工作绩效考核方案集锦（34篇）

工作绩效考核方案集锦（34篇）

工作绩效考核方案集锦篇1

一、绩效考核管理小组工作章程

（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开

展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

（二）绩效考核管理小组组织结构

1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有

效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；

2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考

核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

（三）绩效考核管理小组组成结构

1、组长：医院法人代表或党委书记；

2、副组长：医院党委书记或副书记；

3、组员：院级副职行政领导、医务和、护理部、财务科、质控

核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监

察等线管部门的负责人；

4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担

绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。

（四）绩效考核管理小组的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效

考核项目与标准进行审议；

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目

标值；

3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在

问题及时提出改正措施或惩戒意见；

4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作

为奖惩、职务晋升而年度考核的依据；

5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定

考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。

（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应

到会人数的2/3,会议决议方为有效。

（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定

期召开会议，原则上每月一次。

（A）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件

形式作为绩效考核管理的执行依据。

（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜,

可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。

（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的,

按本文件规定执行C

（十一）本文件最终解释权归绩效考核管理小组。

二、医院绩效考核管理办法

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机

制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理

办法。

（一）绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人

在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的

综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

（二）绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积

极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

（三）绩效考核组织机构

1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;

2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；

3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

（四）绩效考核实施手段

1、手工-计算机辅助管理

由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与

计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上

考核管理。

2、计算机信息化管理

未来，当全区/'县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取

市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管

理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基

础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引

导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发

展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位

的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

3、个人绩效档案管理

建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考

核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

（五）绩效考核项目

1、科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标

（KPI）,对科室实施绩效考核。具体如下：

1）平衡计分卡（权重百分制）

①财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

②顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

③内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

④学习成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。

2）关键绩效考核指标（KPI）

①财务管理维度指标（月指标）

a、二级考核指标：效益效率；专项控制

b、三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入

耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控

制率。

专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。

②顾客服务维度指标（月指标）

a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

b、三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；

检查人数；处方调配人次。

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

③内部流程维度指标（月指标）

a、二级考核指标：服务质量；服务效率

b、三级指标:

服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率;

手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、

医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职

责等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住

院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。

④学习成长维度指标（年度指标）

a、二级考核指标：科研教学；员工成长

b、三级指标

科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备

人才梯队建设。

⑤护理质量综合考评指标

⑥药学科综合考评指标

⑦四级考核指标

a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追

究制度（试行）的通知》。

b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案（修

订稿）》

c、费用质量控制

d、院感、医保管理综合评价指标

2、个人绩效考核

1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部

流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

2）个人绩效考核项目

①财务维度指标

a、二级指标：业绩考勤

b、三级指标：出勤率

②顾客服务维度指标

a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理

b、三级指标：

服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

③内部流程维度指标

a、二级考核指标：服务质量；服务效率

b、三级指标：

服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质

量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评

指标等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。

④个人绩效考核按权重百分制扣分

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核

1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩

效考核得分作为参考值。

2、科主任（护士长）职务考核评分标准

1）合格：85分-75分;

2）基本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下。

3、科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的口层

干部会议，给予“院内记过”一次。

（七）医德医风考核

1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案（试行）》规定

执行。

2、医德医风考评等次

优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。

良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。

一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。

较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决

行为”。

3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。

（A）绩效考核办法

1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。

2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

3、各项绩效考核关键指标（KPI）,对应不同类型科室。

4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和

医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详

见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相

关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各

科室和个人的最后考评得分。

5、个人绩效考评缺陷管理

对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管

理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。

6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考

核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考

核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。

（九）双重扣分与一票否决

1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1）病历质量

2）事故与赔偿

3）传染病疫漏报

2、一票否决情形

1）医德医风违纪（详见《医院医德考评实施方案（试行）》）

2）一级甲等医疗事故

（十）奖惩

1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

2、个人绩效考核情况

1）一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次

即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即

定为：不合格。

2）一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考

核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年

度考核等次即定为：基本合格。

3）发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。

4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；

被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升

专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医

德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确

定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升

专业技术职务任职而晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延

迟2年。

3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况

1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下

的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分

的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

3）中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”

的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士

长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务c

4）行政管理连带责任

对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出

现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医

院绩效考核管理小组提出奖惩意见。

4、绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发医院职工奖惩

条例的通知》规定的，按奖惩条例处罚。

5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度

（一）总则

1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任

人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。

2、本制度适用于全院各科室。

3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健

全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。

（二）医疗纠纷的处理

4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释

工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事

人或当事科室可以提请医务科进行处理。

5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核

实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情

况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力

量维护工作秩序。

6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出

初步处理意见，并向患者通报、解释。

7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请

市卫生局医政处进行调解。

（三）医疗纠纷评析

8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评

析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整

改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进

行督查。

9、医疗纠纷评析工作程序

1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处

理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。

2）对需要进行评析医疗纠纷的识别

①凡发生补偿的所有医疗纠纷（包括医药费减免）；

②虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷；

③当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗

纠纷（原则上复评1次）。

3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：

①由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿；

②纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济

补偿或赔偿；

③纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除

的医疗费用。

4）医疗纠纷的信息来源

①病人或家属的投诉；

②当事人或当事科室的报告；

③上级部门或医院在医务工作检查中发现的。

5）医疗纠纷的评析内容

①医疗纠纷的原因；

②医疗纠纷的性质；

③医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

（四）医疗纠纷性质的认定

10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生

的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。

11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，

认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任

人。

12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：

1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审

定认为诊疗行为存在过错的。

2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违

反或未严格执行卫生管理法律、行政法部q规章和诊疗护理规范、

常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。

3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。

4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医

院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。

13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：

1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷

或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。

2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。

14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：

1）《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形；

2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料

之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠

纷。

（五）医疗纠纷责任人的处理

15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿

（赔偿）费用额分段计算比例如下：

A段、0T万元（包括1万元）：15%

B段、1-2万元（包括2万元）：10%

C段、2-5万元（包括5万元）：5%

D段、5To万元（包括10万元）：3%

E段、10万元以上：1-2%

1）补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责

任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%,医疗组长承担25%,

科室主任承担10%；

2）补偿（赔偿）费额度在1-2万元（包括2万元）：取消相关

责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的

65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%；

3）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：取消相关

责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段

的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10版

4）补偿（赔偿）费额度在5T0万元（包括10万元）：相关责

任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿）

费用（A+B+C+D）段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%；

5）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度

考核为不合格并承担医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的65%,

医疗组长承担25%,科室主任承担10机

16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿（赔偿）费

用额分段计算比例如下：

A段、0-2万元（包括2万元）：20%

B段、2-5万元（包括5万元）：10%

C段、5T0万元（包括10万元）：5%

D段、10万元以上：1-3%

1）补偿（赔偿）费额度在2万元以内（包括2万元）：相关责

任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%,医疗组长承担25%,

科室主任承担10%；

2）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：承相关责

任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的

65%,医疗组长承担25乐科室主任承担10%；

3）补偿（赔偿）费额度在5To万元（包括10万元）：相关责

任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）

段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%；

4）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度

考核不合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%,医

疗组长承担25%,科室主任承担10%。

17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职

务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关

责任人承担医疗补偿（赔偿）费用参照可以避免的医疗纠纷承担比

例。

18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医

疗补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决

定。

19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相

关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段的85%,科室主任承

担15%。其它责任参照上述条款。

20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医

院补偿（赔偿）费用各比例段85%,护士长承担15沆其它责任参照

上述条款。

21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均

为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直

至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，

暂停执业期满经考核合格方可重新执业。

22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院

造成5万元以上（包括5万元）经济损失或给医院造成严重不良影

响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月

不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控

核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理,

直至达到医院下达的整改要求为止。

23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不

负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠

纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷

的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理;

构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导

致的医疗纠纷加重处理。

（六）管理者的责任

25、发生补偿（赔偿）额度在50万元以上（包括50万元）的

医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责

人，除经济处罚外另给予院内记过一次。

26、出现重大医疗事故，给医院造成亘大经济损失和恶劣社会

影响的，按相关规定追究院领导和管理人员的责任。

（七）医疗纠纷、事故的备案登记

27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒

报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实

每发现一起扣质控考核总分3-5分。

28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考

核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关

资料另案保存备案：

1）医疗纠纷信息来源；

2）当事人员的书面陈诉和认识；

3）院部对事件的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部

门人员的证据和检验、检查报告；

4）医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论；

5）医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书；

6）医院对相关责任人的行政处理意见。

29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷

或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以

上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元

的奖励（目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行）。

（A）附则

30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。

工作绩效考核方案集锦篇2

【班主任绩效量化考核标准】

为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工

作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为

班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定

本考核标准。

一、考核办法

班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长

考评相结合。

二、考核内容

班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核

两部分。

（一）（40分）

1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主

任工作总结。（4分）

2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不

少于6次，要求有主题，有内容，有记录。（3分）

3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家

访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家

访登记卡或电话联系册。（5分）

4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，

注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求

有会议记录。（4分）。

5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。（3

分）

6、能按时参加学校组织召开的班主任会议或学习。（3分）

7、早读跟班。（5分）

8、课间操或学生集会班主任必须到场。（5分）

9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。（3

分）

10、按时完成学校布置的各项工作。（5分）

（二）班级工作成绩考核内容（60分）

1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，

积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。（10分）

2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故

处理及时。（10分）

3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活

动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。（5分）

4、加强班级财产管理，措施到位。（5分）

5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规

范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。（5分）

6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任

要及时与家长联系c（5分）

7、撰写班级管理或德育论文。（2分）

8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。（3分）

9、学校班子成员对班级工作综合评分。（10分）

10、班级内学生代表对班级工作综合评议（发放表格、随机抽

取班级内学生）。（5分）

三、班主任绩效考核结果使用

班主任津贴按绩效考核结果分为优秀（90分及以上）、良好

（76〜89分）、合格（60〜75）和不合格（59以下）四个等次。优

秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格

等次发放8096班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

【班主任绩效量化考核标准】

班主任绩效考核共计100分。

L履行职责20分；工作量20分；常规管理30分；学习效果

30分;

2.班主任年度绩效考核得分二上期班主任绩效考核得分_40%+下

期班主任绩效考核得分_60%+奖励得分；

3.班主任绩效考核实得工资二班主任年度考核得分—分值系数；

4.分值系数二全校班主任的绩效总额♦全校班主任考核总得分。

一、履行职责（20分）

1.按学校要求在早自习、课间操、午间、课外锻炼对学生进行

指导、组织与管理，不迟到和无故缺席。（5分）

2.按时参加班主任会（1分）

3.班会课用于对学生进行德育教育，不挪作它用。（2分）

4.按学校要求及时进行阶段总结，召开家长会。（2分）

5.按时上交资料、表格、计划和总结。（2分）

6.组织学生参与文体活动（3分）

7.打扫清洁卫生，保持环境整洁（4分）

8.完成上级或学校下达的临时性任务（1分）

二、工作量（20分）

借读班人数54人、对口班人数48人视为满工作量，每增减一

个人，增减0.2分c

三、常规管理（30分）

L坚持德育首位、教学中心、全面发展的方针（2分）

2.做学生思想工作方法得当，有明显的效果（2分）

3.有完善的班级管理制度和班委会（2分）

4.教育思想端正，不歧视差生，控流工作做得好（2分）

5.对学生的操行评分，学年末作出操行鉴定和评语（1分）

6.班风好。能做到文明礼貌、团结互助（3分）

7.学风好。能做到勤奋学习、考风端正（3分）

四、学习效果（30分）

L借读班按学校的考核目标，完成委属指标和联招指标，各计

5分。每多/少一个，增/减0.25分。

2.对口班按学校的考核目标，完成联招指标，计10分。每多/

少一个，增/减0.25分。

3.将同类型班级的统考学科人平得分相加，除以班级数，得到

人平分的平均分，将班级的人平分除以人平分的平均分，再乘以10,

得到每个班的人平考核得分。

4.将同类型班级的统考学科的优生率相加，除以班级数，得到

班平优生率，将班级的优生率除以班平优生率，再乘以5,得到每

个班的优生率得分C

5.将同类型班级的统考学科的及格率相加，除以班级数，得到

班平及格率，将班级的及格率除以班平及格率，再乘以5,得到每

个班的及格率得分c

五、奖励得分

L班级或学生在各类活动、竞赛中获得学校认可的奖励，国家

级一、二、三等奖分别按3,2,1分记；市级一、二、三等奖分别

按1,0.8,0.6分记；区级一、二、三等奖分别按0.6,0.4,0.2

分记；校级一、二、三等奖分别按0.2,0.1,0.05分记，个人获奖

折半记。

2.班主任个人获得相关奖励同上计分。

3.班主任发表文章按学校竞岗打分方案计分。

工作绩效考核方案集锦篇3

一、考核目标：

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院

利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关

系和谐发展。

二、考核机构及职责分工：

（一）考核小组：

组长：

副组长：

办公室：

成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、

医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

（二）职责:

行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部

门科室监督考核，由办公室组织；

医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督

考核，由医教部组织；

财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、

医保办监督考核，由财务部组织；

科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、

经营部监督考核，由护理部组织；

客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客

户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部

门科室监督考核，由医教部组织0

三、考核依据：

国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制

度汇编》）和会议精神;各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标

和经营任务指标等C

四、业绩指标考核与奖励：

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

（一）、临床科室：

工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门

诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内

容。—年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季

度目标，并按之实行考核和奖惩：

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的

收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标

超额收入按5%（超额比例5%）、6%（5%=超额比例10%）、7%（超额比例

=10%）奖励给科室。急诊科不适用第一条，

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人

次，全年收住院目标880人次，保持门住二匕超过3.8机超出门诊量

季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住

院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比

如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣

罚，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不

满按出勤比例发放;b、大科室：科主任30%,护士长10%,其他6096

由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科

主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余

转入科室员工分配c员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个

人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科

290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮

肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元,

泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目标:

说明：a）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；

b）住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人

虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入；

c）结算单以当月25日前到帐的金额计算。

（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床

科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资;临床科室人均分配

额0.8一个人系数+质量考核结果。

工作绩效考核方案集锦篇4

为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大职

工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据

公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行

政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定

本办法。

一、考核指导思想

按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机

关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效

果，不断提高管理前服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制

的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则

实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚

持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和

可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核对象

局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编

人员为被考核对象（不含副科以上实职领导干部）。

四、考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作

实绩。

1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作

风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技

术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关

知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协

调能力、创新能力三个方面进行考核。

3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自

觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和

出勤情况进行考核C

4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作

目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主

要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面

进行考核。

五、考核标准而等次

考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任

务为基本依据制定c

考核等次：分为优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不

称职（不合格）四个等次。

1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守

法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩

效突出。

2、称职（合格）：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政

策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好

地完成工作目标任务。

3、基本称职（基本合格）：有一定的思想政治素质基础，业务能

力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极

性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失

误。

4、不称职（不合格）：政治业务素质较差，难以适应工作要求；

或工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失

误。

六、考核量化

1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时

考核占60分，年终考核占40分（其中群众民主测评占30分，考核

领导小组测评占10分）。

2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文

章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇

2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。得分项目直接

由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事

项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计

算。

3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀（根据考核得分

从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次），70—85分确定为

称职（合格），60—70分确定为基本称职（基本合格），60分以下确定

为不称职（不合格）C

七、考核实施

（一）绩效考核

1、平时考核（60分）

（1）出勤（20分）。出勤缺1天扣1分。

局机关及局属事业单位人员（不含南江黄羊科研所）实行指纹考

核制度，指纹录入时间上午上班8：30—9：00,下班11：30—12：

00,下午上班2：30—3：00,下班5：30—6：00（若作息时间变更,

另行通知）。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事

假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出

差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认

可为准。

出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。

（2）工作业绩（20分）

根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局

分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职

情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分

的每次扣5分，扣完为止。

（3）业务水平（10分）。

事业人员（含工人）除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级

职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信

息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇；具有中级职称的人

员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或

网站上发表不少于2篇；具有初级职称的人员（含工人，除机关驾驶

员）在年内必须撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少

于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必须撰写3篇以

上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完

成撰写任务计5分，发表计5分，按照实际完成比例计分。

乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，具有中级职

称的必须抓好5户以上示范户，具有初级职称的必须抓好3户以上

示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据，每少1

户按比例扣分°

（4）参加会议及学习培训（10分）。

县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并

签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。

2、年终绩效考核（40分）

年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序

①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》

或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》，进行自我总结，于

次年元月10日前完成。

②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。

③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核

者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最

低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。

④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进

行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。

⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分二群众测评得分考

核小组测评得分加分项目得分。

3、考核得分确认

被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，

由本人签字确认后作为考核等次确定依据。

（二）确定考核等次

局考核领导小组根据年度考核得分结果，将公务员和事业人员分

别按得分多少排出名次，根据考核量化标准，确定考核等次。

（三）考核结果公示

局考核小组将考核结果公示5〜7天，接受群众监督。凡对考核

结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考

核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终

考核结果。

（四）上报考核结果

按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名

册》，将考核结果上报县人事局。

八、有关问题的处理

（一）副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。

（二）连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为

年度考核不（称职）合格。

（三）受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。

（四）应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年

度考核不（称职）合格。

（五）符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年

度考核结果视为合格。

九、考核结果的使用

1、职工绩效考核中被确定为称职（合格）以上等次的，具有依照

相

关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效（表现）特别突出的,

可按照有关规定，报上级组织、人事部门给予表彰奖励。

2、职工绩效考核被确定为称职（合格）以上等次的，按照财政预

算标准兑现绩效工资或工作性补贴。

3、职工在绩效考核中被确定为基本称职（基本合格）的，按以下

办法处理：

①次年不得晋升职务。

②按照财政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。

4、职工绩效考核被确定为不称职（不合格）的，按以下办法处理:

①次年不得参加正常调资。

②扣发绩效工资或工作性补贴。

③当年考核被确定为不称职（不合格）的，予以降职。

④连续两年考核被确定为不称职（不合格）的，按有关规定予以

辞退（解聘）。

十、考核的组织

局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责

局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。

考核小组由徐鹏任组长，局领导班子成员和局属事业单位负责人为

成员，日常工作由办公室负责。

使得更多的职员，规范自己的行为，乂保护人民的利益为重，

这可以有效的保护国家在职员心目之中的形象。公民在发现某事业

单位的职员，实施了危害民事主体的行为之后，可以请求得到救济。

工作绩效考核方案集锦篇5

一、考核实施目的

1.作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。

2.有效增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进行客观

了解和公正评价。

3.帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。

二、适用范围

公司销售部门所有销售人员，销售经理不在本考核范围内。

三、考核频率

L月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下

月的1〜5日，遇节假日顺延。

2.年度考核，考核期限为当年一月至十二月，考核实施时间为

下一年度1月的5~15日。

四、考核内容

1.工作业绩

考核内容

说明

销售额

设立销售目标及其对应的提成比率

销售费用率

公司规定其额度为a%,最高额度为b%,对销售费用率低于a%

的人员，给予奖励，高于b%的，取消其提成资格

销售增长率

主要是与上一考核周期相比较

货款回收率

超过公司规定标准的，给予加分

终端管理的规范性

主要指各级产品的报价及销售价格的管理情况

市场开拓情况

考核新客户开发情况及老客户保有情况

客户投诉解决率

对于客户的.投诉处理，要求在小时内回复客户投诉意见，小时

内解决客户投诉的问题，销售人员不能在自己权限范围内解决的，

小时将情况反馈公司

市场信息的收集

主要考核其信息收集的及时性与准确性

2.工作能力

工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟

悉、基本业务素质能力。

3.工作态度

工作态度的考核主要包括工作责任感、工作合作性、工作纪律

性、服务意识等方面。

五、考核实施

L考核实施部门

销售部对销售人员进行考核，人力资源部相关人员予以配合，

考核结果上报总经理审批后生效。

2.考核实施程序

(1)销售部经理组织相关人员对，根据员工实际工作表现，对销

售人员进行评估，并将结果汇总上交人力资源部。

(2)人力资源部于审批结束后的五个工作日内将考核结果反馈被

考核者，进行绩效面谈。

六、考核结果运用

L月度考核

月度考核的结果主要用于员工月度绩效工资的发放。

2.年度考核

年度考核的结果主要用于员工职务调整、奖金分配与培训的安

排。

(1)奖金分配

公司根据销售人员实际工作表现评估的结果，将其设置不同的

奖励系数，具体内容如下表所示。

奖励系数分配表

考核结果划分

ABCDE

奖励系数

2.01.51.21.00

(2)培训与发展

考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的能提升

培训。考核等级为C级的员工，可以申请相关培训，经人力资源部

批准后参加，并根据员工实际工作表现，进行职务晋升。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

工作绩效考核方案集锦篇6

为贯彻落实扶贫开发攻坚工作的指示精神，根据《开展加强基

层建设年活动项目帮扶工作指导意见》要求，为切实加强重点扶贫

村的扶贫攻坚工作，结合我市实际，制定督导落实方案如下：

一、督导对象

市委农工委、市发展和改革委员会、市住房和城乡建设局、市

交通运输局、市水务局、市农牧局、市林业局、市商务局、市文化

广电新闻出版局、市卫生局、市体育局、市扶贫开发办公室、市旅

游局、市邮政局等17个部门单位；12个扶贫开发重点县；纳入基

层建设年活动范围的234个贫困村及其所在乡镇。

二、督导内容

1、《开展加强基层建设年活动项目帮扶工作指导意见》提出的

十个方面重点建设任务：①农村饮水安全；②村街道路硬化；③村

卫生室标准化建设；④农村垃圾处理；⑤安全稳定用电；⑥农村通

讯通邮；⑦文化体育资源共享工程；⑧农村危房改造；⑨村庄环境

综合整治规划和村庄建设规划；⑩发展一村一品致富产业项目。

2、各县区、各单位（部门）扶贫攻坚开发工作组织实施情况。

①近、中、远期规划编制情况和各涉及项目在本地区的统筹推进情

况；②涉及的单位（部门）在项目争取、政策支持等工作及其各负

责项目地谋划推进情况；③各帮扶单位的,定点扶贫工作开展情况。

3、各帮扶乡（镇）村落实情况。①乡（镇）、村规划编制情况;

②本乡（镇）、本村项目实施情况；③发挥主体作用，项目建

设“四议两公开”情况。

详细内容见附表。

三、督查方法

采取定期调度知陵机抽查的方法，不定期地了解各项目开展情

况，督促各项工作落实。调度主要采取各成员单位汇报的方式；抽

查时主要采取以下方式：

1、座谈交流。召开由主管领导、涉及单位（部门）、帮扶工作

组参加的座谈会，听取县区、单位的项目实施报告的定点帮扶报告。

2、查验资料。查阅项目实施的文件资料，一般包括项目实施方

案、项目涉及名单、资金、扶持的有关政策文件。

3、实地查看。每个县区随机抽查3个乡镇、6个项目贫困村。

核实贫困村项目和资金落实情况，确保项目明确，资金准确，来源

清晰。发现并及时总结工作的亮点，上报推进中发现的问题和不足。

4、督查汇总。当日汇总情况，填写督查表，对照基本底数，核

查数据，准备撰写督查报告。

5、交换意见。每县区、各单位督查结束后，要与主管领导交换

意见，肯定工作，指出不足，提出建议。

附件：落实项目帮扶十项重点工作督导检查表。

工作绩效考核方案集锦篇7

为促进敬老院各项事业的全面进步，激励管理人员爱岗敬业、

勤奋工作，较好完成敬老院各项工作任务，实现院民满意、组织满

意、社会认可。乡党委、政府准备对敬老院管理人员实行绩效管理,

结合敬老院工作实际，特制定如下管理考核方法。

一、考核项目

1、平安工作；

2、信访工作；

3、财务管理；

4、年终测评；

5、其他工作。

二、考核方法

选择实行平常检查和年终考核相结合的方式进行。每年年终由

乡党委、政府组织民政办等有关部门组成考核组进行考核，依据考

核结果准备嘉奖酬劳。

三、考核奖惩方法

1、管理人员工资酬劳实行结构工资制，即工资由基本工资和绩

效工资构成。基本工资为固定部分按月发给；绩效工资为浮动部分

的嘉奖酬劳，依据考核结果年终一次性发放。考核得分在90分（含

90分）以上全额发给，90分以下的，每少1分扣2个百分点，扣完

为止。（考核得分以整分计算，选择实行四舍五入的方法）

2、管理人员基本工资标准为700元/月，绩效工资为350元/

月。

四、考核内容及评分标准

（一）平安工作（30分）

（1）院内平安。院内无失窃（5分）；

无失火现象（5分）；工作人员24小时值班（5分）；遇重大

自然灾难准时转移院民（5分）；发生一起失窃扣5分、失火扣5

分、无人值班扣5分、因未准时转移院民而造成严峻后果的不得分。

（20分）

（2）出行平安。院内老人外出有登记、有跟踪状况记录。如因

工作人员失误，造成敬老院老人伤亡事故的不得分。（5分）

（3）食品卫生平安。如因食品变质、餐具不洁等，造成老人意

外事故的.不得分。（5分）

（二）信访工作（15分）

（1）平常控访。对本院可能发生的信访问题做到早发觉、早报

告、早把握，每发生一例信访扣1分。（5分）

（2）群体访。无到乡（5人以上）、县（4人以上）的群体访

大事，发生一例到乡以上的群体访不得分。（5分）

（3）越级访。无越级（京、省、市）访（含群体访），发生一

例不得分。（5分）

（三）财务管理（10分）

1、财务健全。严格执行财务管理制度，做到民主理财，凭证、

手续健全，每发觉一例财务不健全扣2分；消逝一次新的债务的扣

2分。（4分）

2、款物发放。依据上级要求，准时发放各种款物到老人，发觉

一次不按时发放扣2分。（2分）

3、报账准时。财务报账常态化，做到日清月结，准时报销，发

觉一次报账不准时扣2分。（4分）

（四）年终测评（20分）

选择实行常住院民给管理人员打分的方式进行，乡考核组在敬

老院常年入住的院民中选出20%左右的院民（具有确定辨识力气）、

乡部分班子成员、乡民政办工作人员及敬老院四周部分社会群众组

成测评小组，对管理人员进行民主测评，百分制打分，除去最高分

和最低分算平均分（计分进位取整），平均分达90分（含90分）

以上得此项考核分值满分，平均分每少1分（90分）扣此项考核分

值1分。

（五）其他工作（25分）

（1）院内管理（15分）

1、院内环境卫生。院内洁净，衣净，无乱堆乱放现象。发觉1

次院内有脏、舌L、差现象扣2分。（6分）

2、生活方面。依据县民政局，乡党委、政府要求，核定老人生

活标准，确保老人吃好穿暖居适。发觉一次未达要求的扣3分。（6

分）

3、稳定方面。院民相互关怀、和谐共处。发生一起院民打架大

事扣3分。（3分）

（2）院内五保老人入住数（10分）

以五保老人入住35人为基数，入住35人，计10分；入住人数

每削减1人，扣1分，扣完为止；入住人数每增加1人，加1分；

当总考核分值超过90分时，每增加1人，在全额绩效工资中每月增

加20元进行嘉奖。

此考核方法部分适用于炊事员，炊事员工资选择实行基本工资

（700元/月）和绩效工资（200元/月）构成，基本工资按月发放。

炊事员考核由院民测评打分，除去最高分和最低分算平均分（计分

进位取整），平均分90分（含90分）以上绩效工资全额发放；平

均分每少1分扣2个百分点，扣完为止。

工作绩效考核方案集锦篇8

一、指导思想

以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、

劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，

合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准,

拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我

市农村商业银行又好又快地发展。

二、基本原则

（一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项

经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际

完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和

分工，其绩效工资实行百分考核。

（二）质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成

情况和资产质量相适应。

（三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案

金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。

（四）人员定编的原则。年终绩效考核结