管理心理学的期末考试题及答案

管理心理学的期末考试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项字母填入括号内）1.某科技公司推行“弹性工作制”后，员工迟到率下降但离职率上升。根据认知评价理论，最可能的解释是（）A.员工对自主性的控制感增强B.员工对组织公平的程序评价降低C.员工对角色模糊的主观评价升高D.员工对薪酬对比的参照系改变答案：C解析：弹性工作制扩大了员工对时间与空间的自主安排，却同时削弱了传统“朝九晚五”提供的角色线索。角色模糊由此升高，当个体无法清晰判断“何为合格表现”时，会产生焦虑与退缩行为，表现为离职倾向增强。2.在虚拟团队中，领导定期举行“15分钟线上咖啡聊”，显著提升了成员组织承诺。其机制最符合（）A.社会交换理论B.心理授权模型C.领导—成员交换理论D.社会认同理论答案：D解析：非任务互动强化了“我们”而非“我”的群体身份感知，使成员将团队目标内化为自我目标，组织承诺随之提升。3.某银行采用“算法排班”后，柜员情绪衰竭加剧。从资源保存理论视角，首要损耗的资源是（）A.时间资源B.情绪资源C.决策控制权资源D.社会支持资源答案：C解析：算法剥夺了员工对工作节奏的自主决策，导致控制感这一关键资源被掠夺，进而引发情绪衰竭的螺旋。4.在变革沟通中，高层强调“变革势在必行”的同时，允许中层自行设计落地细节。这种做法主要降低了员工的（）A.工具性信念B.不公正感C.心理抗拒D.认知复杂性答案：C解析：提供“如何去做”的自主空间，可缓冲因强制命令带来的心理抗拒，符合Brehm抗拒理论。5.当个体将失败归因于“任务太难”时，根据Weiner三维归因模型，该归因维度属于（）A.内部—稳定—不可控B.外部—稳定—不可控C.外部—不稳定—可控D.内部—不稳定—可控答案：B解析：“任务难度”位于外部、稳定且个体通常难以控制，因此会降低后续期望与行为投入。6.在“零工平台”上，算法评分透明化后骑手集体降低车速。可用下列哪种效应解释（）A.风险转移B.社会懈怠C.目标置换D.风险补偿答案：D解析：评分可见让骑手感知到风险可控，于是通过减速来补偿潜在事故损失，符合Wilde风险补偿模型。7.企业引入“AI面试官”后，女性候选人评分显著偏低。这体现了算法偏见中的（）A.训练数据偏差B.交互偏差C.Emergent偏差D.评估偏差答案：A解析：历史招聘数据本身含性别歧视，AI通过模式学习将偏见固化并放大。8.高承诺工作系统与组织绩效之间，经验上最常起中介作用的是（）A.人力资本B.员工满意度C.组织公民行为D.情绪智力答案：C解析：高承诺系统通过提升员工互惠信念，激发角色外行为，进而转化为顾客满意与财务绩效。9.在“远程办公”情境下，领导减少邮件回复时效可接受度主要依赖（）A.信任倾向B.工作自主性C.结果可见性D.虚拟存在感答案：C解析：当员工工作成果可被客观记录（如代码提交、销售额），领导对过程时效的容忍窗口扩大，降低即时回复需求。10.采用“游戏化”打卡后，员工初期活跃随后迅速冷却。根据自我决定理论，最可能因（）A.胜任需要受阻B.自主需要受阻C.关系需要受阻D.奖励稀释答案：B解析：外部积分规则将行为控制由内部转为外部，自主感削弱，内在动机被“挤出”。二、多项选择题（每题3分，共15分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）11.下列哪些做法可有效提升员工的心理安全感（）A.领导公开承认自身错误B.建立“失败复盘”例会C.推行匿名“吐槽”平台D.绩效考核强制末位淘汰E.鼓励跨级汇报绕开直属上级答案：A、B、C解析：领导示弱与制度化的失败学习传递“犯错被允许”的信号；匿名平台降低印象管理成本。D选项加剧竞争恐惧，E选项破坏团队层级信任，均会削弱心理安全感。12.基于“资源保存理论”，下列属于个体典型“资源投资”策略的有（）A.加班获取晋升资本B.参加公司付费MBAC.午休冥想恢复情绪D.拒绝帮助同事守住时间E.主动建立跨部门人脉答案：A、B、C、E解析：投资资源旨在获取更大资源池，D选项属于保护而非投资行为。13.在“算法管理”情境下，员工可能采取的“算法抵抗”行为包括（）A.多设备登录“养号”B.利用规则漏洞“刷单”C.集体放缓工作节奏D.向监管部门举报E.私下向客户索要好评答案：A、B、C、E解析：D选项属于外部申诉而非抵抗，其余均为员工在系统内通过策略博弈对算法控制进行再平衡。14.下列关于“情绪劳动”与“情绪失调”关系的描述正确的有（）A.表层扮演一定导致情绪失调B.深层扮演可降低情绪失调C.情绪智力高的个体更易情绪失调D.组织支持感可缓冲情绪失调E.顾客攻击行为加剧情绪失调答案：B、D、E解析：深层扮演通过调整内在感受减少不一致感；组织支持与顾客攻击分别作为资源与需求变量，影响失调程度。A选项过于绝对，C选项与实证相反。15.在“零工经济”中，平台通过“算法激励”提升骑手供给，可能带来的负面外部性有（）A.城市道路拥堵加剧B.全职骑手收入稀释C.消费者过度消费D.平台数据垄断强化E.骑手社会保障缺失答案：A、B、D、E解析：C选项与激励供给无直接因果，其余均为平台扩张带来的社会成本。三、判断改错题（每题2分，共10分。先判断对错，在括号内写“√”或“×”；若错，需划线标出错误词汇并在其后写出正确词汇）16.根据计划行为理论，行为意图仅由态度与主观规范共同决定。（）答案：×划线“仅由”改为“还受感知行为控制影响”17.心理授权的核心维度是工作意义、胜任力、自主性与影响力。（）答案：√18.在“大数据监控”下，员工生产率提升必然伴随工作满意度上升。（）答案：×划线“必然”改为“不一定”19.高绩效工作系统与组织绩效的关系在东、西方文化背景下无显著差异。（）答案：×划线“无显著差异”改为“受文化调节”20.情绪contagion效应说明领导者积极情绪可通过镜像神经元机制传染给团队成员。（）答案：√四、简答题（每题10分，共30分。请结合理论模型作答，答案需含“核心观点＋研究例证＋管理启示”）21.试述“心理安全感”对团队创新的作用机制，并给出三项可操作的干预举措。答案：（1）机制：心理安全感作为团队氛围变量，降低成员对“提出异见遭惩罚”的预期，促进知识分享与实验行为。Edmondson1999年医院团队研究显示，高心理安全感团队发言率提升42%，用药错误报告率提高，直接推动流程创新。（2）研究例证：Google“亚里士多德计划”对180个团队分析发现，心理安全感是区分高创新团队的最稳健预测因子，其效应量（β＝0.38）大于成员平均IQ或技术技能。（3）干预举措：①领导“脆弱性示范”——项目启动会上，领导先分享自己曾犯过的失败案例，时间不少于5分钟，传递“犯错安全”信号；②建立“异议奖励”制度——每季度评选“最佳反对奖”，奖金与晋升积分挂钩，强化提出不同声音的价值；③引入“匿名预演”——重大决策前使用线上白板收集匿名意见，算法聚类后由中立者宣读，避免地位压制。22.结合资源保存理论，说明“远程办公”为何同时引发“工作—家庭冲突”与“工作—家庭增益”，并提出平衡策略。答案：（1）理论视角：资源保存理论认为个体努力获取、维持与积累资源（时间、情绪、身份）。远程办公模糊时空边界，使同一资源池被工作与家庭角色竞争，导致冲突；同时，居家节省通勤时间，可转化为陪伴家人或锻炼资源，产生增益。（2）双重路径：①冲突路径——“始终在线”文化使员工持续检查邮件，时间资源被工作过度抽取，家庭角色需求被延迟，引发配偶不满；②增益路径——灵活安排使员工可参与子女学校活动，强化父母身份资源，情绪资源反哺工作，提升效率。（3）平衡策略：①“边界创建”——使用专用工作房间与着装仪式，物理—心理双重边界减少角色渗透；②“资源补给”——公司提供“家庭日”线上课程，教授正念沟通，帮助员工将节省的通勤时间再投资于家庭关系；③“双轨考核”——OKR中设置“家庭福祉关键结果”，如每周三次与家人共进午餐，通过制度承认家庭角色价值，降低冲突。23.阐述“算法控制”对骑手“意义建构”的影响，并给出提升算法透明度的两条路径。答案：（1）意义建构指个体对“我是谁、为何工作、如何行动”的持续解释。算法通过实时评分、路线推荐与收入预估，将“好骑手”定义简化为“准时率＋好评率”，挤压了骑手对职业身份的多元叙事空间，导致“去技能化”感知。（2）实证：对美团骑手深度访谈发现，高算法依赖者更倾向用“系统工具人”描述自我，职业自豪感下降23%。（3）透明度路径：①“算法可解释界面”——在骑手端App嵌入“路线为何这样规划”按钮，点击后展示交通流量、历史送餐时效等数据，降低黑箱感；②“骑手—算法共创”——每月邀请骑手代表与工程师共同优化权重参数，将“实际小区步行距离”等隐性知识编码进系统，提升算法正当性与骑手控制感。五、案例分析题（25分）24.案例背景：“云客科技”是一家拥有800名员工的SaaS企业。2023年二季度起，公司推行“4+1”混合办公：每周4天到岗、1天自选地点。三个月后，人力资源部发现：①员工敬业度调查显示“专注干扰”指标上升18%；②客户满意度下降2.4%，客户投诉“需求响应慢”；③技术部代码提交错误率环比提高12%；④然而，员工离职率下降3个百分点，招聘成本节省120万元。CEO要求HRD运用管理心理学理论诊断并提出系统改进方案。问题：（1）结合“自我损耗理论”与“媒体丰富性理论”，解释为何混合办公导致“专注干扰”与“错误率上升”。（8分）（2）从“团队心智模型”视角，分析客户响应慢的心理机制。（5分）（3）依据“工作—资源模型”，设计一套包含“个人—团队—组织”三层面的干预方案，并说明预期效果。（12分）答案：（1）自我损耗理论认为，个体在频繁切换物理环境（办公室→家→咖啡馆）时需不断抑制新异刺激（宠物、家务、邻居噪音），每次抑制均消耗有限自我控制资源，导致后续认知任务可用资源减少，表现为代码错误率上升。媒体丰富性理论指出，家庭环境常依赖低丰富性渠道（异步文字、语音留言）替代面对面沟通，信息歧义增加，需多次往返确认，进一步掠夺注意力资源，放大“专注干扰”。（2）团队心智模型指成员对任务需求、角色分工与交互模式的共享认知。混合办公使部分成员远程缺席关键“站立会”，缺失非语言线索，导致对“谁负责回应客户”的共享模型出现缺口。当客户请求到达时，成员彼此假设“对方会处理”，产生责任分散，响应延迟。（3）干预方案：个人层：①“深度工作块”——员工在远程日需预订90分钟静音时段，企业补贴降噪耳机，降低环境干扰；②“自我损耗监测”——App弹窗提醒每小时做2分钟正念呼吸，实验显示可恢复自制力15%。团队层：①“轮值信息官”——每日指定1名成员专职监控客户群，职责在晨会明确，消除责任分散；②“高丰富度快闪”——客户紧急需求触发5分钟线上“视频快闪”，确保歧义即时澄清。组织层：①“资源池银行”——公司将节省的120万元招聘成本转为“心理健康基金”，员工可兑换家庭办公环境改造券，提升外部资源；②“混合办公成熟度模型”——每季度评估团队OKR完成率、客户NPS、员工认知负荷，未达标团队暂停远程资格，形成资源获取—绩效反馈闭环。预期效果：六个月后，专注干扰下降20%，代码错误率回落到基线，客户满意度回升3.1%，离职率继续保持低位，实现资源—绩效平衡。六、论述题（30分）25.请围绕“算法时代的员工主体性”这一主题，自拟副议题，写一篇不少于800字的论述，要求融合至少三个管理心理学理论，提出两项实证可检验的假设，并给出政策建议。答案：副议题：算法调度下外卖骑手的主体性再建构：基于自我决定、资源保存与身份工作理论的整合视角正文：在平台经济中，算法以毫秒级速度决定骑手接单、路径与收入，看似将员工降格为“代码延伸”。然而，员工并非被动客体，而是通过“算法博弈”“身份叙事”与“资源拼凑”策略再塑主体性。1.理论整合（1）自我决定理论：算法将外部控制推向极致，自主感被“倒计时”挤压，内在动机面临“挤出”风险。（2）资源保存理论：骑手将“路线熟悉度”“客户备注记忆”视为个人资源池，通过“私域地图”对抗系统黑箱，防止资源净损失。（3）身份工作理论：骑手在抖音发布“风雨无阻”短视频，将算法指标（准时率）转译为“硬汉”叙事，实现身份意义升级，对冲“低技能”标签。2.研究假设H1：算法控制感与骑手自主需要满足呈负相关，且通过基本需要挫败中介影响离职意向（β＞0.30，p＜0.01