教师师德师风考核结果通报公示制度

教师师德师风考核结果通报公示制度引言：为规范教师师德师风考核工作，促进教师队伍专业素养和道德水平的持续提升，结合教育行业特点与实际需求，制定本制度。该制度旨在建立科学、公正、透明的考核评价体系，强化教师的责任意识和服务精神，营造风清气正的教育环境。制度适用于所有参与教育教学活动的教师，核心原则是客观公正、注重实效、持续改进。通过明确考核标准、流程与结果公示机制，引导教师自觉践行师德规范，提升教育教学质量，实现个人发展与教育事业的双赢。制度的实施需要各部门协同配合，确保考核工作的严谨性与权威性，同时注重保护教师的合法权益，促进教师队伍的良性发展。一、部门职责与目标（一）职能定位：本制度由负责教师管理与评价的部门负责实施，该部门在公司组织架构中扮演核心角色，直接向高层管理人员汇报。其主要职责包括制定考核标准、组织实施考核、汇总分析结果及后续跟进工作。与其他部门的协作关系上，该部门需与人力资源部门紧密合作，共享教师信息与考核数据；与教学研究部门协同，结合教学表现进行综合评价；与学生管理部门联动，收集学生反馈作为考核参考。这种协作机制确保考核工作的全面性与客观性，避免单一部门评价的局限性。（二）核心目标：短期目标聚焦于建立完善的考核体系，确保首次考核的顺利实施与结果的有效应用，通过试点运行优化考核流程。长期目标则是将师德师风考核常态化、制度化，形成长效机制，推动教师队伍整体素质的提升。目标设定与公司战略紧密关联，如支持人才培养战略，通过师德师风建设提升教育服务质量，间接促进公司品牌形象的塑造。部门需定期评估目标达成情况，根据反馈调整考核策略，确保持续符合公司发展方向。二、组织架构与岗位设置（一）内部结构：考核工作由一个分层级的内部结构负责，从最高负责人到具体执行人员，形成清晰的汇报与指导链条。最高负责人由部门主管担任，负责最终审批与决策；下一级为考核小组，由资深教师或教学管理人员组成，具体执行考核任务，如访谈、评分等。考核小组需定期接受培训，确保操作标准统一。部门层级之间明确职责边界，如主管侧重宏观指导，考核小组侧重微观执行，形成互补。关键岗位如考核组长需具备丰富的教学经验和公正的评判能力，其职责边界通过书面文件明确，避免交叉管理导致的工作混乱。（二）人员配置：部门初期需配备X名专职人员负责考核工作，包括X名考核组长与X名执行人员。人员编制标准需考虑教师总数与考核复杂度，确保工作负荷合理。招聘需严格筛选，优先考虑有教育背景且具备管理能力的人才，面试环节需重点考察其沟通能力与公正性。晋升机制上，表现优异的执行人员可晋升为组长，需经过考核与试用期。轮岗机制方面，鼓励跨部门轮岗，增加人员视野，但考核岗位需保持稳定性，避免频繁变动影响工作连续性。所有人员需定期接受师德师风与考核流程培训，确保护理标准统一。三、工作流程与操作规范（一）核心流程：考核流程分为准备、实施、反馈三个阶段，每个阶段包含多个标准化操作。准备阶段需先制定考核方案，明确考核周期与标准，方案需经部门主管审批后发布。实施阶段的核心操作包括资料收集、课堂观察、学生访谈等，需按照统一标准执行。如课堂观察需提前一周通知教师，由两位考核人员共同进行，记录教学环节表现。反馈阶段需形成书面考核报告，报告需经考核组长审核，最终由部门主管签字确认。整个流程需保留详细记录，如通知发送截图、访谈录音摘要等，作为备查依据。文档管理方面，所有考核文件需按照统一规则命名与存储。文件命名需包含年份、月份、文件类型等信息，如“202X年X月考核方案”。存储于加密服务器，权限设置上，普通执行人员只能访问自己负责的部分，组长可访问全部，主管拥有最高权限。会议纪要需使用指定模板，包括会议时间、参与人员、讨论内容、决议事项等，纪要需在会议结束后X小时内完成并发布。报告模板则根据考核类型细分，如师德报告需包含具体事例与改进建议，提交时限为考核结束后X天。这些规范确保文档管理的高效与安全。四、权限与决策机制（一）授权范围：审批权限按层级分配，考核组长负责初步审核，部门主管拥有最终决定权。常规考核如教师自评报告只需组长审批，涉及晋升或降级的事项需主管直接签字。紧急决策流程上，如发现教师存在严重师德问题，可由部门主管直接启动调查，事后补办审批手续。授权范围明确写入制度文件，避免越权操作。同时建立授权记录，每次审批需注明审批人、审批日期与理由，作为内部监督的依据。（二）会议制度：部门每周召开例会，讨论考核进度与问题，例会需形成纪要并通知所有成员。每季度举行一次战略会，回顾考核效果，调整下季度计划。例会参与人员包括所有执行人员与组长，战略会则需邀请主管参加。决策记录上，所有决议需在会议纪要中明确，并指定责任人及完成时限。如决议“X月X日前完成考核方案修订”，需在24小时内通过内部通讯工具分配给相关责任人，并追踪执行进度。这种机制确保决策高效落地，避免拖延。五、绩效评估与激励机制（一）考核标准：绩效评估采用KPI与行为评分结合的方式。KPI方面，教师部按客户转化率评分，技术部按项目交付准时率评分，师德考核则侧重于具体行为表现。行为评分采用等级制，如“优秀”“良好”“合格”“需改进”，每个等级对应具体描述与评分区间。评估周期上，实行月度自评与季度上级评估，自评内容需提交给组长复核，季度评估则由主管根据综合材料给出最终评分。这种周期设计确保及时反馈，促进持续改进。（二）奖惩措施：奖励机制上，超额完成KPI的教师可获得奖金或晋升机会，师德表现突出的教师可获荣誉称号，具体标准在年初公布。违规处理方面，如出现数据泄露，需立即向主管报告，启动内部调查，调查结果与处理措施需记录存档。轻微违规如迟到可警告，严重违规如与学生家长发生冲突需暂停考核资格，具体处理依据违规程度分级。奖惩措施需提前公示，确保透明度，同时建立申诉渠道，如教师对处罚不满可向部门主管提出复议。六、合规与风险管理（一）法律法规遵守：制度需确保所有操作符合行业规范，特别是数据保护与隐私权要求。如收集学生反馈时，需匿名处理，避免泄露个人信息。教师个人信息如家庭住址、联系方式等需严格保密，仅授权人员可访问。同时定期进行合规培训，确保所有参与人员了解相关法律要求，如数据安全法规定下的存储与使用规范。（二）风险应对：建立应急预案，如考核系统突发故障，需启用纸质表格作为替代方案，事后修复系统需尽快恢复。内部审计机制上，每季度抽查X%的考核记录，检查流程合规性，如发现问题需立即整改。风险识别方面，定期召开风险会议，讨论可能出现的操作风险或师德问题，并制定预防措施。如发现部分教师对考核标准不满，需及时沟通调整，避免矛盾激化。这些措施确保考核工作平稳运行。七、沟通与协作（一）信息共享：沟通渠道上，重要通知通过企业微信发布，确保全员收到。紧急情况则电话通知关键人员，事后补充书面记录。跨部门协作时，如联合项目需指定接口人，接口人负责每周同步进展，确保信息畅通。信息共享需遵守权限规则，如教师成绩需仅对教师本人与主管可见，避免过度曝光。通过建立清晰的沟通规范，提升协作效率。（二）冲突解决：纠纷处理流程上，争议先由部门内部调解，调解不成则提交HR仲裁。调解阶段需保持中立，收集双方意见，寻找解决方案。仲裁阶段由HR根据制度与事实作出决定，决策需书面通知双方。如教师对仲裁结果不满，可向更高层级申诉，但需提供新证据。通过建立规范流程，减少冲突升级，维护内部和谐。同时鼓励教师主动沟通，如发现考核问题及时反馈，避免积压。八、持续改进机制员工建议渠道上，每月通过匿名问卷收集流程痛点，问卷需涵盖考核各环节，收集真实反馈。制度修订周期上，每年评估一次，根据反馈与变化调整条款。重大变更需全员培训