2025年人力资源管理师四级考试题+参考答案

2025年人力资源管理师四级考试题+参考答案一、单项选择题（每题1分，共15分）1.某制造企业计划下年度扩大产能20%，人力资源部门需优先开展的工作是（）。A.制定员工培训计划B.分析现有人员结构C.预测新增岗位需求D.调整薪酬激励方案2.某公司通过内部竞聘选拔部门主管，其主要缺点是（）。A.招聘周期较长B.可能引发内部矛盾C.难以评估候选人能力D.无法引入新思维3.某培训机构对新入职教师进行课堂管理培训，培训前通过观察法收集的“新教师课堂纪律控制平均时长为15分钟”数据，属于（）。A.组织层面需求分析B.任务层面需求分析C.人员层面需求分析D.战略层面需求分析4.绩效反馈时，主管对员工说“本月客户投诉量比上月增加3次，主要集中在售后响应不及时”，体现了（）原则。A.客观性B.发展性C.及时性D.具体性5.某企业薪酬结构中，“岗位工资+工龄工资”属于（）。A.可变薪酬B.间接薪酬C.固定薪酬D.长期激励6.根据《劳动合同法》，以下属于劳动合同必备条款的是（）。A.试用期约定B.补充保险C.保守商业秘密D.工作地点7.某科技公司招聘算法工程师时，优先选择专业招聘网站而非校园招聘，主要考虑的因素是（）。A.招聘成本B.岗位层级C.企业知名度D.劳动力市场供给8.某企业对销售团队开展“客户沟通技巧”培训后，通过问卷调查了解学员“是否掌握倾听技巧”，属于培训效果评估的（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层9.设计“月度销售额”绩效指标时，要求“指标数值可通过财务系统直接提取”，符合SMART原则中的（）。A.具体性（Specific）B.可衡量性（Measurable）C.可实现性（Attainable）D.相关性（Relevant）10.企业进行薪酬调查时，重点收集的信息是（）。A.竞争对手员工年龄结构B.同行业类似岗位薪酬水平C.本企业历史薪酬数据D.员工个人职业规划11.劳动关系管理的核心目标是（）。A.降低劳动纠纷发生率B.提高员工满意度C.确保企业经营合规D.优化用工成本12.某部门因业务调整需撤销3个岗位，重新设置2个新岗位，遵循的岗位设置原则是（）。A.因事设岗B.因人设岗C.效率优先D.灵活调整13.结构化面试中，“请描述一次你成功化解客户投诉的经历”主要考察（）。A.专业知识B.应变能力C.沟通能力D.团队协作14.培训课程设计中，确定“通过案例演练掌握劳动合同签订流程”属于（）。A.课程目标B.课程内容C.教学方法D.评估方式15.企业将员工季度绩效结果与下季度调薪直接关联，体现了绩效结果应用的（）。A.培训开发导向B.薪酬激励导向C.职业发展导向D.组织优化导向二、多项选择题（每题2分，共20分，错选、少选均不得分）1.岗位说明书应包含的内容有（）。A.岗位名称与编号B.主要工作职责C.任职资格要求D.直接上下级关系2.内部招聘的优点包括（）。A.降低招聘成本B.激励现有员工C.减少适应期D.带来新管理理念3.培训需求分析的常用方法有（）。A.问卷调查法B.关键事件法C.绩效分析法D.头脑风暴法4.设计绩效指标时需遵循的原则有（）。A.战略导向性B.可量化性C.短期利益优先D.员工参与性5.薪酬调查的主要内容包括（）。A.基本工资水平B.奖金发放标准C.福利项目类型D.员工流动率6.劳动争议处理的法定程序包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼7.招聘评估的关键指标有（）。A.招聘完成率B.人均招聘成本C.新员工试用期留存率D.面试官满意度8.培训效果评估的柯氏四层次模型包括（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.投资回报率评估9.绩效面谈前需做好的准备工作有（）。A.收集员工绩效数据B.选择安静独立的场所C.准备改进建议方案D.通知员工面谈时间10.薪酬制度设计的核心要素包括（）。A.薪酬策略B.薪酬结构C.薪酬水平D.薪酬调整机制三、简答题（每题6分，共30分）1.简述人力资源规划的主要步骤。2.招聘需求分析应包含哪些具体内容？3.培训课程设计需考虑哪些关键要素？4.绩效面谈中如何有效运用“汉堡包原则”？5.制定薪酬制度时应遵循的公平性原则具体体现在哪些方面？四、计算题（每题8分，共16分）1.某企业2024年第三季度招聘技术岗位，招募费用5万元（网络广告3万、猎头佣金2万），选拔费用2万元（笔试命题0.5万、面试评估1.5万），录用费用1万元（背景调查0.3万、入职手续0.7万），安置费用0.5万元（岗位培训）。共录用8人，其中3人试用期内离职。计算该季度技术岗位招聘的总成本效用和实际有效录用成本。2.某企业为销售团队开展“客户谈判技巧”培训，培训总成本8万元（讲师课酬4万、场地物料2万、学员误工成本2万）。培训后3个月统计，参与培训的50名销售员人均月销售额从12万元提升至15万元，企业销售利润率为20%。计算该培训的投资回报率（ROI）。（保留两位小数）五、案例分析题（每题14.5分，共29分）案例1：某连锁超市2024年上半年员工离职率达35%，远超行业平均18%。离职面谈显示，40%员工因“薪酬低于周边同岗位”离职，30%因“晋升通道不清晰”离职，20%因“排班不合理导致家庭冲突”离职，10%因“主管管理方式简单粗暴”离职。问题：如果你是该超市人力资源主管，应采取哪些针对性措施降低离职率？案例2：某制造企业推行季度绩效考核，考核指标为“产量（40%）、质量（30%）、设备维护（20%）、考勤（10%）”。近期一线员工反映：“产量指标只看总量，不考虑设备故障影响”“质量指标由主管主观打分，不公平”“设备维护考核从未反馈具体问题”。部分主管表示：“考核结果与奖金挂钩，但员工不认可扣分原因，沟通困难”。问题：分析该企业绩效考核存在的主要问题，并提出改进建议。参考答案一、单项选择题1.B2.B3.C4.D5.C6.D7.B8.B9.B10.B11.C12.A13.C14.A15.B二、多项选择题1.ABCD2.ABC3.ABC4.ABD5.ABC6.ABCD7.ABC8.ABC9.ABCD10.ABCD三、简答题1.人力资源规划步骤：①分析企业战略与业务目标；②盘点现有人员数量、结构、技能；③预测未来人员需求（数量、质量、结构）；④预测内部供给（晋升、转岗、离职）与外部供给；⑤制定供需平衡方案（招聘、培训、裁员、转岗等）；⑥编制具体规划（人员补充、培训开发、薪酬调整等计划）；⑦实施与监控评估。2.招聘需求分析内容：①岗位信息（名称、所属部门、汇报关系）；②任职要求（学历、专业、经验、技能）；③招聘原因（业务扩张、人员流失、岗位调整）；④时间要求（到岗时间节点）；⑤成本预算（招聘渠道、费用标准）；⑥特殊需求（如跨区域派遣、外语能力）。3.培训课程设计要素：①课程目标（明确学员需掌握的知识、技能、态度）；②课程内容（理论知识、操作流程、案例分析）；③教学方法（讲授法、案例研讨、情景模拟、实操演练）；④教学资源（教材、教具、多媒体工具、外部讲师）；⑤评估方式（笔试、实操考核、行为观察）；⑥课程时长（分阶段安排，避免疲劳）。4.“汉堡包原则”运用：①第一层“肯定”：先表扬员工优点或进步（如“本月客户跟进量比上月增加20%，值得肯定”）；②第二层“建议”：具体指出不足（如“但客户转化率仅15%，主要问题是需求挖掘不深入”），并提供改进方法（如“下次可多用开放式提问”）；③第三层“鼓励”：表达信心（如“相信通过调整，下季度转化率能提升至20%”）。5.公平性原则体现：①外部公平：薪酬水平与同行业同岗位市场水平相当；②内部公平：不同岗位按价值贡献差异设定薪酬（如技术岗高于普通操作岗）；③横向公平：相同岗位员工按绩效、能力差异拉开差距（如优秀员工比合格员工高15%）；④程序公平：薪酬制定过程员工参与（如职代会讨论）、结果公开透明（如薪酬等级表公示）。四、计算题1.总成本=5+2+1+0.5=8.5万元总成本效用=录用人数/总成本=8/8.5≈0.94（人/万元）实际有效录用人数=8-3=5人实际有效录用成本=总成本/实际有效录用人数=8.5/5=1.7万元/人2.培训收益=（15-12）万元/人/月×50人×3个月×20%（利润率）=3×50×3×0.2=90万元ROI=（收益-成本）/成本×100%=（90-8）/8×100%=82/8×100%=1025.00%五、案例分析题案例1措施：①薪酬优化：开展市场薪酬调查，将基础工资提升至行业75分位，增设绩效奖金（如销售额超额部分的3%）；②晋升通道：建立“收银员-值班组长-门店主管”三级晋升体系，明确每级晋升的绩效、年限、培训要求；③排班管理：推行“自愿调班”制度（员工可通过内部平台自主交换班次），设置“家庭友好时段”（如优先安排有子女员工早班）；④主管培训：开展“非暴力沟通”“情绪管理”课程，将员工满意度纳入主管绩效考核（占比20%）。案例2问题：①指标设计不合理：产量指标未考虑客观因素（如设备故障），质量指标主观性强（缺乏量化标准）；②过程管理缺失：设备维护考核无具体反馈（未说明哪些维护项不达标）；③沟通机制不畅：主管与员工未就考核结果提前沟通，导致员工不认可。