2025年新版人事入职考试题及答案

2025年新版人事入职考试题及答案一、单项选择题（每题2分，共30分）1.根据2024年修订的《劳动合同法实施条例》，以下关于试用期的表述正确的是：A.无固定期限劳动合同试用期不得超过6个月B.以完成一定工作任务为期限的劳动合同可约定2个月试用期C.同一用人单位与同一劳动者最多可约定2次试用期D.试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的85%2.某公司2025年1月新入职员工张某，其社保首次缴纳时间应为：A.入职当日B.入职后15日内C.入职当月D.入职满1个月后3.以下不属于员工关系管理核心目标的是：A.降低劳动争议发生率B.提升员工组织承诺度C.优化岗位编制结构D.构建和谐劳资沟通机制4.某互联网公司拟通过AI面试系统筛选简历，根据《个人信息保护法》及《提供式人工智能服务管理暂行办法》，以下操作合规的是：A.仅收集与岗位直接相关的学历、工作经验信息B.将求职者面部识别数据用于其他业务场景C.未向求职者告知AI筛选的具体算法逻辑D.存储求职者生物信息超过6个月未删除5.某制造业企业因订单减少需经济性裁员，依据《劳动合同法》，以下需优先留用的人员是：A.签订固定期限劳动合同且距退休不足5年的员工B.家庭无其他就业人员且需扶养未成年子女的员工C.试用期内表现优异但合同未到期的员工D.近3年绩效考核为“合格”的技术岗员工6.关于培训协议的签订，以下符合法律规定的是：A.约定服务期为劳动合同期限的2倍B.要求员工分摊企业内部常规技能培训费用C.服务期内员工离职需按剩余服务期比例赔偿培训费用D.未明确培训费用具体构成即要求员工签字7.某员工2025年3月累计工作满10年，其当年可享受的年休假天数为：A.5天B.10天C.15天D.20天（按在本单位工作年限折算）8.以下不属于招聘需求分析关键要素的是：A.业务战略对人才的具体要求B.现有岗位的人岗匹配度评估C.同行业岗位的平均薪酬水平D.企业文化对员工特质的适配性9.某员工因工伤住院治疗，医疗期内企业应支付的工资标准为：A.不低于当地最低工资标准的80%B.不低于劳动合同约定工资的70%C.原工资福利待遇不变D.按企业内部医疗期工资制度执行10.关于竞业限制协议，以下表述错误的是：A.竞业限制期限最长不超过2年B.未约定经济补偿的协议无效C.员工履行竞业限制义务后可要求企业支付补偿D.高级技术人员属于竞业限制适用对象11.某公司实行综合工时制，需提前向哪个部门申请备案？A.市级人力资源和社会保障局B.省级市场监督管理局C.县级工会组织D.企业所在地街道办事处12.员工离职面谈的核心目的是：A.收集对企业管理的改进建议B.要求员工签署保密协议C.核算未结工资及补偿D.挽留高绩效离职员工13.某企业2025年拟开展校园招聘，以下行为违反《就业促进法》的是：A.在招聘公告中注明“限男性”B.要求应聘者提供身份证复印件C.组织无报酬的岗位实习测试D.对残疾人应聘者提供额外面试通道14.关于绩效考核结果应用，以下不符合最佳实践的是：A.将考核结果与培训需求分析直接关联B.对连续2年考核不合格员工直接解除合同C.将考核结果作为调薪、晋升的重要依据D.向员工反馈具体考核指标达成情况15.某员工2025年5月1日入职，企业于7月1日与其签订书面劳动合同，企业需支付的双倍工资起始时间为：A.5月1日B.5月31日C.6月1日D.7月1日二、判断题（每题1分，共10分。正确填“√”，错误填“×”）1.企业可在劳动合同中约定“员工自愿放弃缴纳社保”条款，该条款具有法律效力。（）2.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无需签订书面合同。（）3.员工在试用期内提前3日通知企业即可解除劳动合同。（）4.企业单方调整员工工作岗位，无论是否合理，员工均需服从。（）5.年休假天数根据员工累计工作年限计算，与在本单位工作年限无关。（）6.劳务派遣用工数量不得超过企业用工总量的10%。（）7.员工严重违反企业规章制度的，企业无需支付经济补偿即可解除合同。（）8.企业安排员工在法定节假日加班，需支付不低于工资300%的报酬，且不能用补休替代。（）9.员工因个人原因未及时签订劳动合同，企业无需承担双倍工资责任。（）10.企业制定的规章制度，只要经管理层讨论通过即可生效。（）三、简答题（每题6分，共30分）1.简述招聘渠道选择的主要影响因素。2.列举劳动合同必备条款的5项核心内容。3.说明员工培训需求分析的三个层面及具体内容。4.简述处理劳动争议的主要程序。5.阐述绩效考核指标设计需遵循的SMART原则具体含义。四、案例分析题（每题15分，共30分）案例一：2025年2月，某科技公司招聘软件工程师李某，签订3年期限劳动合同，约定试用期3个月，试用期工资为转正后80%（转正工资2万元/月）。试用期满前10日，部门主管以“代码编写效率未达团队平均水平”为由，提出延长试用期至4个月，李某未提出异议。4个月试用期满时，公司以“仍不符合录用条件”为由解除劳动合同。李某认为公司违法，申请劳动仲裁。问题：（1）公司延长试用期的行为是否合法？说明理由。（2）公司以“不符合录用条件”解除合同是否合法？需满足哪些条件？案例二：某制造企业2025年3月因市场萎缩需裁员50人（企业总人数500人）。人力资源部拟定裁员方案：优先裁减2024年新入职员工、未签订无固定期限劳动合同员工及非核心技术岗位员工；提前10日向工会说明情况后，直接公布裁员名单；对被裁员工按“在本单位工作年限×月工资”标准支付经济补偿（月工资为离职前12个月平均工资）。问题：（1）裁员程序存在哪些违法之处？（2）经济补偿计算标准是否正确？若不正确应如何调整？--答案一、单项选择题1.A2.C3.C4.A5.B6.C7.B8.C9.C10.B11.A12.A13.A14.B15.C二、判断题1.×2.√3.√4.×5.×6.√7.√8.√9.×10.×三、简答题1.主要影响因素包括：岗位层级与技能要求（如高管需猎头等高端渠道，基层岗位可用招聘网站）；招聘成本预算（校园招聘需考虑差旅、宣传费用）；企业雇主品牌影响力（知名企业可吸引主动投递）；人才市场供需状况（稀缺岗位需拓展行业社群、内部推荐）；招聘周期要求（紧急岗位优先选择内部晋升或猎头）。2.核心必备条款：用人单位名称、住所和法定代表人；劳动者姓名、住址和身份证号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护。3.三个层面：（1）组织层面：分析企业战略、业务目标对员工能力的要求；（2）岗位层面：明确各岗位胜任力模型及现有员工能力差距；（3）员工层面：通过绩效评估、员工反馈识别个人技能短板。4.主要程序：协商（双方自行沟通解决）；调解（向企业劳动争议调解委员会或基层调解组织申请）；仲裁（向劳动争议仲裁委员会申请，需在争议发生后1年内提出）；诉讼（对仲裁裁决不服，15日内向人民法院提起诉讼）。5.SMART原则：Specific（具体的，指标需明确可衡量）；Measurable（可量化的，数据或行为可统计）；Achievable（可实现的，结合员工能力与资源）；Relevant（相关性，与岗位目标及企业战略关联）；Time-bound（有时限的，明确评估周期）。四、案例分析题案例一（1）不合法。根据《劳动合同法》第十九条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；3年以上固定期限劳动合同试用期不得超过6个月，但本案中已约定3个月试用期，延长至4个月属于二次约定试用期，违反法律规定。（2）不合法。以“不符合录用条件”解除需满足：①试用期内作出解除决定（本案已超过原3个月试用期）；②录用条件在入职前已向劳动者明确告知（需有书面记录）；③有客观证据证明不符合录用条件（如具体的考核记录、任务完成数据）；④解除决定需在试用期内书面通知劳动者。案例二（1）违法之处：①裁员20人以上需提前30日向工会或全体职工说明情况（本案仅提前10日）；②裁员方案需听取工会或职工意见后向劳动行政部门报告（未提及报告