公司组织架构与人员管理标准化手册

公司组织架构与人员管理标准化手册第一章总则一、手册目的为规范公司组织架构设计、调整及人员管理全流程，明确各部门职责分工，优化人员配置与效能，保障公司战略目标落地，特制定本手册。本手册旨在为公司各层级管理者提供标准化操作指引，保证组织与人员管理工作的规范性、一致性和可追溯性。二、适用范围本手册适用于公司总部及各分支机构/事业部的组织架构管理、岗位管理、招聘入职、培训发展、绩效管理、离职管理等工作场景，涵盖人力资源部门、业务部门负责人及相关管理人员。三、基本原则战略导向：组织架构与人员配置需紧密贴合公司战略发展方向，支撑业务目标实现。精简高效：避免机构重叠、职责交叉，优化管理链条，提升组织运行效率。权责清晰：明确各部门、岗位的职责边界与汇报关系，保证“人人有事干、事事有人管”。规范透明：管理流程、标准公开透明，操作过程留痕，结果可追溯。动态调整：根据业务发展、市场变化及内部需求，定期评估并优化组织架构与人员配置。第二章组织架构管理第一节组织架构设计一、设计依据公司中长期发展战略规划；业务板块划分及市场拓展需求；现有组织架构运行效率评估报告；行业最佳实践及标杆企业组织模式参考。二、操作流程步骤1：需求调研与问题诊断人力资源部牵头，联合战略部门、财务部门及各业务部门，通过访谈、问卷、数据分析等方式，收集业务发展对组织的需求（如新业务拓展、现有部门协作痛点等）。梳理现有组织架构存在的问题（如部门职责模糊、汇报层级过多、决策效率低下等），形成《组织架构现状分析报告》。步骤2：架构方案初拟根据调研结果，结合战略目标，人力资源部组织设计初步组织架构方案，明确以下核心要素：部门设置（一级部门、二级部门）；部门核心职责与定位；汇报关系（直接上级、下级部门）；岗位编制（各部门关键岗位及人数）。初步方案需附《组织架构图》（示例见表2-1）。步骤3：评审与优化人力资源部组织召开方案评审会，邀请公司高管、各部门负责人、员工代表参与，对方案的合理性、可行性进行论证。收集评审意见，对方案进行调整优化，重点解决职责交叉、层级冗余等问题，形成《组织架构方案（修订稿）》。步骤4：审批与发布修订后的方案报总经理办公会审批，审批通过后由人力资源部正式发文《关于明确公司组织架构的通知》，明确架构生效日期及过渡期安排。人力资源部更新《组织架构登记表》（见表2-2），并同步至公司内部系统（如OA、人力资源管理系统）。三、模板表格表2-1：公司组织架构图总经理├──战略发展部│├──战略规划组（负责人：*）│└──市场研究组（负责人：*）├──市场营销部│├──品牌推广组（负责人：*）│├──渠道管理组（负责人：*）│└──销售一部、销售二部（负责人：、）├──研发部│├──技术架构组（负责人：*）│├──产品开发组（负责人：*）│└──测试组（负责人：*）├──人力资源部│├──招聘培训组（负责人：*）│└──薪酬绩效组（负责人：*）└──财务部├──会计核算组（负责人：*）└──预算管理组（负责人：*）表2-2：组织架构登记表部门名称部门编号直接上级负责人核心职责简述编制人数成立日期备注战略发展部SD001总经理*制定战略规划、市场研究82023-01市场营销部MK001总经理*品牌推广、销售管理152023-01含2个销售部第二节组织架构调整与维护一、调整触发条件公司战略方向重大调整（如进入新业务领域、退出传统业务）；业务规模扩张或收缩（如部门合并、拆分、新增/撤销岗位）；现有架构运行效率低下，经评估需优化；外部市场环境发生重大变化（如政策调整、技术革新）。二、操作流程步骤1：调整申请与评估需调整部门向人力资源部提交《组织架构调整申请表》（见表2-3），说明调整原因、预期目标及具体方案（如部门合并、职责调整等）。人力资源部联合财务、战略等部门对申请进行评估，分析调整对成本、效率、人员的影响，形成《组织架构调整评估报告》。步骤2：方案设计与审批评估通过后，人力资源部结合公司整体规划，细化调整方案，明确调整后的部门设置、职责划分、人员安置计划等。方案按权限审批：涉及部门合并/撤销、负责人变更的，需报总经理办公会审批；仅涉及内部职责微调的，由人力资源部负责人审批。步骤3：过渡期安排与落地审批通过后，人力资源部制定《组织架构调整过渡方案》，明确：各部门职责交接时间节点；人员安置原则（如内部转岗、协商解除等）；系统信息更新计划（OA、HR系统等）。组织召开沟通会，向员工说明调整背景、目的及影响，解答疑问，保证平稳过渡。步骤4：复盘与优化调整实施后3个月内，人力资源部牵头收集各部门运行反馈，评估调整效果（如协作效率提升、目标达成率等），形成《组织架构调整复盘报告》，为后续优化提供依据。三、模板表格表2-3：组织架构调整申请表申请部门申请日期调整类型（□合并□拆分□职责调整□其他）调整原因调整方案简述预期目标申请人/部门负责人签字人力资源部意见总经理办公会审批意见四、关键提示组织架构调整需避免“一刀切”，应结合业务实际分阶段推进，保证过渡期工作不受影响；人员安置需遵循“公平公正、双向选择”原则，优先考虑内部转岗，提供必要的培训支持；调整后需及时更新内部管理文档（如部门职责说明、岗位说明书），保证信息一致。第三章人员管理第一节岗位管理一、岗位设置原则因事设岗：根据业务需求和工作任务设置岗位，避免因人设岗；数量精简：在满足工作需要的前提下，控制岗位数量，避免冗余；层级清晰：明确岗位层级（如管理岗、专业岗、操作岗），避免职级混乱；动态调整：根据组织架构调整或业务变化，及时优化岗位设置。二、操作流程步骤1：岗位分析与说明书编制各部门负责人配合人力资源部，对现有岗位进行梳理，通过岗位访谈、工作日志分析等方式，明确岗位的核心职责、工作内容、任职资格等。编制《岗位说明书》（模板见表3-1），作为招聘、培训、绩效、薪酬等工作的依据，经部门负责人审核、人力资源部备案后发布。步骤2：岗位变更管理因组织架构调整、业务变化等原因需新增、撤销或调整岗位时，由所在部门提交《岗位变更申请表》（见表3-2），说明变更原因及新岗位要求。人力资源部审核变更申请，更新《岗位说明书》及岗位信息库，同步通知相关部门及员工。三、模板表格表3-1：岗位说明书岗位名称所属部门岗位编号直接上级岗位目标核心职责1.2.3.任职资格学历：□本科及以上□大专及以上□其他：__________专业：____________________经验：□1年以下□1-3年□3-5年□5年以上：__________技能：____________________考核指标1.2.编制日期编制人表3-2：岗位变更申请表岗位名称岗位编号变更类型（□新增□撤销□调整）申请部门申请日期变更原因新岗位要求（如新增/调整）部门负责人签字人力资源部意见第二节招聘与入职管理一、招聘原则公开公平：招聘信息公开选拔标准，杜绝歧视；人岗匹配：以岗位需求为核心，优先选拔符合任职资格的候选人；效率优先：优化招聘流程，缩短招聘周期，满足业务部门用人需求。二、操作流程步骤1：招聘需求确认用人部门因业务拓展、人员离职等原因需增补时，提交《招聘需求申请表》（见表3-3），明确岗位名称、人数、任职要求、到岗时间、预算等。人力资源部审核需求合理性（结合编制、业务优先级），审批通过后启动招聘流程。步骤2：招聘渠道选择与简历筛选根据岗位特点选择渠道：管理岗/核心专业岗可通过猎头、内部推荐；基层岗可通过招聘网站、校园招聘等。人力资源部及用人部门共同筛选简历，重点匹配任职资格（学历、经验、技能等），筛选通过者进入面试环节。步骤3：面试与评估面试形式：基层岗可采用初试（HR）+复试（业务部门）；管理岗需增加终试（高管）。面试评估维度：岗位胜任力（专业知识、技能）、综合素质（沟通能力、抗压能力）、价值观匹配度。面试官填写《面试评估表》（见表3-4），综合评分达标者进入录用环节。步骤4：录用审批与入职办理人力资源部向候选人发放《录用通知书》（明确岗位、薪资、报到时间等），候选人确认后办理入职手续。入职办理流程：提交材料（证件号码、学历学位证、离职证明等原件及复印件）；签订劳动合同（一式两份，双方各执一份）；办理工牌、邮箱、系统权限等；入职引导（介绍公司文化、组织架构、部门职责、办公流程等）。三、模板表格表3-3：招聘需求申请表需求部门需求岗位招聘人数到岗时间预算薪资（元）需求原因□业务扩张□离职补充□新增岗位□其他：__________任职要求学历：________________专业：________________经验：________________技能：________________其他：________________部门负责人签字人力资源部审批表3-4：面试评估表候选人姓名应聘岗位面试日期面试官面试轮次□初试□复试□终试评估维度权重（%）评分（1-5分）备注岗位专业知识30工作技能25沟通能力20责任心与抗压能力15价值观匹配度10综合评分100面试结论□推荐录用□不推荐□待定面试官签字四、关键提示招聘需求需提前规划，避免“紧急招聘”导致标准降低；面试过程需记录评估结果，保证选拔客观公正；新员工入职后1周内，人力资源部需跟进适应情况，及时解决问题。第三节培训与发展管理一、培训体系框架新员工入职培训：公司文化、规章制度、岗位基础技能等，时长不少于3天；岗位技能培训：针对岗位需求的专业知识、操作技能培训，由部门负责人或内部讲师实施；管理能力培训：针对基层/中层管理者的领导力、团队管理、沟通协调等培训；职业发展培训：为员工提供跨部门知识、行业前沿动态等培训，支持职业成长。二、操作流程步骤1：培训需求调研年末，人力资源部通过部门访谈、员工问卷等方式，收集下一年度培训需求，形成《年度培训需求汇总表》。需求需结合公司战略目标（如新业务培训）、部门目标（如技能提升）、员工个人发展需求（如职业资格认证）。步骤2：培训计划制定与审批人力资源部根据需求汇总表，制定《年度培训计划》（模板见表3-5），明确培训主题、对象、时间、方式、预算等。计划报总经理审批后，分解至季度/月度实施。步骤3：培训实施与过程管理培训前：通知参训人员，准备讲师、场地、教材、设备等；培训中：签到管理，记录课堂纪律与互动情况；培训后：收集学员反馈（通过《培训满意度调查表》，见表3-6），评估培训效果。步骤4：培训效果评估与应用评估方式：反应评估：培训满意度调查；学习评估：培训后测试/考核；行为评估：培训后3-6个月跟踪员工工作行为改变；结果评估：分析培训对绩效、目标达成的影响。评估结果应用于：优化后续培训计划、调整讲师资源、为员工晋升/调岗提供参考。三、模板表格表3-5：年度培训计划表培训主题培训对象培训时间培训方式（□内训□外训□线上）预算（元）负责人新员工入职培训2024年新入职员工每月第一周内训（集中授课）50000*领导力提升培训中层管理者2024年Q2外训（专题workshop）80000*表3-6：培训满意度调查表培训主题培训日期评估项目非常满意满意一般培训内容实用性讲师专业水平培训组织安排建议/意见第四节绩效管理一、绩效管理目标引导员工行为与公司战略目标一致；客观评价员工工作贡献，为薪酬调整、晋升提供依据；识别员工能力短板，推动持续改进。二、操作流程步骤1：绩效目标设定每年年初，员工与直接上级共同制定《绩效目标责任书》（模板见表3-7），目标需符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）。目标类型：结果性目标（如销售额、项目交付率）、过程性目标（如协作效率、流程优化）。步骤2：绩效过程辅导上级通过定期沟通（如月度例会、一对一反馈）、工作检查等方式，跟踪目标进展，及时提供指导和支持，帮助员工解决工作中的问题。过程需记录《绩效沟通记录表》（见表3-8），作为绩效评估的参考依据。步骤3：绩效评估与反馈评估周期：基层员工季度评估+年度综合评估；中层及以上员工半年评估+年度综合评估。评估维度：目标完成情况（70%）、工作态度（15%）、能力提升（15%）。评估流程：员工自评，填写《绩效自评表》；直接上级复评，结合自评及日常表现确定评分；部门负责人审核，人力资源部汇总。评估结束后，上级与员工进行绩效面谈，反馈结果肯定成绩、指出不足，共同制定改进计划。步骤4：结果应用绩效结果与薪酬调整（如绩效奖金、年度调薪）、晋升、培训发展挂钩，具体标准优秀（前10%）：优先晋升、调薪幅度上浮10%-20%；良好（70%）：正常调薪、参与核心项目；待改进（20%）：制定改进计划、降级培训；不合格（后5%）：调岗、协商解除劳动合同。三、模板表格表3-7：绩效目标责任书员工姓名所属部门岗位名称考核周期直接上级绩效目标目标描述衡量标准权重（%）目标160目标240员工签字上级签字表3-8：绩效沟通记录表沟通日期沟通对象沟通主题员工工作进展上级指导建议员工反馈第五节离职管理一、离职类型主动离职：员工因个人原因提出解除劳动合同；被动离职：因不胜任工作、违反公司规定等，公司提出解除劳动合同；协商离职：双方协商一致解除劳动合同。二、操作流程步骤1：离职申请与审批员工提交《离职申请表》（模板见表3-9），说明离职原因、预计离职日期（需提前30天书面通知，试用期内提前3天）。审批权限：基层员工：部门负责人→人力资源部；管理层：部门负责人→总经理→人力资源部。步骤2：工作交接与监督离职员工与接任人办理工作交接，填写《工作交接清单》（见表3-10