人力资源管理问题研究

人力资源管理问题研究摘要当前，我国酒店业人力资源开发与管理工作存在诸多的问题，酒店人力资源结构不合理，员工流失现象严重，阻碍了我国酒店行业的健康发展。本文对天津泰达国际酒店公司的人力资源现状进行分析，发现酒店人力资源管理存在的问题，开展全面的人力资源管理，建立科学的用人制度，优化人力资源管理，寻找一条切实有效的解决之道，使酒店持续健康发展。关键词：酒店；人力资源管理；天津泰达国际酒店公司

目录TOC\o"1-3"\h\u19217一、人力资源管理的定义 人力资源管理问题研究一、人力资源管理的定义人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理工作包括：工作分析；制定人力需求计划以及人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理、绩效评估；劳动关系管理等。二、公司介绍天津泰达国际酒店公司隶属于泰达控股旗下的天津泰达国际酒店集团。酒店于1994年开业，是天津经济技术开发区首家集客房、公寓、餐饮、会议、康体、娱乐为一体的综合性豪华五星级商务度假酒店。酒店始终秉承“创造舒适，卓尔不凡”的企业理念，致力于高星级酒店和豪华酒店式公寓的经营与管理。酒店总占地面积45000平方米，拥有6座欧式建筑及3座优雅园林，是滨海新区首屈一指的花园式五星级酒店。酒店中心喷泉广场的大理石雕塑海神特莱顿与条形喷水池西端的青铜雕塑《丘比特与普赛克1593》以及掩映于酒店园林中的其他12座雕塑形成充满欧陆风情的雕塑群，令人流连忘返。。三、天津泰达国际酒店公司人力资源管理的现状（一）学历结构抽样调查结果如下：酒店员工的学历构成中，中专、高中学历的员工所占比例最大，其次是大专、高职学历，然后是初中学历、本科学历及初中以下学历，本科以及以上学历为总人数的15%。在领班人员中，中专、高中学历所占的比例最大，占总人数的70%，其次是大专、高职、本科学历，占总人数的20%，初中毕业的占总人数10%。在一般员工中，中专、大专、高中学历的人员所占比例最大，为60%，其次是初中以及初中以下员工，占35%，而大专、高职、本科学历以及以上的仅为5%，本科以及以上的员工极少。不难看出，酒店高学历、高素质的员工比较缺乏，不利于酒店的可持续发展，因此招聘和引进高素质的管理人才队伍也显得迫在眉睫。（二）专业结构在被调查的高层管理人员中，旅游类专业、外语类专业、其他专业的比例分别为10%，20%，70%。多数酒店高层管理人员所从事的岗位与其所学专业不对口，且外语水平普遍不高。（三）年龄结构高层管理人员以36—45岁年龄为主，占60.63%。中层管理人员以26—35岁年龄阶段为主，占42%。领班人员以26—35岁年龄段为主，占63.09%。目前国内五星级酒店员工的年龄结构基本上呈阶梯状分布，随着管理层的升高，其年龄呈逐渐增长的趋势。该酒店员工的年龄结构相对较合理，符合饭店对各个层次岗位对员工的需求。四、人力资源管理存在的问题（一）招聘标准参差不齐招聘标准参差不齐主要体现在员工的招聘上，在酒店人力资源鼎盛的时候，把外貌年龄作为重要的招聘标准，而忽略了员工技能和内质等重要条件，在对员工进行招聘的时候往往优先选择了样貌端庄的年轻人，而没有考虑到该岗位是否与员工的性格特质相适应，热情周到的服务并不能被年轻美貌所替代。然而在酒店人员流失严重的情况下，为了使酒店能够正常运行，在进行员工招聘时，降低了员工招聘标准，员工招聘出现了“宁滥勿缺”的现象。（二）轻视员工的培训酒店一线部门职位长期处于空缺的状态，酒店大量缺乏服务员，对新招聘的基层员工进行简单的上岗前培训，甚至是没培训就直接上岗了。酒店为了节约培训成本，往往把用过很多年的培训材料教科式地向员工灌输，培训内容陈旧，形式非常单一，没有与时俱进，缺乏针对性，不能达到培训预期的效果，已经满足不了酒店的实际需要了，这样的培训方式没有让基层员工对培训内容引起重视，导致他们消极被动地接受培训。（三）薪酬分配不合理从国内五星级酒店工资调查中，我们可以发现，基层的服务员工资普遍是1800-2500左右，而在深圳这种发达的城市里，行李生的工资也只有1800，处于深圳的最低工资标准。对于基层员工而言，工资只能勉强维持基本的生活，在生活的压力下很多员工选择了寻找新的机会。而中高层管理人员长期高高在上，甚至什么事情都不用做，工资却远远高于普通员工，底层员工心理极为容易产生不平衡感，员工在工作中遭遇到挫折时，容易把不满的情绪带到工作中来，影响了工作效率和酒店的服务质量，甚至影响了酒店的形象。五、完善人力资源管理问题的对策（一）制定合理的招聘计划，做好招聘工作招聘是酒店人力资源的重要组成部分，对酒店的运营具有非常重要的意义，酒店应当重视招聘录用这个环节。首先，酒店在对员工进行招聘前，要先做好职位分析，分析不同岗位所需要的专业知识和技能，应聘人员应当严格符合酒店岗位的特定要求，以此来选拔适合酒店的员工。其次，面试过程中，酒店人力源部应当设定一些有专业性和针对性的问题，对应聘者的性格特点、专业知识技能进行全面的分析。然后对应聘人员的应聘目的、人生观、价值观、职业生涯规划进行一个详细的了解，把对酒店行业充满热情和激情的年轻人作为重点招募对象。判断应聘人员与酒店组织文化的匹配程度，对其做一个准确的定位，避免招入好吃懒做、悲观消极或是把酒店行业当做青春饭来对待的员工，否则员工认为干几年就要跳槽，因此不会把酒店工作作为自己的事业去努力追求。最后，通过猎头公司引进具备丰富的酒店管理经验的经理人，并与酒店管理专业的大学院校建立长期合作的关系，大量吸收实习生，设立管理培训生，并从中培养出高素质的管理人才，做好人才储备工作，摆脱酒店员工素质普遍低下的劣势。（二）重视员工培训工作培训作为企业福利的一种形式，对参加培训的员工进行人力资本的投资，使员工从中获得知识和工作技能，给员工带来很大的收益，为酒店留住员工发挥了重大的作用。为了提高员工的工作效率，避免员工少走弯路，培训工作必须长期开展，管理者应该根据实际情况制定出有效的培训方案，改进和完善原有的培训内容和管理理念，确保培训的魅力和效果。首先，在思想上，酒店管理者要正确认识培训的重要性，要有长远的战略目光，要把培训当作一种投资，而不是消耗品。酒店进行培训工作时，要明确培训的主要人员和培训的目标，对培训的需求进行具体的评估，有针对性的对员工进行培训。其次，合理地设计培训项目，选择师资进行培训。如果酒店缺乏合适的培训项目和师资资源，可以将培训环节外包或者引进优秀的培训师。培训项目的设计应该要考虑员工所需的专业知识和技能，包括基础酒店英语培训和礼仪培训等重要内容，又要充分开发员工的潜能，综合采用授课、实地操作演练、情景交流、户外拓展培训、职位轮换等各种方式进行培训。最后，做好培训工作效果的评估，从中发现问题，并总结出经验，逐步完善培训工作。员工培训工作的开展，能够使酒店员工掌握了一定的专业技能，同时也提高了员工的自我成就感，认为自己能够胜任这份工作并且做好这份工作，培训工作同时也丰富了员工的生活阅历，提高了员工对企业的忠诚度和归属感。（三）建立完善的激励机制激励机制是酒店人力资源管理的一个关键性部分，它能够正确地引导员工的工作动机，开发员工的潜能，激励机制运用的好坏往往能够决定一个酒店的兴衰。因此掌握好激励机制的运用原则能够提高酒店的人力资源管理水平。第一，完善奖惩制度。奖惩的目的是为了让员工有一个衡量的标准，明辨酒店经营管理的是非，约束他们的工作行为。因此，必须体现出“公平、公正、赏罚分明”的原则。对符合酒店道德规范的行为予以奖励，对不符合道德规范的行为必须予以处罚。对于管理、服务和业绩好的个人要给予奖励，对好吃懒做，滥竽充数的个人则要处罚。酒店管理者应该充分了解员工的需求，既包括物质文明层面的需求，又包括精神文明层面的需求，通过各种鼓励措施来激励员工，并授予员工一定的荣誉称号。第二，激励机制因人而异。管理者应该根据员工性格的差别，掌握好激励的尺度，有针对性地采用各种激励手段，提高员工的工作效率，有效的调动酒店员工的工作积极性。要做到物质激励和精神激励相结合，在激励过程中要注重员工人性化、个性化原则。针对不同员工在不同时期的不同特点，将这些内容整理归纳起来，考虑员工的需求和能力，把员工的潜在力量发挥出来，合理的制定和实施激励机制。六、结论本文研究结果表明，目前酒店在人力资源管理方面存在着诸多问题，酒店人力资源结构不合理，酒店从业人员专业水平不高，员工素质普遍较低，员工忠诚度较低，人才流动比较频繁，酒店人力资源管理方面已经成为制约酒店健康发展的瓶颈了。在当前的形势下，酒店应该结合自身发展的实际情况，通过科学招聘进行人才的选拔，并制定一套合理的激励机制，重视培训对人力资源管理的作用，优化管理制度，以人为本，实施人性化管理，帮助员工进行职业生涯规划、培养员工归属感和自我成就感，实现自我价值，稳定员工队伍，控制员工流失，提升服务质量，追求员工利益与酒店利益的共赢。当今世界的竞争归根到底就是人才的竞争，酒店业也不例外，要加快发展酒店业，必须把人力资源的管理放在首要的位置，掌握人力资源管理的规律，科学使用人才，优化内部人事制度，实现个人利益与集体利益兼顾的双赢局面。

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