公司人事部管理制度(3篇)

公司人事部管理制度(通用3篇)第一篇公司人事部管理制度第一章总则第一条为规范公司人力资源管理工作，建立公平、公正、公开、高效的用人机制，保障员工合法权益，提升组织效能，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及相关配套法规，结合公司战略发展需要，制定本制度。第二条本制度适用于公司总部、各分支机构、控股子公司及项目公司全体正式员工、试用期员工、劳务派遣人员、实习人员。第三条人事部为公司人力资源归口管理部门，负责制度起草、流程设计、数据维护、风险管控、文化落地及持续改进。任何部门或个人未经人事部书面授权，不得擅自发布、解释或变更人力资源政策。第二章组织与职责第四条人事部设部长一名，直接向总经理汇报；下设招聘配置中心、薪酬绩效中心、人才发展中心、员工关系中心、人事信息中心，各中心设经理一名，专员若干。第五条部长职责：统筹人力资源战略与预算；审批关键岗位录用、调薪、晋升、解聘；建立干部梯队与继任计划；代表公司处理重大劳动争议。第六条招聘配置中心：根据年度编制与滚动需求，制定招聘计划；选择并管理外部渠道；组织笔试、面试、测评、背调、体检、offer谈判；建立人才库并动态维护；每月输出《招聘质量分析报告》。第七条薪酬绩效中心：设计以岗位价值、能力、绩效为核心的3P薪酬体系；每年4月启动市场对标，9月完成年度调薪；组织绩效合同签订、过程跟踪、结果校准、绩效沟通、绩效改进；负责社保、公积金、个税、商业保险、福利积分平台运营。第八条人才发展中心：搭建领导力、专业力、通用力三类胜任力模型；开发“星火”新员工训练营、“青蓝”基层主管班、“珠峰”中高层领航项目；建立内部讲师、导师、轮岗、挂职、行动学习机制；每年11月举办人才盘点会，输出9Box图与继任者名单。第九条员工关系中心：制定劳动合同、保密与竞业协议模板；入转调离手续办理；考勤、休假、加班、出差、出国（境）管理；组织年度敬业度调研，闭环改善；建立员工申诉、投诉、建议渠道，48小时内响应，7日内给出处理方案；负责劳动争议调解、仲裁、诉讼材料准备。第十条人事信息中心：选型并运维HRIS系统，确保数据完整、准确、可追溯；制定权限矩阵与日志审计规则；每月3日前输出《人事数据月报》；对接财务、OA、ERP、门禁、餐补、工牌系统，实现主数据统一。第三章编制与预算第十一条每年10月，人事部下发《年度编制指引》，各部门依据营收预测、人均产出、项目节奏提交编制需求，经分管领导、财务总监、总经理三级审批后，由人事部汇总形成《公司年度编制白皮书》，作为次年招聘、预算、考核的唯一依据。第十二条编制一经锁定，原则上只减不增。确因新业务、并购、政策突变需追加，须填写《编制追加申请表》，说明业务增量、人工成本、投资回报周期，经总经理办公会特别决议后方可执行。第十三条人事费用包括工资、奖金、社保、公积金、福利、培训、招聘、HR系统、咨询、补偿金、工会经费等，统一纳入财务预算“人工成本池”。任何部门不得私设小金库、账外发薪、虚报人头。第四章招聘与录用第十四条招聘流程：需求申请→职位发布→简历筛选→初试→复试→测评→背调→薪酬审批→体检→offer→入职。全部节点在HRIS留痕，未走完流程不得提前安排上岗。第十五条面试官认证：所有参与面试人员须通过《金牌面试官》认证，每年续签。认证内容包括结构化面试技巧、劳动法红线、偏见识别、背景调查合规、数据保密。第十六条录用审批权限：基层员工由招聘经理审批；主管级由中心总监审批；经理级由人事部长审批；总监级及以上由总经理审批。任何个人不得越级承诺薪酬、职级、户口、期权。第十七条背景调查：对主管级以上及财务、采购、信息安全、核心技术岗位必须进行背调，内容含身份、学历、职业资格、犯罪记录、商业利益冲突、竞业限制、工作表现。背调报告与offer确认书一并归档，保存期限不低于员工离职后5年。第十八条体检：由公司指定三级甲等医院，标准套餐含血常规、肝功能、心电图、胸透、职业病筛查。体检不合格者，公司可撤回offer，已产生的体检费用由公司承担。第五章劳动合同与档案第十九条公司统一使用《劳动合同》《保密协议》《竞业限制协议》《知识产权归属协议》四份标准模板，任何部门不得擅自增删条款。第二十条首次签订三年期固定期限劳动合同，试用期六个月；第二次签订五年期；第三次起签订无固定期限。试用期考核指标须在入职当日书面确认，考核结果作为转正唯一依据。第二十一条员工档案包括电子档案与纸质档案。电子档案在HRIS实时更新；纸质档案含入职登记表、合同、协议、证件复印件、审批表、考核表、奖惩记录、离职证明，由人事信息中心专柜存放，保存期限不少于员工离职后7年。第二十二条档案查阅：员工本人可查阅个人档案，须填写《档案查阅申请表》；外部单位需持公函、法院调查令或仲裁通知书，经人事部长审批后方可查阅，全程由专人陪同，禁止拍照、复印、外借。第六章考勤与休假第二十三条公司实行每周5天工作制，标准工时8小时，上午9:00—12:00，下午13:30—18:30；研发、客服、运维、生产、物流等岗位实行综合计算工时或不定时工时，须事先向劳动行政部门备案。第二十四条考勤方式：总部使用人脸识别+GPS双因子，分支机构使用钉钉+WiFiMAC地址绑定；系统自动生成《考勤日报》，异常数据次日10点前推送部门负责人。第二十五条迟到：当月累计≤3次且每次≤10分钟，免扣款；4—6次，每次扣减当月绩效1%；7次及以上，每次扣减2%并书面警告。第二十六条早退：未履行请假流程提前下班视为早退，处罚标准同迟到。第二十七条旷工：未请假或请假未获批缺勤视为旷工，旷工1日扣减3日固定工资，连续2日或累计3日，公司可解除劳动合同。第二十八条休假类别：法定假、年假、病假、事假、婚假、丧假、产假、陪产假、哺乳假、计划生育假、工伤假、公出假、公益假。第二十九条年假：累计工作满1年不满10年，5天；满10年不满20年，10天；满20年以上，15天；国家法定假日、休息日不计入年假。当年年假可延至次年6月30日前使用，逾期清零。第三十条病假：须提供二级以上医院病休证明，当年度病假累计≤5天，发全额工资；6—30天，发70%；31—180天，发60%；超过180天进入医疗期，按国家规定支付病伤救济费。第三十一条婚假：依法结婚者，享受3天婚假；晚婚（男25岁、女23岁）增加7天；婚假须一次性休完，自结婚登记之日起6个月内有效。第三十二条产假：女员工享受98天法定产假，其中产前可休假15天；难产增加15天；多胞胎每多1婴增加15天；晚育增加30天；配偶护理假15天。产假工资由生育保险基金支付，差额部分由公司补足。第七章薪酬与福利第三十三条薪酬结构：固定工资+绩效奖金+年终奖+长期激励+福利补贴。固定工资占年度现金薪酬50%—70%，绩效奖金占20%—40%，年终奖依据公司利润池与个人绩效系数浮动。第三十四条发薪日：每月最后一个工作日发放当月工资，遇节假日提前；工资条含基本工资、岗位工资、绩效奖金、加班费、补贴、扣款、社保、公积金、个税，员工可在HRIS自助查询。第三十五条调薪窗口：年度普调9月，晋升调随晋升流程，特殊调薪须报总经理特批。调薪依据为市场对标、CPI、公司支付能力、个人绩效、岗位变动。第三十六条社保公积金：按国家及地方规定足额缴纳，缴费基数每年7月统一调整，员工可在HRIS自助选择补充医疗、子女补充险、重疾险、意外险、企业年金。第三十七条福利补贴：通讯补贴、交通补贴、餐补、高温补贴、出差补贴、驻外津贴、语言津贴、资格津贴、生日礼金、结婚礼金、新生儿礼金、节日礼包、年度体检、家庭日、团建基金。第三十八条长期激励：对核心骨干授予限制性股票或期权，分四年归属，每年归属25%，归属条件为公司业绩达标及个人绩效B以上。第八章培训与发展第三十九条年度培训预算不低于工资总额的2%，其中30%用于中高层领导力项目，40%用于专业技术，20%用于通用力，10%用于新员工与企业文化。第四十条培训需求分析：每年12月采用战略解码、业务痛点、岗位胜任力、员工调研、绩效差距五维法，输出《年度培训大纲》。第四十一条培训方式：面授、直播、微课、行动学习、导师制、轮岗、挂职、外部公开课、MBA/EMBA、出国考察、标杆研学。第四十二条内部讲师：建立“蒲公英计划”，选拔业务骨干担任讲师，课酬按级别支付，初级500元/小时，中级800元/小时，高级1200元/小时，同时享受讲师徽章、优先晋升、年度旅游。第四十三条培训评估：采用柯氏四级评估，100%一级满意度调查，50%二级考试或演练，30%三级行为跟踪，10%四级ROI分析；评估结果与讲师晋级、年度评优挂钩。第四十四条培训协议：员工参加单次培训费用≥2万元或境外培训，须签订《培训服务协议》，服务期3—5年，提前离职按剩余月份比例赔偿。第九章绩效考核第四十五条考核原则：战略导向、客观量化、双向沟通、强制分布、结果挂钩。第四十六条考核周期：高管年度考核，中层季度+年度，基层月度+年度；项目型岗位按项目节点考核。第四十七条考核流程：目标设定→过程辅导→自评→上级评价→绩效校准→结果确认→绩效沟通→改进计划。第四十八条考核指标：高管采用BSC，财务40%、客户20%、内部流程20%、学习成长20%；中层采用KPI+GS，结果70%、过程30%；基层采用KPI+行为规范，量化80%、定性20%。第四十九条绩效等级：S卓越10%、A优秀20%、B良好50%、C待改进15%、D不合格5%；S级奖金系数1.5，A级1.2，B级1.0，C级0.6，D级0；连续两次D级，公司可解除劳动合同。第五十条绩效申诉：员工对结果有异议，可在3个工作日内向隔级上级提出申诉，绩效委员会7日内组织复议，复议结果为最终结果。第十章晋升与调动第五十一条晋升通道：管理序列M1—M9，专业序列P1—P9，项目序列PM1—PM9，技术序列T1—T9，销售序列S1—S9，各序列可横向转换。第五十二条晋升条件：绩效B以上，任现职满一年，通过胜任力评估，无违纪记录，有下一级岗位继任者；经理级及以上须通过领导力测评、360访谈、晋升答辩。第五十三条晋升流程：个人申请→部门推荐→人事部审核→晋升评审会→公示5日→发文任命→试用期6个月，试用考核不合格可退回原岗。第五十四条调动类别：部门内调动、跨部门调动、跨地域调动、借调、挂职、支援；调动须填写《员工调动审批表》，原部门、接收部门、人事部、财务四方确认。第五十五条调动补偿：跨地域调动距离≥500公里，公司承担搬家费、3个月过渡住房、配偶求职协助、子女入学协助；员工可一次性领取安家费，标准为月固定工资×2。第十一章奖惩与行为准则第五十六条奖励类别：通报表扬、奖金、晋升、培训基金、股权、荣誉称号、旅游、家庭感谢日。第五十七条奖励条件：技术创新带来成本节约≥50万元；销售突破千万；客户满意度第一；安全零事故；重大风险预警；社会公益贡献。第五十八条处罚类别：口头警告、书面警告、记过、记大过、降级、停职、解除劳动合同。第五十九条红线行为：泄露商业机密、伪造数据、贪污受贿、性骚扰、打架斗殴、酒驾毒驾、故意破坏、虚假报销、旷工3天以上、违反安全规程致重大事故；触犯红线即解除劳动合同，永不录用，涉嫌犯罪移交司法机关。第六十条奖惩流程：部门提报→人事部调查→奖惩委员会评审→公示3日→发文执行；员工可在公示期内提出书面申辩。第十二章离职与继任第六十一条离职类别：主动辞职、协商解除、合同到期、辞退、裁员、退休、死亡。第六十二条辞职流程：提前30日书面申请（试用期提前3日）→部门面谈→人事部面谈→离职审批→工作交接→资产归还→财务结算→离职证明→社保公积金转移→档案转出。第六十三条辞退流程：部门提出→人事部调查→工会意见→书面通知→补偿核算→离职面谈→手续办理；公司单方解除须提前30日通知或支付代通知金，并依法支付经济补偿。第六十四条继任计划：对经理级以上及关键岗位，建立“影子计划”，指定1—2名继任者，制定12个月培养方案，每季度回顾；若空缺出现，继任者可在30日内顶岗。第六十五条离职分析：人事部每月输出《离职分析报告》，内容包括离职率、离职原因、流向公司、薪酬对比、敬业度、改善建议，向总经理办公会汇报。第十三章数据安全与隐私第六十六条人事数据分级：绝密级（薪酬、股权、审计、医疗）、机密级（绩效、测评、背调）、内部级（通讯录、培训记录）、公开级（荣誉、政策）。第六十七条权限管理：采用RBAC模型，最小授权原则；系统登录采用短信+指纹双因子；离职账号当日冻结，日志保存10年。第六十八条隐私保护：未经员工书面同意，不得向第三方提供其个人信息；员工有权申请删除非必要个人信息，公司应在15日内完成；跨境传输须通过安全评估与加密通道。第十四章应急与业务连续性第六十九条人事部制定《关键岗位业务连续性计划》，识别不可替代岗位，建立AB角，每半年轮岗演练；出现重大疫情、自然灾害、网络攻击时，启动远程办公、驻场办公、临时用工、跨区支援四级响应。第七十条疫情期间：建立员工健康打卡、核酸疫苗台账、隔离政策库、远程入职、在线培训、心理热线；必要时启动“共享员工”与灵活用工。第十五章附则第七十一条本制度由人事部负责解释，自发布之日起执行，原有相关制度同时废止。第二篇公司人事部管理制度第一章招聘与甄选第一条招聘需求确认：用人部门须提前60天在HRIS提交《岗位需求申请表》，含岗位名称、汇报线、核心职责、任职资格、紧急程度、预算薪酬、到位时间；人事部在3个工作日内完成岗位价值评估与编制校验。第二条人才画像：采用“北斗七星模型”——经验、知识、能力、潜力、动机、价值观、性格；输出《人才画像表》作为简历筛选与面试评估的统一标尺。第三条招聘渠道：内部竞聘、员工推荐、官网、官微、BOSS直聘、猎聘、领英、校园双选、RPO、猎头、行业协会、技术社区、开源GitHub、竞赛、科研合作；渠道费用实行“谁受益谁承担”，猎头费率上限为年薪25%，分两次支付，入职与过保各50%。第四条笔试设计：技术岗采用在线OJ+代码Review，营销岗采用案例分析+沙盘推演，职能岗采用Excel建模+PPT路演，全部题库每年更新30%，雷同率控制5%以内。第五条面试规范：初试由HRBP+用人部门骨干，复试由部门负责人+跨部门评委，终试由分管领导+HR部长；每轮面试须填写《面试评估表》，得分低于70分不得进入下一轮。第六条测评工具：高管采用Hogan+WBI，中层采用OPQ32r，基层采用16PF+岗位匹配度；测评报告与面试结论不一致时，须由人事部组织专家论证。第七条背景调查：对总监级以上、财务、采购、信息安全、核心技术、客户数据岗位，实行“三通道”背调——上级、同级、下级；对提供虚假学历、工作经历、薪资证明者，一票否决并列入黑名单。第八条录用审批：薪酬超过预算上限15%或职级破格，须提交《特批报告》，经总经理签字确认；offer须注明岗位、职级、薪酬、试用期、报到日期、违约赔偿、保密与竞业义务。第九条入职前管理：建立“保温期”机制，发offer后第1、7、15、30天由HRBP与拟录用人员互动，解答疑问，降低爽约率；对关键岗位提供“预入职”远程学习包。第二章试用期管理第十条试用期目标：入职当日由直线经理与员工共同制定《试用期绩效合约》，含关键任务、衡量标准、资源支持、辅导节奏；合约须抄送HRBP备案。第十一条试用期辅导：采用“2+1”模式，即每周2小时业务辅导+1小时生活关怀；导师须填写《辅导日志》，HRBP每月抽查。第十二条试用期考核：满3个月进行中期回顾，满6个月进行期末考核；考核指标量化占比≥70%，由个人自评、导师评价、部门负责人评价、HRBP审核组成；考核结果分A提前转正、B正常转正、C延长试用期、D不予转正。第十三条试用期离职：员工提前3日书面通知即可离职；公司须提前3日告知不予转正理由，并支付实际工作日报酬；未转正人员不享受年终奖、补偿金、期权。第三章薪酬与福利第十四条薪酬理念：以岗定级、以级定薪、以绩定奖、以能定激励；对标市场75分位，核心岗位90分位；每年9月完成市场对标，11月完成调薪。第十五条薪酬结构：固定工资+绩效奖金+年终奖+项目奖+长期激励+福利补贴；固定工资占现金薪酬60%，绩效奖金占25%，年终奖占15%；长期激励采用限制性股票，分四年归属。第十六条绩效奖金：按季度发放，计算基数=固定工资×绩效系数×部门系数×公司系数；S级1.5、A级1.2、B级1.0、C级0.6、D级0；绩效奖金与项目回款、客户满意度、安全质量挂钩。第十七条年终奖：根据公司净利润提取15%作为奖金池，按个人绩效、部门贡献、岗位价值、文化践行四维分配；入职不满一年按月份比例折算。第十八条福利补贴：通讯200元/月、交通500元/月、餐补30元/工作日、高温补贴800元/年、出差补贴国内300元/天、国外80美元/天；节日礼金春节1000元、中秋500元、端午300元；年度体检标准男性2500元、女性3500元；补充医疗、子女医疗、意外险、重疾险、企业年金、EAP心理支持。第十九条福利商城：自建“幸福+”平台，员工可用福利积分兑换家电、旅游、课程、父母体检、宠物医疗；积分来源：生日、周年、表彰、培训讲师、创新提案、志愿者活动。第四章绩效与激励第二十条绩效文化：以结果为导向、以过程为支撑、以改进为目的；强调“无surprises”，直线经理每周1:1沟通，每月Review，每季度校准。第二十一条目标设定：采用SMART+OKR双轨，O定性、KR定量；高管O不超过5个，中层不超过4个，基层不超过3个；KR难度系数1.0—1.5，由绩效委员会统一校准。第二十二条绩效校准：采用“跨部门排名+强制分布”，S+A不超过30%，C+D不低于20%；校准会议邀请HR、财务、审计、法务列席，确保公平。第二十三条绩效反馈：考核结束5日内完成绩效面谈，使用“GROW”模型，记录改进计划；员工若对结果有异议，可在3日内提出申诉，绩效委员会7日内给出终裁。第二十四条绩效结果应用：与薪酬、晋升、培训、股权、评优、续签、淘汰挂钩；连续两年C或一年D，启动PIP改进计划；改进期结束仍不达标，公司可解除劳动合同。第五章员工关系第二十五条沟通渠道：建立“CEO午餐会、部门茶话会、HRBP直通车、匿名邮箱、员工心声社区、企业微信一键@HR”六维沟通矩阵；所有员工问题须在48小时内响应，7日内闭环。第二十六条员工申诉：对绩效考核、奖惩、岗位调整、薪酬福利、职场歧视、性骚扰等事项可提出申诉；申诉可匿名，由人事部、工会、法务组成三人调查小组，10日内给出书面结论。第二十七条劳动争议：建立“三级调解”机制，部门级、公司级、外部级；调解失败进入仲裁程序，公司依法承担举证责任；每季度输出《劳动争议白皮书》，剖析败诉原因，反哺制度优化。第二十八条心理健康：与第三方EAP机构签约，提供7×24小时心理热线、面对面咨询、线上微课、冥想APP；年度使用率达到20%以上，满意度90%以上。第二十九条多元化与包容：承诺不因种族、肤色、宗教、性别、性取向、年龄、地域、户籍、残障、星座、血型差异而歧视；建立女性领导力俱乐部、残障员工帮扶、LGBTQ+友好通道。第六章数据管理与隐私第三十条数据分级：绝密级（薪酬、股权、医疗）、机密级（绩效、测评、背调）、内部级（通讯录、培训记录）、公开级（荣誉、政策）。第三十一条权限管理：采用“最小可用”原则，系统登录采用短信+指纹双因子；离职账号当日冻结，日志保存10年；每季度进行权限审计，异常访问即时预警。第三十二条隐私保护：未经员工书面同意，不得向第三方提供个人信息；员工可在HRIS一键导出本人全部数据；跨境传输须通过安全评估与加密通道。第三篇公司人事部管理制度第一章干部管理第一条干部标准：德才兼备，以德为先；认同文化，业绩突出，潜力优秀，群众认可；采用“四力模型”——决断力、执行力、协同力、复原力。第二条干部盘点：每年11月举办“人才盘点周”，采用9Box图，横轴绩效、纵轴潜力；高绩效高潜力纳入“珠峰计划”，高绩效中潜力纳入“青蓝计划”，中绩效高潜力纳入“星火计划”。第三条继任梯队：对M5/P6及以上岗位建立“1+2”继任者名单，1名即刻继任，2名两年继任；继任者须完成“影子跟岗、轮岗锻炼、战略项目、外部培训、导师辅导”五项任务。第四条干部任用：采用“三书两表一报告”——岗位说明书、绩效合约书、廉洁承诺书、胜任力评估表、背调表、体检报告；任用前公示5日，接受群众监督。第五条干部考核：采用“年度KPI+季度KRI+月度关键任务+360反馈”；考核结果分A优秀、B良好、C合格、D不合格；连续两年D或任期考核C，免去现职。第六条干部轮岗：在同一岗位任期满3年须轮岗，满6年必须轮岗；轮岗可采用横向、纵向、地域、海外、客户、供应商、政府、NGO八种方式；轮岗结束须输出《轮岗报告》，作为晋升必备材料。第七条干部退出：建立“三通道”——领导职务转专业序列、内部创业、社会贡献；对年龄、健康、绩效、价值观不符者，实行“荣誉退休、顾问聘任、项目合作”柔性退出。第二章组织发展第八条组织诊断：采用“六个盒子”模型——目标、结构、流程、奖励、人员、文化；每年6月完成诊断，输出《组织健康报告》，提出合并、拆分、新增、精简建议。第九条岗位价值评估：采用Hay法，要素含知识技能、解决问题、责任范围；评估结果划分12个职等，每等分10个职级，形成《岗位图谱》，作为薪酬、晋升、招聘依据。第十条编制管理：每年10月锁定年度编制，采用“零基预算”，按营收、利润、人均产出、行业对标四维度核定；编制一经锁定，原则上只减不增，确需追加须总经理特批。第十一条流程优化：建立“流程主人”机制，每个跨部门流程指定一名VP担任Owner，每年减少20%审批节点；采用RPA机器人处理入转调离、证明开具、考勤统计、社保增减员。第十二条文化落地：定义“客户第一、奋斗为本、协同共赢、持续创新、诚实守信”五大价值观；采用“文化积分”与奖金、晋升、股权挂钩；每年举办“文化周”，评选文化标杆团队。第三章国际化与派遣