2025年应用心理学专业研究生入学考试试题及答案

2025年应用心理学专业研究生入学考试试题及答案一、名词解释（每题5分，共25分）1.社会支持评定量表（SSRS）指由肖水源编制的用于测量个体社会支持系统状况的标准化工具，包含客观支持（实际物质帮助）、主观支持（情感体验）和对支持的利用度三个维度。量表通过10个条目（如“当您遇到困难时，能够得到经济支持的来源数量”）量化社会支持水平，常用于心理健康、压力应对等领域的实证研究。2.情绪调节策略个体为管理情绪体验和表达而采取的有意识或无意识的方法，主要分为先行关注策略（如情境选择、认知重评）和反应关注策略（如表达抑制）。不同策略对情绪的影响存在差异，例如认知重评通过改变对情境的解释降低负性情绪，而表达抑制可能暂时掩盖情绪但增加后续心理负担。3.职业倦怠（JobBurnout）指长期处于高压力职业环境中产生的心理耗竭状态，由Maslach提出三维模型：情绪衰竭（情感资源耗尽）、去人性化（对服务对象冷漠）、个人成就感降低（自我价值感下降）。常见于教师、医护人员等助人行业，与工作负荷、角色冲突等因素密切相关。4.具身认知（EmbodiedCognition）主张认知过程并非独立于身体，而是依赖感知觉、动作等身体经验的理论。例如，身体温暖的触觉体验会增强人际信任感（“温暖-友善”隐喻），面部微笑动作会提升积极情绪（面部反馈效应）。该理论挑战了传统“身心分离”的认知观，强调身体与环境互动对心理的塑造作用。5.元认知监控个体对自身认知活动的计划、监督和调整过程，属于元认知的核心成分。例如，学生在阅读时发现理解困难（监测），主动放慢速度并回顾前文（调整）；或考试中意识到时间不足（监测），优先完成分值高的题目（调整）。其发展水平直接影响学习效率和问题解决能力。二、简答题（每题10分，共40分）1.简述心理咨询中“共情”技术的操作要点及常见误区。操作要点：①倾听与观察：通过语言（如“听起来你感到很委屈”）和非语言（如点头、眼神接触）传递关注；②情感反馈：准确反映来访者的情绪（“你刚才提到被误解时，声音有些颤抖，是感到难过吗？”）；③视角转换：暂时放下自身经验，站在来访者立场理解其感受；④适度验证：用“我这样理解对吗？”确认共情准确性。常见误区：①过度共情：将自身情绪代入，模糊咨询边界；②评判性回应（“你不该这么想”）；③表面化共情（“我能理解”但缺乏具体内容）；④急于解决问题（“你应该……”），忽视情绪接纳。2.结合双因素理论，说明组织管理中如何通过薪酬设计提升员工满意度。赫茨伯格双因素理论将影响工作态度的因素分为保健因素（消除不满，如薪酬、工作条件）和激励因素（产生满意，如成就、成长）。薪酬设计需注意：①保健功能：确保薪酬水平与市场、岗位价值匹配，避免因薪资过低引发不满（如低于行业平均水平导致离职倾向）；②激励功能：将薪酬与绩效挂钩（如绩效奖金、项目提成），体现个人贡献差异；③非货币化薪酬：补充激励因素（如培训机会、晋升通道），例如将部分薪酬转化为“技能提升补贴”，既满足物质需求，又增强成长感；④公平感知：通过透明化薪酬制度（如公开职级薪资范围）提升内部公平性，避免“不患寡而患不均”的负面效应。3.教育心理学中，如何通过归因训练改善学生的学习动机？归因训练的核心是引导学生将成败结果归因为可控、不稳定的因素（如努力），而非不可控、稳定的因素（如能力）。具体策略：①认知干预：通过案例分析（如展示“努力提升成绩”的学生故事），帮助学生识别不同归因的影响（如将失败归为“不够努力”比“能力差”更能激发后续行动）；②行为强化：当学生取得进步时，明确表扬其努力（“这次进步是因为你最近每天多花1小时复习”），而非泛泛肯定“聪明”；③策略指导：教授具体学习方法（如时间管理、错题整理），让学生意识到“努力+方法”可改变结果；④成功体验：设置渐进式目标（如从“每天背10个单词”到“每周掌握50个”），通过小成功积累自我效能感，强化“努力有效”的信念。4.简述临床心理学中认知行为疗法（CBT）的基本干预流程。CBT干预流程通常包括：①评估与概念化：通过访谈、量表（如贝克抑郁量表）收集症状信息，构建“认知-情绪-行为”的问题模型（如“我必须完美→工作中出错→焦虑→逃避任务”）；②目标设定：与来访者共同制定具体、可测量的目标（如“两周内减少3次因焦虑放弃的任务”）；③认知干预：识别自动思维（如“我肯定做不好”），通过苏格拉底式提问（“过去有没有类似任务你完成得不错？”）验证其合理性，用更客观的认知（“我有能力完成，但需要提前准备”）替代；④行为干预：设计行为实验（如“尝试完成一项中等难度任务，记录实际结果与预期的差异”）、放松训练（如渐进式肌肉放松）或暴露练习（逐步接触引发焦虑的情境）；⑤巩固与预防复发：总结干预中的有效策略，制定“应对卡片”（列出负面思维时的应对步骤），并通过家庭作业（如每日记录情绪与认知）强化新行为模式；⑥结束评估：通过前后测对比（如症状量表得分）和来访者自我报告，确认干预效果，制定长期维持计划。三、论述题（每题15分，共30分）1.结合实证研究，论述积极心理学在心理健康促进中的作用机制。积极心理学关注个体的优势与潜能（如希望、韧性），其心理健康促进机制可从以下三方面展开：（1）认知重构：通过“优势日记”（每日记录3件积极事件及自身贡献）等干预，引导个体关注积极信息，减少对负性刺激的过度关注。Lyubomirsky（2005）研究发现，持续8周的“感恩练习”可使抑郁得分降低25%，因个体大脑对积极事件的加工神经回路（如前额叶皮层）被强化，削弱了默认模式网络（与反刍思维相关）的活动。（2）情绪资源积累：“broaden-and-build理论”（Fredrickson,2001）指出，积极情绪（如喜悦、兴趣）能扩展注意范围（如更易发现环境中的支持资源），并构建长期心理资源（如社会联结、应对技能）。例如，“积极情绪干预”（如引导回忆成功经历）可提升个体的心理韧性，使面对压力时更倾向于寻求社会支持而非被动回避（Tugade&Fredrickson,2004）。（3）行为激活：通过“发挥signaturestrengths”（识别并运用个人核心优势，如善良、创造力）的干预，个体获得自我效能感的提升。Peterson等（2005）对青少年的追踪研究显示，每周使用优势完成1次亲社会行为（如帮助同学）的群体，6个月后生活满意度提升30%，且抑郁症状显著低于对照组。这是因为优势运用带来的成就感强化了“我能有效应对生活”的信念，形成“积极行为-积极反馈-更积极行为”的良性循环。综上，积极心理学通过认知、情绪、行为三个层面的协同作用，不仅缓解心理症状，更从根本上提升个体的心理资本，实现“预防-治疗-发展”的全程心理健康促进。2.基于社会认同理论，分析群体冲突的干预策略。社会认同理论（Tajfel&Turner,1979）认为，个体通过群体归属获得自我价值感，群体间的“社会比较”（如强调本群体优势）易引发偏见与冲突。干预策略需针对认同建构过程设计：（1）重构群体边界：①引入“超ordinategoal”（共同目标）：当群体面临共同威胁（如环境危机）或需要合作完成单一群体无法实现的任务（如大型项目）时，成员会重新将“我们”定义为包含原对立群体的更大群体。Sherif的“罗伯斯洞穴实验”证实，共同目标可减少群体间敌意，促进合作。②强调个体多重身份：通过引导成员意识到自己同时属于多个群体（如“工程师”“父亲”“摄影爱好者”），削弱单一群体认同的极端性。研究显示，多重身份者对原群体的偏见降低22%（Roccas&Brewer,2002）。（2）改善群体间互动：①平等接触：在地位平等、合作目标、制度支持的条件下（Allport,1954），群体成员的直接互动可减少刻板印象。例如，跨族群学生共同参与“社区服务项目”时，因需要协作完成任务，会更关注个体特征而非群体标签。②典型化接触：让成员接触原群体中“非典型”个体（如敌对群体中富有同理心的成员），通过具体案例挑战“群体同质化”认知。Dovidio（2003）实验表明，接触1名友好的外群体成员可使偏见降低40%，且效果持续3个月以上。（3）调整社会比较维度：①转换比较领域：当群体在某一维度（如经济水平）处于劣势时，引导其关注其他优势维度（如文化传统、社区凝聚力）。例如，通过“文化节”展示各群体独特文化，将比较从“物质”转向“文化丰富性”，减少对立。②强调群体内差异：通过数据或案例说明“本群体中也有不同观点的成员”（如“我们群体中30%的人支持合作”），削弱“我们vs他们”的绝对对立思维。综上，社会认同理论视角下的干预需从群体边界、互动质量和比较维度入手，最终实现从“群体对立”到“多元共存”的认知转变。四、案例分析题（25分）案例背景：某互联网公司技术部30名员工因连续3个月加班（日均工作12小时），近期出现以下现象：①5人提交离职申请，理由为“压力过大”；②团队效率下降，代码错误率较前3个月上升40%；③部分员工出现失眠、易怒等躯体症状。公司EAP（员工援助计划）部门需制定干预方案。问题：结合压力应对理论和EAP实践，设计一套针对性干预方案（要求包含评估、短期干预、长期机制三部分）。参考答案：一、评估阶段（1周）1.量化评估：采用《职业压力量表（OSI-R）》测量工作负荷、角色冲突等压力源，《抑郁-焦虑-压力量表（DASS-21）》评估心身症状严重程度；通过电子问卷收集具体压力事件（如“紧急项目数量”“与上级沟通频率”）。2.质性评估：开展3场焦点小组访谈（每组8-10人），重点关注：①压力源排序（如“加班时长”vs“任务不明确”）；②现有应对方式（如“熬夜补进度”vs“向同事求助”）；③对公司支持的需求（如“弹性工作制”vs“心理辅导”）。3.数据整合：形成报告，明确核心压力源为“持续性高工作负荷”（日均12小时加班）和“角色模糊”（部分任务目标不清晰），心身症状以“情绪衰竭”（70%员工DASS-压力维度得分≥15）和“睡眠障碍”（60%报告入睡困难）为主。二、短期干预（1-2个月）1.压力源管理：-与管理层协商调整工作安排：①推行“弹性下班制”（完成核心任务后可提前1-2小时离开）；②设立“无会议日”（每周三下午不安排会议，保障专注工作时间）；③明确任务优先级（通过“四象限法”培训，帮助员工区分“紧急重要”与“非紧急重要”任务）。2.应对技能培训：-开展“压力管理工作坊”（共4次，每周1次）：①认知重构：通过“压力日记”（记录压力事件→自动思维→更合理认知）减少“灾难化思维”（如“完不成任务就会被开除”→“任务延期可与上级协商调整计划”）；②情绪调节：教授“4-7-8呼吸法”（吸气4秒-屏息7秒-呼气8秒）缓解即时焦虑；③时间管理：实践“番茄工作法”（25分钟专注+5分钟休息），提升单位时间效率。3.心身放松干预：-提供“员工减压角”：配备按摩椅、正念冥想音频设备，每日17:00-19:00开放；-组织“每周1次团体活动”（如户外徒步、瑜伽课），促进社会支持（研究显示，团体活动可使员工感知的社会支持水平提升35%，从而缓冲压力）。三、长期机制建设（3-6个月）1.压力监测系统：每季度匿名发放《工作压力问卷》，重点追踪“加班时长”“任务清晰度”“团队支持感”等指标，设置预警阈值（如连续2个月加班时长＞50小时/月触发干预）。2.支持性组织文化：-推行“健康绩效”考核：将“加班时长”从绩效考核负面指标（如加班超过一定时长扣减“健康分”），增加“团队协作”“创新建议”等正向指标；-设立“员工互助小组”：由EAP专员培训2-3名“心理委