人力资源规划问题研究

人力资源规划问题研究摘要企业要实现自己的发展战略就必须保证组织机构正常运转，尤其是企业人力资源要发挥最大的效用。近年来国内家具行业蓬勃发展，当家具企业做大做强的同时，一些困扰企业发展的瓶颈问题越来越突显，不少家具企业在人员招聘、员工技能培训、薪酬激励等方面缺乏专业性和针对性。本文立足家具行业，探讨家具企业如何有效开展人力资源规划工作，从而促进企业战略的执行和经营目标的实现。由于家具企业缺乏有效的人力资源系统规划，所以在一定程度上已经制约了企业战略发展和经营目标的达成。本文围绕天津华兴公司有效开展人力资源规划工作提出一些方法与措施，希望能对家具企业做好人力资源规划工作提供有用的参考。关键词：天津华兴公司;人力资源规划;企业战略

目录TOC\o"1-2"\h\u4128一、人力资源规划的含义 一、人力资源规划的含义人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。二、公司介绍天津华兴家具有限公司始建于1990年，是一家集设计、制造、销售于一体的实木家具制造企业，公司拥有国内先进的木工生产设备，采用传统工艺与现代工艺相结合的先进加工工艺及技术，并成功的通过了ISO9000质量体系认证和ISO14000环境体系认证，同时还荣获：中国著名品牌，中国绿色环保品牌。央视上榜品牌、中国家具行业十佳健康品牌，中国家具行业年度诚信企业奖等多项殊荣，华兴一直在为全国的消费者提供环保、健康、实用耐用的好实木家具，致力于为消费者倾心打造时尚、典雅、尊贵、唯美的家居环境。三、天津华兴公司在人力资源规划的现状（一）人力资源规划关注意识薄弱天津华兴公司把注意力更多地集中于如何快速地提升销售业绩、扩大生产规模、开设终端门店，极少关注在确定企业发展战略后马上梳理企业内部人力资源现状是否有效匹配企业经营发展需要。天津华兴公司高层还停留在人力资源规划仅仅是人力资源部的规划的认识层面。由于企业高层和HR部门没有充分意识到人力资源规划的重要性，或者说HR部门虽然很重视，但没有得到来自企业高层有力的支持与推动。（二）人力资源规划脱离企业实际天津华兴公司在制定企业人力资源规划过程中存在两种错误做法：一是在没有清晰掌握和梳理企业发展战略的情况下就急于规划，从而造成人力资源规划不具有可操作性；二是照搬国内外优秀企业人力资源规划的方法与措施，从而造成人力资源规划缺乏适用的企业环境，脱离实际而无法持续执行。此外在执行过程中由于人力资源部缺乏与各部门的有效沟通，从而让规划工作执行效果不佳。（三）人力资源规划面临执行挑战天津华兴公司企业普遍存在员工流动性较大、员工整体职业素质偏低、一线员工年龄偏大、技术人才与营销人才稀缺、管理粗放等管理现状。企业人力资源规划要在企业内部实施面临员工认同度低、缺乏执行的文化氛围与高素质的人力资源管理者三大挑战。四、人力资源规划中存在的问题（一）单位内部考核形式单一化企业一般都会采取内部考核的方式来体现员工的工作绩效和情况，考核结果也间接反映了企业人力资源管理工作的落实情况。但是在企业的考核工作中，往往会出现一些问题和缺陷，从而影响考核质量。一般情况下，各个单位内部人力资源结构不同，提供员工的职位也不尽相同，因此针对员工不同岗位的考核方式也应该有所区别，但是从具体的实践情况来看，各个单位，各个职位之间的考核方式都大同小异，没有针对性，因此考核效果也不够明显。除此之外，单位内部的考核方式一般都由人力资源部门员工进行，久而久之考核员工就敷衍了事，并没有严格遵守考核要求，没有明确各个部门之间职员和岗位要求，而且考核结束之后也没有确切的惩罚和奖励措施，对于员工的薪资和奖金制度也没有明确的规范，因此员工的工作积极性也不高。（二）人力资源规划和单位发展目标不一致企业想要在市场中顺利发展并且站稳脚跟，需要提前对单位进行一个合理的规划，并且制定完善的目标和可持续性发展计划，能够使单位在短期盈利，长期稳定发展。一般来说企业的目标规划要符合大多数人的集体利益和单位发展的长期利益。企业各个部门之间需要制定各自的发展目标，并且汇总到一起成为单位的整体战略目标。企业制定的战略目标在一定程度上推动单位更好地进步，但是企业各个部门的目标本身存在一定的模糊性，这使得其战略目标也较为模糊。另外人力资源规划方面，部分企业过于重视近期目标，造成人力资源规划缺乏合理性以及整体性。若是人力资源规划只是随机地调动或者是补充，不能够和战略目标相互匹配，则会造成人力资源规划丧失长期目标，规划混乱程度较大。五、完善人力资源规划问题的对策（一）注重人力资源规划以及战略规划之间的有效结合战略规划需要对内外部环境加以分析以及解读，之后需基于此来明确组织战略。进行战略规划的主要目的是为了对组织所受到的环境挑战进行有效识别，同时做出正确的反应，来保证自身的竞争优势。人力资源方面的战略规划主要把人力资源规划工作和战略目标有效结合起来，使得战略目标的实现获得充足的基本准备，进而更为快速、全面保证单位的整体利益以及长远利益。在将战略规划应用到人力资源管理之中时，需要对事业单位内部当前所存在的人力资源的结构、数量以及质量进行汇总分析，并判断其是否和本单位的业务相一致，以及工作任务是否可以顺利完成：另外还需要预测事业单位人力资源规划工作未来所受到的单位结构变迁影响。这是由于随着外部环境的不断变化，单位组织结构也是在持续分化的，一般该分化过程可以划分为纵向分化以及横向分化两部分，在分化阶段事业单位组织应当将各个任务分配相应的职能部门之中，之后需要通过有效的途径来对这些部门进行整合以及协调，而这一过程一般会关系到单位的人力资源配置以及规划工作。在开展人力资源规划工作时，一定要考虑到本单位的战略目标，在确保近期目标得以有效实现的基础上进行人力资源规划的制定工作，以使得今后战略目标的实现得到人才支持。（二）保证考核制度体系的公正性、合理性现在事业单位内一般需设定不同的工作岗位，同时各个岗位也需要具有专门的考核标准、要求，一般来说为了使得考核标准更符合该岗位的实际情况，考核标准需要包含业绩水平的考核、思想水平的考核以及能力水平的考核三部分。一是需要对传统的任命形式进行优化改革，推行使用招聘式竞选上岗制度，通过面试而聘用更适合本岗位的员工。二是在管理干部的考核方面，可以对其于职期间所获取的成果进行考核，像是是否使员工的自身能力得到了提升，是否使本单位的综合实力得到了提升等等。在改革优化人力资源规划的过程中，不仅需要对各个技术人员的技能水平以及專业知识进行考核，还应当对其与其所在岗位上所获得的整体效益进行考核，进而使岗位的确定、调整获得更多的可靠依据。（三）对绩效评估规划进行优化在开展绩效评估工作时，为了保证其效果，一定要确保其存在良好的信度依据效度。其中信度表示在对同一个人或者是某一群人进行评价时，各个评价人员的评价结果大致相同，若是评价结果存在较大差异，则代表着评估方法缺乏可信度：另外效度指的是利用该评估措施对员工的工作绩效能力进行检测，检测结果可以真实反映出该位员工的工作能力。现在企业正在推行使用一种较为新颖的绩效评估措施，也就是平衡计分卡，事业单位可以将平衡计分卡措施也应用到本单位之中，从四个方面对员工的能力进行衡量，也就是相关人员反馈结果、业务规范要求、工作成本、学习以及成长情况。另外事业单位还可以针对具体的职位来开发使用KPI分解指标机制，通过关键指标、例外事件指标和日常评价指标以及未来发展指标来明确相应职位的指标机制。还可以利用目标管理法以使得单位目标责任能够落实到具体的个人身上，同时在实际评估阶段，要求员工的上级直线主管对该员工进行评价，要求基于年终的述职评价来对单位的部门主管进行评价，同时还可以借鉴使用360度全视角反馈策略，使得单位的各个成员均能够参与到绩效评估过程之中。六、结论天津华兴公司在推行人力资源规划工作，促进企业战略发展方面起到良好的效果，但也存在一些瓶颈和不足。例如人力资源规划内容还不够详细具体；解决问题的方法措施还不够有效；人力资源规划与企业战略发展的匹配程度还不够紧密等等。这些都是今后较长一段时间需要研究讨论、实践探索的课题。当前国内家具企业科学系统化的人力资源规划工作仍处于初级阶段，天津华兴公司很多大胆尝试为家具企业突破现有管理困境，有效配合企业战略发展提供一些新的操作思路。如何做好家具企业人力资源规划工作无论在学术界还是企业界，目前还处在研究探索阶段。今后将继续关注家具企业人力资源规划的相关研究，力求从理论到实践都要有较大突破。

参考文献[1]李仁杰、吴聪聪：基于企业战略的人力资源规划研究[J].中国商贸，2012（7）.[2]周九胜：浅议人力资源战略规划与企业发展[J].现代经济信息，2011（18）.[3]冉爱平：浅谈我国企业人力资源规划的现状及对策研究[J].中国电子商务，2012（3）.[4]秦艾华.中小企业人才招聘存在的问题及对策研究[J].经贸实践，2018（04）.[5]刘艺璇.中小企业人才招聘问题研究[J].经贸实践，2017（08）.[6]蒋石梅，孟静，张玉瑶，等.知识型员工管理模式——华为案例研究[J]-技术经济，2017，36（5）：43-50.[7]吕培进，杨小萍.企业员工招聘存在的问题及对策研究[J].绥化学院学报，2015，35（8）：20-23.[8]明磊.项目HRBP后备人才培养的探索性研究——以华为公司为例[J].中国人力资源开发，2015（18）：11-19.[9]张俊华.企业招聘存在的问题与解决对策[J].人力资源管理，2015（2）：133-134.[10]吕培进，杨小萍.企业员工招聘存在的问题及对策研究[J]-绥化学院学报，