拖，最后不了了之，但却给公司埋下了问

题隐患。

解决问题推荐：加强管理层与各部门之间的信息交流，每星期

二次例会不能少，对各部门及员工提出的问题能在最短时间内解决

的尽量不拖延，管理层也要对员工提出的问题给予合理的解决，绝

不敷衍了事，也要多关心下属员工，鼓励员工大胆的提出合理的推

荐、意见及心声，让员工对管理层有信心，敞开心怀，畅所欲言，

没有后顾之忧，增加公司管理的透明度，提高员工对公司的信任和

信心，以建立稳定的团队，造就高效率的业绩。

二、公司内部人员存在的问题

公司内部人员都是领导层的亲戚与朋友，所以，在管理上压力

就会比较大，但总体来说，大家都还是很遵守公司的各项制度，当

然，难免有个别人存在一些问题，这就是问题的关键所在。

解决问题推荐：不偏听偏信，遇到问题要多了解实情，没有调

查就没有发言权，所以，在这个敏感的话题上，我也只能说这么多,

请董事长谅解。

三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位

根据董事长在近段时间内召开的几次会议资料，结合本公司的

实际状况，我个人认为，做为综行部，是一个公司的管理平台，在

公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用，但因公司内部

人员问题，导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位，公司的

各项规章制度也无法全面执行，以至影响了整个公司的内部管理。

解决问题推荐：首先，要持续精诚团结，持续良好的精神状态,

持续良好的工作作风，实实在在的为公司做事，给其他人员做出表

率，靠自己的行动影响其他员工。其次，要敢抓敢管，发现问题及

时纠正，要严肃纪律，不断完善规章制度，用制度约束每个人的言

行。再次，认真履行职责，切实发挥好综合、协调、管理、监督、

指导作用。

四、公司产业部内部管理存在问题

目前就公司产业部的人员在管理上存在很大问题。公司现分为

5个部门，产业部独立核算，但在管理上还属于公司统一管理，问

题就在于产业部在人员录用、培训、调动、考勤、薪资制定上没有

统一的制定与规划，如果说由产业部自己制定规划，那就会与公司

脱钩，如果是这样，那么整个公司的内部管理无法协调，在管理上

就会出现混乱的局面。

解决问题推荐：人员录用、培训、调动、考勤归公司管理，也

要严格执行公司的各项规章制度，不能不经公司领导同意随意改动

内部结构，人员薪资也要与公司其他部门相符，避免产生不必要的

内部矛盾。产业部利润独立核算，但要由公司统一管理，使整个公

司内部管理相互协调，相互统一。

以上几点是我不成熟的推荐，毕竟我来公司时间较短，很多问

题思考的不够周全，但我还是大着胆子提了出来，请领导批评指正,

如有不妥，敬请谅解。

对公司发展的建议篇4

人力资源战略是企业战略的重要组成部分Q人力资源是组织的

重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力

资源战略对组织具有持久的、长期的影响。

(一)企业人力资源管理存在的问题

(1)集权式管理模式

1、人才选取面狭窄，无法满足企业对人才的需求。选取人才的

范围狭窄，必然影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够

的安全感。

2、集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业决策灵活,

仅以经验、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则，信息沟

通方式单一，信息成果准确性及操作性较差，对于市场研究、政策

分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。

3、缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的经验和常识，

靠简单的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度

扭曲，难以构成制度化管理。

(2)人才使用缺乏信任

企业在人才选用和晋升时，被思考最多的是人才对企业的忠诚,

上下级之间很难建立起真正好处上的信任，对员工采取“不放心、

不放手、不放权、不放胆”人方式。

(3)对人力资本的开发管理投入不足

在企业看来，只要有钱，什么人才都能够引进来；只要给钱，要

他们做什么他们就做什么。企业只注重人力资源的“可用性”和

“配置性”，忽略人力资源的“发展性”和“资本性”。

(4)企业文化建设薄弱滞后

企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等

组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚

功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理

并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战

略等也没有充分构成一致。这种状况必然导致企业的奋斗目标、经

营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明

显不足。

忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体

系及必要的民主监督制度；缺乏企业的文化功能；而对企业员工的成

长，只要求员工注意群众利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，

即使有必须文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有

制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要

工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。

(5)绩效考评、激励机制不健全

1、考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注

“事后控制，考评的目的限于事后的评价，导致考评人员和考评对

象为考核而考核，考核工作得不到重视。

2、考评标准不科学。考评项目过于笼统，资料不完整，缺乏量

化指标，设定指标时考评对象没有参与进来，考评人员主观性较强,

导致考评结果争议大。

(6)人才培养缺乏规划

企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和计划性，等企业用人时

才去找人，缺乏人才储备观念和人才利用统一规划，致使因为人才

缺乏企业发展后劲严重不足。企业只有把自身的发展与员工的发展

相联系，员工才能看得到期望，对企业充满信心，最终获得企业所

需要的人才。

(7)没有贯彻实施人事法规政策

企业随意延长劳动时间，加班加点现象普遍，甚至没有双休日、

法定节假日，拖欠、工资。

1、机制不健全，有“法”似无“法”。企业不是没有统一规章

制度，而是零散于各部门的规则，切沦为摆设，没有用机制去“串”

起来，实现“联动”而已。

2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企业

在经营过程中个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。

首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，企业大了，部门

多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使

员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一

旦加深，人，也就离走不远了。

(8)对人才重视不够，员工稳定难，核心员工用心性受挫

对公司发展的建议篇5

个人对于公司发展的一些推荐

就目前公司的形势个人对公司未来发展的几点推荐：

一、强化公司管理，做到职责到位

此次设备改造花费了很大的人力物力，如何管理和维护好设备

是我们公司的一项大事。建立健全设备维护保养的规定及奖罚制度

做到职责到人，层层落实确保设备在生产中的正常运行。

二、竖立员工的价值观，培育企业文化

竖立企业员工的正确价值观，员工和企业同心同德，不畏任何

艰难困苦。企业以首先以员工为中心。每个人都是企业的一份子，

在企业的运作和发展中有着重要的，不可替代的主角。企业是大家

共同的财富，只有企业好了，个人才能得到发展。才能以天力自居

为荣！只要企业好了，个人就能得到发展，得到回报。

三、守岗、敬岗、爱岗

让员工认识自己岗位的重要性和肩负的职责、使命。首先我们

要守岗，每个人都扮演好自己的主角，才能使机器运做起来。上轴

动了，齿轮不动，行吗？齿轮动了，轴承不动，行吗？显然都不行。

或者，齿轮去装到轴上去用。悬梭和针杆调换着用。行吗？也不行！

所以，员工首先要守岗，做好自己职责范围的事。

其次我们要敬岗，爱岗。一台机器，少了针杆行吗？少了油管行

吗？都不行。我们所在的岗位都是必不可缺的，都是重要的一份子。

我们的工作都是有不可替代的价值的。所以，我们要尊敬和热爱自

己和别人的岗位。

对公司发展的建议篇6

公司发展存在问题及推荐

人力资源战略是企业战略的重要组成部分Q人力资源是组织的

重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力

资源战略对组织具有持久的、长期的影响。

(一)企业人力资源管理存在的问题

(1)集权式管理模式

1.人才选取面狭窄，无法满足企业对人才的需求。选取人才的

范围狭窄，必然影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够

的安全感。

2.集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业决策灵活,

仅以经验、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则，信息沟

通方式单一，信息成果准确性及操作性较差，对于市场研究、政策

分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。

3.缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的经验和常识，

靠简单的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度

扭曲，难以构成制度化管理。

(2)人才使用缺乏信任

企业在人才选用和晋升时，被思考最多的是人才对企业的忠诚,

上下级之间很难建立起真正好处上的信任，对员工采取不放心、不

放手、不放权、不放胆人方式。

(3)对人力资本的开发管理投入不足

在企业看来，只要有钱，什么人才都能够引进来；只要给钱，要

他们做什么他们就做什么。企业只注重人力资源的可用性和配置性,

忽略人力资源的发展性和资本性O

(4)企业文化建设薄弱滞后

企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等

组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚

功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理

并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战

略等也没有充分构成一致。这种状况必然导致企业的奋斗目标、经

营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明

显不足。

忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体

系及必要的民主监督制度；缺乏企业的文化功能；而对企业员工的成

长，只要求员工注意群众利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，

即使有必须文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有

制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要

工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。

(5)绩效考评、激励机制不健全

1.考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注事

后控制，考评的目的限于事后的评价，导致考评人员和考评对象为

考核而考核，考核工作得不到重视。

2.考评标准不科学。考评项目过于笼统，资料不完整，缺乏量

化指标，设定指标时考评对象没有参与进来，考评人员主观性较强,

导致考评结果争议大。

(6)人才培养缺乏规划

企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和计划性，等企业用人时

才去找人，缺乏人才储备观念和人才利用统一规划，致使因为人才

缺乏企业发展后劲严重不足。企业只有把自身的发展与员工的发展

相联系，员工才能看得到期望，对企业充满信心，最终获得企业所

需要的人才。

(7)没有贯彻实施人事法规政策

企业随意延长劳动时间，加班加点现象普遍，甚至没有双休日、

法定节假日，拖欠、工资。

1、机制不健全，有法似无法。企业不是没有统一规章制度，而

是零散于各部门的规则，切沦为摆设，没有用机制去串起来，实现

联动而已。

2、人治大于法治。即人大于法、情大于法。企业在经营过程中

个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。首先，用命令

和指挥手段去操控企业越来越不灵，企业大了，部门多了，命令有

时鞭长莫及。其次，人治大于法治，使员工产生越来越多的不满情

绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远

To

(8)对人才重视不够，员工稳定难，核心员工用心性受挫

对公司发展的建议篇7

在感受公司快速发展的同时，也对公司在发展中遇到的瓶颈和

障碍有所了解，为了使公司在快速发展中奠定基础，顺利运营，打

造现代化、规模化、规范化经营管理模式，特提几点建议：

一是在一线运营方面应充分拓宽市场渠道，利用各种有效资源,

力求多元化发展，本公司产品市场流通较少，希望经一部扩宽市场

面，让雨润产品能够进入寻常百姓家。

二是在经营模式上实行差异化战略，做出自己的品牌，自己的

特色。同时利用各种渠道做好对社会的宣传影响，让雨润集团四个

字逐渐覆盖市场。

三是选择良好的供应商，确保各种材料商品的质量、安全性和

性价比，赢得客户的.良好信誉。

四是坚持实施对各子分公司的经营管理方针，利用外包模式充

分调动员工拼搏开拓事业的进取心和锻炼员工独立经营、自负盈亏

的能力，同时为员工日后的发展提供了广阔的空间。

五是进一步扩宽人才选择面，我公司人才选择面狭窄，无法满

足企业对人才的需求。选择人才的范围狭窄，必然影响企业的经营

效率，人才得不到信任，没有足够的安全感。

六是进一步转变管理模式。集权式管理模式容易导致企业战略

决策失误。企业决策灵活，仅以经验、直觉为基础。信息收集、处

理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果准确性及操作性

较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务较两生。

七是健全人才选用制度。企业在人才选用和晋升时，被考虑最

多的是人才对企业的忠诚，上下级之间很难建立起真正意义上的信

任，对员工采取“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。

八是发展企业专属文化。企业文化是组织由其价值观、信念、

仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导

向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。企业未把企

业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与

企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然

导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏

鲜明特色，企业凝聚力明显不足。忽视了以人为本的文化建设，导

致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的戋主监督制度；缺乏企业的

文化功能；而对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对

员工的贡献、回报C同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创

新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化

建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和

激励作用。

以上是我对公司发展的几点建议，如有不妥之处请各位领导批

评指正。

对公司发展的建议篇8

1、各个部门的沟通要流畅，持续高度的和谐。

推荐改善的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各

部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和

谐，使几个目标和为一齐，这样我们的工作才能取得较大的进步。

对于些工作文件政策之类的书面规定，必须要全面的落实，个性是

销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时

不仅仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。

2、一切要以事实说话。

推荐改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据,

根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地

了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时

的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，

为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。

不要拿着公司的资源给自己谋利益。

3、提高工作效率。

推荐改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事

情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重

复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月

了，财务竟让不明白该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我

们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商

落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅仅代理商的积极性受

到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对

公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，推荐将公司的一些政

策切实落实到各个部门避免此类状况再次发生。

2.

中国兵器工业集团公司甘肃银光化学工业集团有限公司拓宽合

理化推荐工作的资料和形式，采取多种措施，加大创新创效力度，

将今年合理化推荐节创1000万元的目标调整为20_万元，推进该

项工作广泛深入开展。广大员工充分利用企业搭建的施展个人聪明

才智的平台，立足岗位、立足持续改善，积极提交、实施合理化推

荐，促进企业效益与效率的提升，为努力实现全年合理化推荐节创

20__万元目标努力,

银光集团进一步健全完善合理化推荐工作机制，制定考核纽贝L

每月考核各分子公司及集团机关合理化推荐评审率、反馈率、实施

率，将节创价值完成率纳入年度考核，并将考核结果在部（处）级管

理人员岗位绩效中予以体现。企业将按照员工参与率不低于80%、

采纳率不低于50%、实施率不低于60%的目标，透过开展积分抽奖活

动、持续推行”金点子"评选，修改《合理化推荐汇编》、开展合理

化推荐成果发布活动等形式，激发全员参与合理化推荐的积极性和

主动性。强化合理化推荐的实施以及后评价工作，定期制定实施计

划，及时跟踪督导，确保实施的.合理化推荐收到实效，推动合理化

推荐向现实成果的转化。1-2月份，银光集团员工提交合理化推荐

近8400条，实现节创价值81万余元。

各分子公司及集团机关将合理化推荐工作与精益生产和精细化

管理相结合，与创先争优活动相结合，与技术创新工作相结合，与

深化班组建设相结合，与提升员工素质相结合，使合理化推荐工作

制度化、规范化、长效化。健全和完善合理化推荐的工作机制、考

评机制、激励机制、保障机制及推进机制，规范合理化推荐的收集、

评审、公示、实施、评估、奖励、推广等环节，明确相关部门及单

位的职责，做到闭环管理。定期召开合理化推荐工作专题会，及时

总结、分析存在问题，商讨解决办法，推进合理化推荐工作广泛深

入开展。加强员工价值流分析、TPM、鱼刺图等精益管理工具培训学

习，增强员工的创新意识和创新潜力，提高合理化推荐的质量。

东方公司建立公司级、分厂（单位）级、班组（科室）级三级管理

模式。将合理化推荐工作纳入”五好一准确”优秀班组建立工作中，

实行自己提、自己改、改自己，提高班组的民主管理潜力。将年度

合理化推荐目标分解到各单位，制定下发合理化推荐工作管理刃、法、

推进方案、实施办法，开展精益生产、精细化管理和合理化推荐劳

动竞赛，细化合理化推荐的收集、汇总、评审、实施、奖励、公示、

存档程序。

红光公司实现合理化推荐工作的系统化、流程化、无纸化。建

立合理化推荐收集、反馈系统，对合理化推荐实行电子表单化管理,

发挥信息系统的自动跟踪分析功能。将用于合理化推荐奖励的部分

资金划拨至基层单位，由基层单位负责与本单位相关的合理化推荐

的评审及奖励工作，使合理化推荐得到及时有效实施，提升推荐评

审、奖励、实施的效率。将员工提交的跨业务、跨专业的合理化推

荐集中组织评审。并将合理化推荐工作作为三支人才评定的重要依

据纳入人才队伍建设，开展”每月一星"、合理化推荐冠亚季军等奖

励活动，引导员工持续改善与提高。

含能材料分公司实行周提交、周评审、月反馈的工作流程。总

结分析合理化推荐工作推进过程中存在的问题，制定改善措施，提

高工作效率，层层提交、层层评审，自下而上地建立了"基层单位-

专业评审组-分公司级”三级推进机制。各单位进一步完善合理化推

荐活动实施方案，根据实际状况，同步建立了评审及奖励机制，积

极查找工作中的改善点。将合理化推荐工作与"五好一准确"优秀班

组建立，主任工程师、两个带头人、技师津贴有机结合。技术人员

还深入班组为员工修改、完善合理化推荐，并帮忙实施采纳的推荐。

聚银公司加大合理化推荐奖励力度。将收集到的合理化推荐分

设参与奖、采纳奖、项目奖、节创价值奖等4个奖项，统一奖励。

对于已实施的合理化推荐在一年内因改善而降低成本或增加收入的,

该公司按年节约或新创价值的2%提奖金，最高奖励达5万元。将可

行性、经济性和安全性检查效果明显的推荐，由评审部门下发《合

理化推荐实施工作联系单》及详细实施计划，督促职责单位按照时

间节点尽快实施，并跟踪阶段性效果;对于不能明确预测实施效果的

推荐，出具试验或试行方案，在小范围内对实施效果加以验证后再

确定具体实施方案c在技术质量类合理化推荐评审工作中加入"确认

推荐"流程。评审前，技术专责人先与合理化推荐提交单位沟通，落

实推荐的真实性、准确性及必要性，作为评审参考，再提出采纳或

不采纳的意见、理由。

北方锦化公司合理化推荐工作重在解决生产难题。将合理化推

荐工作作为提升企业基础管理、深化技术创新的一项经常性、长期

性工作来抓，积极引导广大员工结合生产实际献计献策，解决制约

生产线高负荷稳定运行的瓶颈问题。在公司内部和门户网站制作和

开辟合理化推荐专栏，对员工提交的合理化推荐及时评审、及时公

布、及时反馈，增强广大员工立足岗位创新增效的积极性，确保合

理化推荐工作良性发展。同时，创新合理化推荐评选办法，加大合

理化推荐奖励力度，按照合理化推荐的先进性、可行性和效益性进

行评审，按其提高的经济效益，创造的价值进行计算和评估，决定

奖励等级和奖励金额。

集团机关进一步挖掘员工合理化推荐的潜在价值。重新筛选在

首次评审中可能被遗漏的好推荐和金点子，尊重员工的智慧。秉持"

以人为本、全员参与，放手发动群众，让员工成为管理者"的思路，

调整工作方式、完善工作机制。将各单位提交的本单位不能实施的

综合性合理化推荐，组织专业部门人员集中评审。督促各基层党组

织引导管理人员，充分发挥管理优势、应用管理资源，立足本职岗

位，从改善本部门、本专业管理水平出发，对标先进管理，提升工

作标准，重点提交并动手实施改善企业管理的合理化推荐，不断提

升合理化推荐的提交质量。加大对合理化推荐的奖励力度，凡提交

不重复的推荐，每条均可获得20元的参与奖。

20_年—月—日

对公司发展的建议篇9

员工对公司合理化推荐

一说到推荐和想法其实也很多的只是有的实用有的却不必须能

实现。公司刚刚搬过来的时候就说大家能够提出自己的推荐和想法,

当时想提出几点，可之后不明白什么让我没有提，也许是在想多一

事不如少一事，我真的认为我们的推荐真的很重要，因为我们是一

线的工作人员，我们做的事情，处在公司的角度也都不一样，所以

有很的细小的事情真的需要听取我们的推荐。

一、企业文化

尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我能够感觉到公

司每个员工的相互间的友情。我们能够很好的合作没问题，我们绝

对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟

通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，

至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是

没办法实现的。我们真的能够不叫你张总，也能够大家说说笑笑的

在一齐，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在

就KTV蹦迪，大家能够更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融

合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎样做还真的太难了。

二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。

罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的

人真的是需要表扬的，

哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获

的。如果需要我能够尽我的潜力为公司做出奖惩制度。

三、公司会一天天壮大

出现的问题还是会很多的，期望以后的日子还是要提醒员工：

公司存在问题要立刻提出推荐。这样能够提早做出决策，避免很多

错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。

四、职责感的问题

这个问题我想了两种解决方案，

1、必须时间内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是

不同的，大家可能需要提醒才会注意用心。

2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。

五、公司整体的工作安排

整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工

明白公司都在做些什么。

所以期望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示

版上。

六、

我期望公司有更多的群众活动

七、公司的设备配置问题

期望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到

双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DVD刻录，我们走了

很多弯路。做出保险能够确保公司时刻有洽客户

出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。

八、承诺

人对人的承诺，我想变向的是给对方期望，当承诺没有对象的

时候，就是人期望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情.我们要

加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕是很小的事情.

九、人员配备问题

公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，期望能把资源整合

利用好.

十、我们的签到问题

我期望公司能够打印新的出勤表，但要有员工几点走的一栏作

为记录，加班没有工资不是什么问题，但要有记录我们要公司有具

体的数据所在.

十一、学习的问题

本身我们自己就在不停的学习，生命中总是在学习.期望公司能

整体学习些您认为对我们工作生活有帮忙的东西，哪怕是在粘贴版

上写几句英语，虽然很多人有自己的计划，能够自己学习，但我期

望这是我们公司的学习氛围.

对公司发展的建议篇10

一说到推荐和想法其实也很多的只是有的实用有的却不必须能

实现。公司刚刚搬过来的时候就说大家能够提出自己的推荐和想法,

当时想提出几点，可之后不明白什么让我没有提，也许是在想多一

事不如少一事，我真的认为我们的推荐真的很重要，因为我们是一

线的工作人员，我们做的事情，处在公司的角度也都不一样，所以

有很的细小的事情真的需要听取我们的推荐。

一、企业文化

尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我能够感觉到公

司每个员工的相互间的友情。我们能够很好的.合作没问题，我们绝

对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟

通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，

至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是

没办法实现的。我们真的能够不叫你张总，也能够大家说说笑笑的

在一齐，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在

就KTV蹦迪，大家能够更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融

合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎样做还真的太难了。

二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。

罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的

人真的是需要表扬的，哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉

的付出还是有收获的。如果需要我能够尽我的潜力为公司做出奖惩

制度。

三、公司会一天天壮大

出现的问题还是会很多的，期望以后的日子还是要提醒员工：

公司存在问题要立刻提出推荐。这样能够提早做出决策，避免很多

错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。

四、职责感的问题

这个问题我想了两种解决方案：

1、必须时间内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是

不同的，大家可能需要提醒才会注意用心。

2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。

五、公司整体的工作安排

整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工

明白公司都在做些什么。

所以期望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示

版上。

六、团队活动

我期望公司有更多的群众活动

七、公司的设备配置问题

期望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到

双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DVD刻录，我们走了

很多弯路。做出保险能够确保公司时刻有给客户

出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。

八、承诺

人对人的承诺，我想变向的是给对方期望，当承诺没有对象的

时候，就是人期望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情.我们要

加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕是很小的事情.

九、人员配备问题

公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，期望能把资源整合

利用好.

十、我们的签到问题

我期望公司能够打印新的出勤表，但要有员工几点走的一栏作

为记录，加班没有工资不是什么问题，但要有记录我们要公司有具

体的数据所在.

十一、学习的问题

本身我们自己就在不停的学习，生命中总是在学习.期望公司能

整体学习些您认为对我们工作生活有帮忙的东西，哪怕是在粘贴版

上写几句英语，虽然很多人有自己的计划，能够自己学习，但我期

望这是我们公司的学习氛围.

对公司发展的建议篇11

员工对公司合理化推荐

进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据

公司实际状况提出一些小推荐，期望为公司的发展尽绵薄之力。

一、人本管理，让适合的人做适合的事情。

每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术潜

力、知识潜力、社交潜力、生理和心理承受潜力等不尽相同。站在

人力资源的角度，我们就应给公司的员工进行甄别，帮忙其找到适

合自己潜力、更好地发挥自己特长的工作岗位。

二、倡导全员营销的观念。

企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也就

应有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，

大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以推荐要大力倡导员工关

注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销

手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。

三、树立员工节约的观念。

企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯,

例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书

写和日常办公之用c这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10

包250元，一包纸500张，每人每一天使用二次用纸10张，50人

一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。2、

养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时

间的时候，这样能够替公司节约很多电费开支（一般大的公司都这么

要求员工）。

四、进行公开的奖励和惩罚。

激励措施的到位虽然不能说是员工职责心和用心性的原动力，

但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的

状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导就应不断地

该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜

样的力量是无穷的C

五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负职责的心

态对待自己的工作，公司不理解任何关于任务未达成的借口。

目前公司大部分员工的工作状态尚停留在要我做什么的意识阶

段，而不是我要做什么，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。

并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有到

达预期的效果，领导是否理解借口和理由因此，在目标执行过程中，

目标什么时候能够完成这个目标由谁来做做到什么程度（以上是我们

目前做到的步骤），但是如果没有达成公司将采取什么措施以往公司

在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或

侥幸心理，从而构成一种恶性循环。

如果职责的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不

成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底就应负

有多大的职责，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应

如何避免。只有以职责者的心态对待工作，我们的产品品质和人员

素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不就应理解理由和借

口，这样造成员工职责意识的淡薄。

六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。

公司文化就应是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结

和提炼上，不就应存在领导拍脑袋现象，因为由几个人生硬总结出

来的东西是没有生命力的，也不会被员工理解并认同。文化理念的

总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的职责或义务，这

是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。

新的企业就应建立企业价值观（简单到几句话）、企业精神（简单

到几条），其它的文化就应是在岁月沉淀中所构成的具有自身特点的

经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，务必具有宏聚房地产

公司的个性化。

以上小推荐仅供领导参考。

对公司发展的建议篇12

完善员工福利待遇为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一

步推动企业文化建设，构成良好的企业向心力和凝聚力，起到激励

员工的积极性，从而提高企业竞争力，接合公司现阶段的实际状况,

特推荐：

1、体检：公司能够每年为员工组织一次健康体检，在公司指定

的医院进行。

2、节日津贴：按照我国的民族传统习惯，每年的端午节、中秋

节、春节、三八节公司在节日为员工发放节费，并构成制度按必须

的执行。

3、降温、取暖费：在每年冬（3个月）、夏（3个月）间每月给员

工发放固定的'降温、取暖津贴。并构成制度按必须的标准执行。

4、法定强制性福利，如按国家劳动法律法规规定，企业务必为

员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险等。这是国家强制性

福利，不应对员工有业绩上的限制。

20—年一月—日

对公司发展的建议篇13

1、各个部门的沟通要流畅，坚持高度的和谐。

建议改善的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各

部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和

谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的提高。

对于些工作文件政策之类的书面规定，必须要全面的落实，特别是

销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时

不仅仅事倍功半，同时也会严重的影响进取性。

2、一切要以事实说话。

建议改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据,

根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地

了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时

的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，

为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。

不要拿着公司的资源给自己谋利益。

3、提高工作效率。

建议改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事

情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重

复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月

了，财务竟让不明白该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我

们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商

落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅仅代理商的进取性受

到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对

公司的一些争将不再进取了。这是很危险的，建议将公司的一些政

策切实落实到各个部门避免此类情景再次发生。

对公司发展的建议篇14

怀揣着对一直以来的感恩，也对公司给了我这份安逸的工作机

会的感恩。在我来快三个月的时间里，自己始终觉得没能为公司做

出一些有意义的事而懊恼不已。通过了这么长的时间，有感而发的

汇集在公司工作以来的点点滴滴的感想和在日常生活中突发而来的

灵感，想总及公司提交了这份个人的一些想法。当然，这些想法也

有的不切实际，有的.还不是时候，有的贾总及公司应早就想到或明

白了。所以，我不敢自称这份文字叫什么“书”或“策划”等等，

只把它当做我入职这么长时间以来，给总及公司的一份感恩的礼物

吧！

名声与形象问题，自从进入二十一世纪以来，人们开始追求更

高更好更健康的生活水平。不仅仅只是物质，比如：环境、治安、

健康等等。就我们所在的中宁县而言，我们在他们老百姓心中，口

碑是那么的不尽人意。每每当人们一提到我们时，人们更多的会谈

到：死亡、污染、不能生育等词语，可想我们在老百姓心中是怎样

的一个公司。公司现在正处于快速发展期，对公司的名声，形象也

越彰显重要。如毛泽东所言：“脱离群众，没有群众的支持什么事

业也不好，也办不了。”所以，我们公司必须要得到群众的支持，

只有得到群众的支持，我们公司才能走的更远。所以的建议，公司

应该实施一种“走出去的战略方针思想”。这里的走出去不是指其

他的，而是指形象，名声走出去。所以我建议，在公司条件允许的

情况下，通过媒体、广告、文艺等形式大力宣传有利于我公司现在

的状况以及对那些污染环境等问题的处理办法。让更多的人能够了

解我们公司，不让他们对公司的描述只从在于以前的那种“死亡、

污染、不能生育等词语”。要让他们知道我们公司现在走的一条节

能增效、绿色、健康的生产之路。我觉得这才是我们公司的高层领

导现在应该冷静思考的事情。

如果说我们公司的服务宗旨是以人为本，那么这个人应该是把

员工放在第一位，业主才是第二位，为什么这样说呢？没有员工，就

没有公司也没有领导，所以，员工才是公司的第一位的，有了员工,

有了好员工，才能有好的产品。业主的留人之道是留住可以留住的

人，留住优秀的员工，留住老员工，这两类员工流失才是公司真正

的损失。有一种群体的员工是留不住的，这类群体的员工就是从业

态度不端正，过分追求短期利益，谁给的钱多就为谁打工，一年吃

掉几年的坂，不知爱惜自己的名声、前途与个人品牌，不为自己作

中长期的职业规划c这类人我们留不住，也不需要留。留人之道是

留可以留住的人，对于留不住的人，我们就不需要花费人力物力财

力来他，哪怕他是重要岗位的人，也没有必要留。我觉得我们公司

现在讲求的是法治，追求完善的、严格的罚款制度管理来管理我们

这些员工，从而致使很多员工受不了我们公司的罚款而纷纷离去，

导致了我们下现在中最基层的员工人心惶惶。思来想去，做出我个

人的建议，望上级领导能够参考！

对公司发展的建议篇15

在进入公司工作的这段时间里，非常感谢您和同事对我的关心

与帮助。在回顾自己工作历程的同时，也进行了一次总结。我先后

在不同的几个岗位从事工作，这也使我对公司有了更全面的了解，

因此我觉得规范公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，

再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续

改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政

策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

鉴于此，我对公司目前存在的问题及内部管理改进方案和措施,

提出一些建议：

一、沟通不畅，执行力不足。

部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完

成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以

及责任心的问题；工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造,

即人心的凝聚问题c如果各个部门主管以及公司管理层都无法凝聚

成一支有战斗力的队伍，那么整个公司的.执行力就只能是空谈。

二、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作

流程。

对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对

各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰

流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有

效果，还是不可能有执行力和凝聚力。

三、建立有效的绩效考核制度及薪酬制度。

要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变；从“以

人为本”向以“执行为本”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪

律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的

组织秩序。

四、进一步加强企业文化建设。

它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一

种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员

工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用,

并成为企业可持续发展的源动力。

五、强化办公室工作职责。

一是强化员工责任意识。牢固树立“办公室工作无小事”的思

想，对待工作认真负责，细而又慎，以小促大，推动全局工作；追

求工作效率。

二要强化学习意识。办公室工作人员要把学习作为一种政治责

任、一种精神追求、一种生活方式，端正学习态度，以学习开拓视

野、提高修养、增长才干、推动工作；要注意学用结合，努力把学

习成果转化为推动工作取得新突破的实际能力。

三是提高综合协调能力。办公室工作要讲求协调方法和成效，

与各有关方面深入对接，保证公司各个环节协调畅通、工作有序推

进；加强沟通联系，通报重要事宜，协调各科室之间关系，突出服

务意识，做到多通气、多商量、多换位思考，统筹兼顾，妥善处事,

争取科室的理解和支持，使上情下达、下情上传的.渠道更加畅通，

确保各项工作目标任务圆满完成。

六、强化服务意识。

房地产销售是专业性极强的服务行业，它不仅要求我们的销售

人员在面对客户的时候，要做到自信、积极主动、热情大方，还要

具备房地产的专业知识。至少在客户的眼中，我们是房地产销售行

业中的专家，既然是专家，就应该解疑答惑，无所不能，并且具有

指导意义。这样，才会让客户有信任感，让他们放心置业。同时，

我们还应不断提升工作标准，规范服务用语，提高对客户咨询问题

处理的能力，并对客户来电咨询进行数据统计。进一步整理出公司

规范用语，并可向各部门推行，整体提升企业形象。

七、加强和提高档案管理管理水平。

对于档案资料的管理，公司已经制定出明确的档案管理细则和

资料管理员岗位职责，剩下的问题就是如何正确、规范的执行。目

前资料整理收集存在最大的困难就是，档案资料收集的不及时性和

完整性，以及个别项目部的不配合性。各部门（或项目部）应严格根

据公司出台的管理细则，健全归档制度，加强档案室与各部门、项

目部之间的协作，并将项目部（工程）资料与公司资料相结合来进

行档案管理，实行统一的标准分类管理，以规范公司档案管理，实

现部门（或项目部）档案与公司档案的归口管理。对于某些不配合

的项目部（或部门），公司应制定相应的处罚措施，使档案管理制

度不流于形式。

八、针对于内部企业文化建设，初步构想有如下几点：

1、建立企业战略方针和质量方针。

以企业战略方针作为企业全体的共同意愿，以质量方针作为所

有工作的标准，大力宣传，让公司全体人员耳熟能详，融入到工作

理念中。

2、设立总经理信箱，目的在于：

广开言路，让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感

觉。总经理信箱（或电子邮箱）可匿名投递，总经理开放日指在每

月的指定日期，开设谈心室，公司任何人员可直接与总经理面对面

沟通。对于员工意见，公司一定要及时予以处理，对于好的意见及

开创性的建议，给予奖励；对于投诉和抱怨予以回复，以安抚民心。

否则，此举一旦流于形式，会在员工心目中产生负面影响。

3、培养员工一岗多能，完善晋升和激励机制。

在适当的时机，举办员工动员大会。也可考虑开设培训课程，

对全体员工进行心态和执行力的培训。当然，在进入公司的这段时

间里，我也看到了公司在培养（储备）人才上作出的努力，有针对

性的派员参与各种岗位学习，但这只是公司（储备）人才计划的开

始。

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、

工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练

活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以

及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人,

实现公司和个人的双重发展。

首先，企业可以通过下发员工培训需求调查表、座谈会等形式,

了解员工的学习培训意向和岗位意向、工作技能等，然后针对员工

的工作能力、岗位需求等情况来制定学习培训计划。

其次，要加强对员工的形势教育，让员工认识到，学习新技术,

“一岗多能”是员工提高综合素质、增强竞争能力的需要，也是现

代企业发展的趋势，从而使员工愿学、乐学、刻苦学。

第三，企业鼓励员工“一岗多能”还要建立健全有效的奖励制

度和办法，深化薪酬制度改革，建立以岗定薪、按绩取酬、多劳多

得、少劳少得的岗位绩效管理考核体系，实行员工薪酬水平与岗位

职责和贡献密切挂钩的收入分配机制；不断加大对学有所成员工或

工作能力突出的员工的奖励力度，支持鼓励更多的员工“一岗多

能”，为员工施展才华搭建良好的平台，提供制度保障。避免因人

才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，这样才能使公司

更有序、健康、高效地发展。

倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有

效。所以，改善及管理，应贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必

行，行必果。

以上只是我个人的看法，希望能为公司的发展尽绵薄之力。

对公司发展的建议篇16

对公司发展的合理化推荐

这段时间我一向在想公司存在的一些问题的解决方案，但是在

经过深入的思考，观察及翻阅一些资料之后发现，其实，很多问题

前辈们早已发现并且也已总结给出了解决方案。相信朱总您平时在

阅读关于管理类的书籍的时候也就应明白了这些道理。但是！为什么

公司如今很多问题还是没能得到有效的解决？仔细想想这其实跟朱总

您本人的做事风格以及公司在做每个决定之后的后续执行力不够有

很大关系。（PS：其实员工只要不是做了有损公司利益的事，无论从

哪个方面来讲员工都是没有错的。趋利避害，贪图享乐，好逸恶劳

是人之本性，你不可能指望你手下的员工做事都能百分之百投入，

也不要妄想每个人都会为公司的发展尽心尽力.如果期望员工能用

心的去对待工作，这需要去引导，去以身作则的影响，也需要正真

的去满足员工的某些需求。）

就您本人来说，我在很多方面还是很佩服您的，相信公司很多

的员工对您打从内心里也都比较认可。但人无完人，有几点地方我

一向觉得你做的不好，而且这些不好的地方，有时会让员工产生很

不好的印象。公司老板的行为，对公司的影响其实很大，从某种好

处上来说老板的做事风格就是企业的真实文化。

第一：诚信！

诚信是为人之道，是立身处事之本，作为一个公司的老板，对

诚信更就应看的比普通员工要重。记得比较深刻的一次对话是去年

崔亚洲他们还在的时候，那时候崇明岛有个项目由于缺少人手，你

晚上把我们叫过去帮忙，并且承诺每个人会发一些人工费，结果事

情做完了，就没了下文（好像之后有吃饭）。当时我刚来没多久，所

以也就无所谓了，但是透过他们私下里聊天的资料来看，他们是很

有意见的！印象中不止这么一件事情，你是说了但是却没有做的。对

待其他人是否也这样我不得而知，相信你自己心里就应会比较清楚。

最近发生在我身上的一件事情是：之前吃饭时您主动说了给我放三

天年假，并且有几百块钱补助，但是最终却是2天年假！当然，就算

你说不给员工放年假，员工也不能说什么，因为公司福利嘛，老板

说有就有，说没就没嘛（但是公司要发展，有些福利还是就应要有

的）。但是话说出来却没有兑现那就是诚信问题了！所以，在以后的

工作中，期望您能在这方面多多注意，切不可因小失大。

第二：越级管理！

您是策划出身，又掌握一些设计软件，另外灯光音响等设备也

都比较了解，口才方面也不在话下，能够说在这个公司里，唯一的

全能型人才就只有您一人了。市场部工程部那边什么状况我不明白,

但是胡总这边，经常会被您弄得很尴尬我倒是一向看在眼里，有的

时候一个方案，一个设计稿，明明是胡总在盯，搞到之后往往就是

您在指导，而胡总只能在一旁很忧郁的看着，您既然把策划总监的

位置给他坐，那您是否就应尊重一下他的岗位呢？即使有时候他做的

不好，您也就应用其他方式来处理，而不是就应当着胡总下属的面！

胡总如今的工作状态不好，您自己觉得是否跟自己也有必须关系

呢？（前些天，朱媛媛上来请示胡总要求策划跟小朱一齐出去，胡总

正在问什么状况，您就在您办公室里来了一句：还讲什么，赶紧去

吧，我想您在说这话的时候，肯定是没有思考过胡总的感受的。）每

个人都有他的长处，要看您怎样用了。

第三：后续执行力不够！

您有很多想法，而且是好的想法，有了这些想法您会迫不及待

想把付诸实践，雷厉风行这本是好事，但是这么长时间了，我却感

觉没有一件事是提出来之后还在一向不断跟进，不断强化的。这样

次数多了，给员工的感觉就是：公司的决定只是流于形式，一段时

间过去了就没了，所以公司的决定根本不能够引起员工的重视。或

许您是因为业务比较繁忙，所以没时间去管这些事情的后续执行状

况，但是，既然决定了去做的事情，就算您没时间，您也就应交给

某个人去跟进

您是公司的掌舵手，公司的发展方向主要还是由您决定，公司

的执行力强不强也跟您对待执行力的态度有很大关系，如果您很重

视后续执行的工作，那么我想公司在一段时间之后将会在这方面的

执行力有很大的进步。

对公司发展的建议篇17

这段时间我一向在想公司存在的一些问题的解决方案，但是在

经过深入的思考，观察及翻阅一些资料之后发