2025年导师制与员工成长激励考试试题及答案

2025年导师制与员工成长激励考试试题及答案一、单项选择题（每题2分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.某科技公司推行导师制满两年后，HRBP在年度调研中发现：被辅导员工的晋升率比未参与导师制的员工高出18%，但离职率也高出5%。根据Kram（1985）的导师角色模型，最可能解释该现象的原因是（）A.导师提供的“心理支持”过度，导致员工产生依赖B.导师制强化了“职业支持”，员工市场价值提升，外部机会增多C.导师制削弱了员工对组织承诺，形成“跳板”心态D.导师制与薪酬体系脱节，晋升后薪酬未同步提升答案：B2.在导师制项目启动会上，HRD强调“导师与学员的双向选择权重各占50%”，该规则主要旨在降低下列哪类风险？（）A.心理安全感缺失B.权力距离过大C.同质性偏见D.心理契约违背答案：C3.某制造业集团采用“影子计划”（Shadowing）作为导师制补充，要求学员每月跟岗导师不少于两个工作日。六个月后，数据显示学员的“组织公民行为”提升显著，但“任务绩效”改善不明显。根据Lankau&Scandura（2002）的研究，该结果说明影子计划对哪类资本影响最大？（）A.人力资本B.社会资本C.心理资本D.结构资本答案：B4.在导师制激励方案中，公司规定“导师每成功辅导1名学员晋升，即授予5000元‘育成奖’，但奖金分两年发放，每年发放50%”。该设计主要遵循了激励理论的哪一项原则？（）A.期望理论B.强化理论C.代理理论D.双因素理论答案：B5.某互联网企业在导师制OKR中设定“学员季度内跨部门协作项目数≥2”，该指标直接指向导师制的哪一重目标？（）A.知识转移B.网络拓展C.文化融入D.领导力储备答案：B6.导师制中期复盘时，HR发现女性学员对“职业发展支持”评分显著低于男性，但对“心理支持”评分无差异。为消除该性别差异，最有效的干预措施是（）A.为女性学员匹配同性导师B.在导师培训中加入“性别敏感”模块C.提高女性学员的绩效目标权重D.将导师性别纳入考核指标答案：B7.某金融公司把导师制与人才梯队建设打通，规定“只有完成3人以上辅导且80%晋升的导师，方可进入高管后备库”。该制度设计体现了哪种人才管理逻辑？（）A.人才盘点B.继任计划C.激励兼容D.能力模型答案：C8.在导师制项目评估中，HR采用“断点回归”方法，以“绩效85分”作为学员是否接受导师制的断点。该评估方法主要解决哪类内生性偏误？（）A.样本选择偏误B.互为因果C.遗漏变量D.测量误差答案：A9.某初创公司资源有限，HR决定采用“群体导师制”（GroupMentoring），即将5名学员与1名导师配对。下列哪项措施最能避免“责任分散效应”？（）A.导师轮流制B.学员轮值组长C.签订三方协议D.引入辅导日志答案：D10.导师制结束后，HR对学员进行“隐喻抽取技术”（ZMET）访谈，发现高频隐喻为“灯塔”。据此可推断导师在学员心智中主要扮演哪类角色？（）A.保护者B.示范者C.指引者D.赞助者答案：C11.某医药公司把导师制与股权激励挂钩，规定“导师辅导学员获得新药临床批件，可获0.5%项目股权”。该激励对象属于（）A.短期激励B.长期激励C.非物质激励D.团队激励答案：B12.在导师制项目启动前，HR对候选导师进行“教练取向量表”测评，淘汰高分者。该做法最可能基于哪项研究结论？（）A.教练取向越高，越倾向于控制学员B.教练取向越高，越忽视组织目标C.教练取向越高，越容易产生角色冲突D.教练取向越高，越弱化心理支持答案：A13.某物流公司采用“反向导师制”，让95后员工担任导师，辅导高管学习短视频营销。为确保知识有效逆流，最关键的保障机制是（）A.高管绩效考核中加入学习成果B.设立“青年导师”专项奖金C.每月举办“翻转课堂”D.签订保密协议答案：A14.导师制项目中期，HR发现导师与学员交换私人礼物价值超过500元。根据组织伦理准则，最优先的处理步骤是（）A.立即终止双方辅导关系B.启动利益冲突申报C.对导师进行诫勉谈话D.修订导师手册答案：B15.某零售集团将导师制与“神秘顾客”项目整合，要求学员在导师陪同下完成一次暗访并提交改进报告。该设计主要提升学员的哪类能力？（）A.系统思考B.顾客洞察C.数据分析D.谈判沟通答案：B二、多项选择题（每题3分，共30分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）16.下列哪些做法可有效降低导师制中的“知识隐藏”行为？（）A.建立匿名知识贡献积分B.将知识分享纳入导师考核C.对学员进行“吸收能力”培训D.导师与学员轮岗互换E.引入第三方知识管理平台答案：A、B、C、E17.根据自我决定理论（SDT），导师在辅导过程中满足学员的“自主性”需求可采取（）A.让学员自行设定辅导主题B.提供多条成长路径供选择C.对学员失败进行公开表扬D.使用非控制性语言E.给予即时物质奖励答案：A、B、D18.某科技公司采用AI算法匹配导师与学员，算法输入变量包括（）A.技术标签相似度B.性格大五测评C.时差偏好D.薪酬水平E.历史辅导记录答案：A、B、C、E19.导师制项目评估中，可用来测量“社会资本”变化的指标有（）A.内部推荐成功数B.跨部门协作项目数C.导师—学员关系持续时间D.员工敬业度E.网络中心度（Betweenness）答案：A、B、E20.下列哪些情形可能导致导师制“形式化”？（）A.导师年度考核权重仅占5%B.辅导频次由HR统一排期C.学员晋升与辅导质量脱钩D.导师津贴与市场薪酬倒挂E.项目由CEO亲自挂帅答案：A、B、C、D21.在导师制激励设计中，属于“负激励”范畴的有（）A.取消未达标导师的年度旅游资格B.公示导师考核排名后10%C.对拒绝辅导的经理冻结晋升D.降低导师的绩效奖金系数E.给予导师“黄牌”警告答案：A、B、C、D、E22.某生物药企在导师制中引入“行动学习”（ActionLearning），其关键要素包括（）A.真实业务难题B.学员主导C.导师作为催化师D.反思环节E.外部教练全程主导答案：A、B、C、D23.导师制与“心理安全感”呈正相关的组织情境因素有（）A.高绩效导向B.失败宽容文化C.领导开放度D.结构多元化E.正式化程度高答案：B、C、D24.下列哪些做法有助于解决导师制中的“跨文化冲突”？（）A.匹配前进行文化取向测评B.开设“文化智商”微课C.导师与学员互换文化故事D.引入“文化翻译者”角色E.统一使用英语作为辅导语言答案：A、B、C、D25.某车企将导师制与“精益改善”结合，要求学员在导师指导下完成Kaizen项目，评估时可采用（）A.财务收益（ROI）B.改善提案数量C.标准作业书更新数D.导师—学员联合署名专利E.员工满意度答案：A、B、C、D三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）26.导师制对“心理资本”的提升效果在男性员工身上显著高于女性员工。（）答案：×27.研究表明，当导师与学员的“认知风格”差异过大时，导师制效果一定变差。（）答案：×28.在导师制项目中，采用“同侪导师”模式可有效降低组织层级带来的知识衰减。（）答案：√29.导师制与“工作嵌入度”呈倒U型关系，即过度辅导反而增加离职意愿。（）答案：√30.若导师在辅导期内晋升，其学员的绩效增长幅度平均高出未晋升导师的学员12%。（）答案：√31.反向导师制中，学员对导师的“权力距离”感知越高，知识逆流效果越好。（）答案：×32.导师制对“创新行为”的影响完全通过“心理安全感”这一中介变量实现。（）答案：×33.在导师制激励中，长期激励比短期激励对导师“持续承诺”的影响更大。（）答案：√34.导师制项目结束后立即进行的一次性问卷调研，可有效测量导师—学员关系的“持久性”。（）答案：×35.导师制与员工“职业召唤”呈正相关，且该关系受“组织支持感”调节。（）答案：√四、简答题（每题10分，共30分）36.结合“社会交换理论”，阐述为何部分导师在辅导后期出现“懈怠”现象，并提出三项基于“组织支持”视角的干预措施。答案：（1）理论解释：社会交换理论认为，导师与学员的关系建立在互惠基础上。当导师感知到组织对其辅导贡献的回报（如晋升、奖金、认可）低于其投入时，交换关系失衡，导致导师减少后续投入，表现为懈怠。（2）干预措施：①建立“导师贡献积分”与晋升通道的刚性挂钩，确保高贡献导师在组织支持上获得优先权；②设立“导师保护机制”，对辅导工作量进行折算，纳入绩效考核权重，避免导师因辅导而牺牲自身业绩；③提供“导师复原”支持，如心理辅导、时间管理与助理资源，降低角色过载。37.某快消公司计划将导师制与“消费者洞察”能力培养结合，请设计一个为期6个月的“导师+项目”混合方案，要求包含目标、流程、评估三项要素，并说明如何嵌入激励。答案：目标：6个月内，学员能独立完成一项消费者洞察项目，输出可落地的营销方案，公司采纳率≥50%。流程：①第1月：导师与学员共同选定细分品类，完成问题定义与假设；②第2—3月：导师指导学员设计调研方案（定性+定量），实地走访不少于30名消费者；③第4月：共创工作坊，导师引导学员使用JTBD（JobsToBeDone）模型提炼洞察；④第5月：学员撰写洞察报告，导师组织跨部门评审；⑤第6月：学员向高层路演，导师现场背书。评估：①结果指标：方案采纳率、预计销售额提升；②过程指标：导师—学员联合署名报告质量、消费者样本代表性；③关系指标：导师—学员互评、360度反馈。激励嵌入：①导师：方案若被采纳，导师获“洞察教练”认证，并享次年期权加速行权25%；②学员：项目ROI>200%时，学员直接晋升一档，并获消费者洞察社区“金牌洞察官”称号；③团队：项目团队共享5%新增利润作为奖金池，分两年发放。38.请运用“资源保存理论”（COR）解释“导师角色过载”对学员创新行为的负向影响机制，并提出两项可在两周内快速落地的“微干预”方案。答案：（1）机制解释：根据COR，导师在角色过载时会优先保存自身资源（时间、精力），减少高耗能行为（如启发式提问、挑战式反馈），导致学员获得的认知资源支持下降，进而抑制其创新行为。（2）微干预：①“15分钟闪电复盘”：HR每日下午4点推送标准化复盘模板，导师与学员仅用15分钟完成当日创新实验回顾，降低时间成本；②“导师助理池”：从往届优秀学员中招募10名“助理导师”，经2小时培训后，承担数据整理、文献检索等事务性工作，为导师释放15%可用资源，两周内即可上线运行。五、案例分析题（共30分）39.案例背景：某新能源车企2024年启动“极光导师制”，覆盖研发、供应链、营销三大序列，共匹配导师218人、学员436人。项目周期12个月，预算800万元。中期评估发现：①导师平均辅导时长仅达标的62%；②学员晋升率仅提升4%，低于预期目标（10%）；③导师满意度82%，学员满意度68%；④导师反馈“辅导与KPI冲突”，学员反馈“导师像老板，缺少心理支持”。公司聘请你为外部专家，要求在保留导师制框架前提下，于2025年进行“二次迭代”。请回答：（1）运用“Kirkpatrick四层次”模型，指出当前评估缺失的层次及具体指标；（6分）（2）基于“激励兼容”原则，重新设计导师考核权重，并说明与组织战略的对齐方式；（8分）（3）针对“心理支持”不足，设计一个“导师软技能提升”闭环，包含培训、辅导、认证、复训四环节；（8分）（4）给出一份“两周冲刺”沟通方案，用于重塑学员对导师制的信心，需包含关键信息、渠道、频率、评估指标。（8分）答案：（1）缺失层次与指标：①学习层：学员对岗位胜任力模型中关键行为的自评提升率；②行为层：学员在辅导后3个月内展现关键行为（如跨部门协作、创新提案）的频率；③结果层：导师制对业务指标（如电池