领导差错承认对员工主动性行为的影响机制研究

一、引言（一）研究背景在当前动态变革的市场格局下，企业面临着空前的复杂挑战与多重风险。领导者作为组织的核心，其行为和决策对组织的成功至关重要（钱智超等，2025）REF_Ref4971\h钱智超,

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剥削型领导对员工适应性绩效的影响机制研究[J].

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297-305.。然而，在动态复杂的企业内外部环境下，领导者在决策和执行过程中难免会出现差错（Frese&Keith,2015）REF_Ref5484\hFreseM,

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Actionerrors,errormanagement,andlearninginREF_Ref4971\h钱智超,

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Psychologicalsafetyandlearningbehaviorinworkteams[J].AdministrativeScienceQuarterly,1999,44:350-383.REF_Ref13024\hBlauP.ExchangeandpowerinsocialLife[M].Routledge,1986.REF_Ref13109\hGraenG.B.,Uhl-BienM.Relationship-basedapproachtoleadership:developmentof

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按照社会信息加工理论的说法，员工在工作环境中会自发地去分析并评价一连串的社会信号，这些信号包含但不限于领导风格，规章制度之类的组织性因素，然后把这些当做参照依据来调节自己的态度以及行为模式，这体现出个体怎样凭借内心的心理加工手段，对外部社会环境里的各种复杂信息予以理解和应对，进而达成一种适应并且改善自身行为的状况（Salancik&Pfeffer,1978）NOTEREF_Ref21437\f\h④，从这个角度来讲，组织内部关于错误的全部认知情况及其管理方式也就是所谓的错误管理文化，会对员工怎么看待并且回应领导层承认错误的行为产生很大的影响。所以本研究前瞻性地把差错管理氛围当作调节性因素，目的是深入探究它在某种情形下对系统运作效能的影响机理，在存在明显差错容忍度的组织环境中，领导者坦白承认自己犯错的做法极大地加强了员工对于组织内部“宽容错误文化”的认识和接受程度，促使其将错误转化为学习资源；反之，若组织缺乏对差错的包容性，即使领导者主动承认错误，员工也可能因担心被牵连或质疑能力而表现出差错掩盖导向。综上所述，本研究基于社会信息加工理论，构建了一个以差错导向为中介变量，差错管理氛围为调节变量的模型，以此探究领导差错承认对员工主动性行为的影响机制，为提升组织内部的差错应对能力和激发员工积极性提供有力支持，进而为优化组织管理和促进员工发展做出贡献。（二）研究意义1.理论意义首先，本研究希望挖掘并拓展有关领导行为同员工主动性行为的理论架构，从而在这一领域当中达成更深层次的理解与革新，现在对于员工主动性行为展开研究的时候，很多学者会重点剖析领导风格的影响（如变革型领导、授权型领导）或组织支持（如资源供给、心理安全感）的直接影响（Parker&Collins,2010;杨付&张丽华,2012）REF_Ref14399\hParkerS.K.,CollinsC.G.Takingstock:Integratinganddifferentiatingmultipleproactivebehaviors[J].JournalofManagement,2010,36(3):633–662.REF_Ref14484\hREF_Ref14399\hParkerS.K.,CollinsC.G.Takingstock:Integratinganddifferentiatingmultipleproactivebehaviors[J].JournalofManagement,2010,36(3):633–662.REF_Ref14484\h杨付,

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团队沟通、工作不安全氛围对创新行为的影响：创造力自我效能感的调节作用[J].

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1383-1401.其次，通过引入差错学习导向和差错掩盖导向作为中介变量，本研究揭示了领导差错承认影响员工行为的内在认知路径。尽管已有研究关注领导行为对员工心理状态（如信任、心理安全感）的间接作用（Edmondson,1999;邓玉林等,2023）REF_Ref12218\hEdmondsonA.REF_Ref12218\hEdmondsonA.

Psychologicalsafetyandlearningbehaviorinworkteams[J].AdministrativeScienceQuarterly,1999,44:350-383.REF_Ref14732\h邓玉林,

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组织自尊对知识型员工创新行为的影响机制——传统上下级关系与工作投入视角[J].

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43(18):169-177.最后，本研究通过引入差错管理氛围作为调节变量，揭示了组织情境对领导行为效用的边界条件。本研究提出，差错管理氛围能够显著调节领导差错承认行为的效果，这一发现不仅丰富了社会信息加工理论在组织情境中的应用，也为理解“领导——员工”互动效应的动态边界提供了新的理论框架。2.实践意义首先，对于企业和管理者而言，本研究为优化领导行为与激发员工主动性提供了实践指导。领导者的差错承认行为不仅是组织透明度的体现，更是塑造员工主动性的关键驱动力。企业应重视领导者在面对错误时的示范作用，通过培训提升管理者主动承认错误的意识和能力，明确“错误是改进机会”的价值导向，避免因过度追责导致领导者隐瞒问题。其次，通过关注差错学习导向与差错掩盖导向的中介作用，企业可针对性设计干预策略。管理实践中，管理者需引导员工形成差错学习导向，强调错误的学习价值，而非单纯追究责任。对于已形成差错掩盖导向的员工，可通过心理辅导或正向激励逐步扭转其防御性认知。此外，组织可以通过开发针对性培训项目，帮助员工掌握从错误中提取经验的方法（如复盘工具、反思日志），从而将领导者的开放态度转化为员工主动行为的长期动力。最后，组织需要意识到，领导差错承认行为能否有效激发员工主动性，高度依赖于整体差错管理氛围的支持。企业应从制度与文化双重维度入手：在制度层面，需明确差错处理流程（如“非惩罚性差错报告机制”），避免因绩效考核过度强调“零错误”而抑制员工主动性（VanDycketal.,2005）REF_Ref14944\hVanDyckC.,FreseM.,BaerM.,etal.Organizationalerrormanagementcultureanditsimpactonperformance:atwo-studyreplication[J].JournalofAppliedPsychology,2005,90(6):1228-1240.；在文化层面，可通过高层示范、内部宣传等方式传递“容错促创新”的理念（姜平等,2020）REF_Ref14944\hVanDyckC.,FreseM.,BaerM.,etal.Organizationalerrormanagementcultureanditsimpactonperformance:atwo-studyreplication[J].JournalofAppliedPsychology,2005,90(6):1228-1240.REF_Ref14990\h姜平,

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领导幽默如何激发员工创新：一个双中介模型的检验[J].

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98-112.总之，本研究从领导行为优化、员工认知干预到组织文化重塑，为企业构建“错误——学习——主动行为”的良性循环提供了系统性解决方案，对提升组织韧性与创新能力具有重要实践价值。（三）内容安排本文以领导差错承认作为自变量，员工主动性行为为自变量，并引入差错学习导向和差错掩盖导向为中介变量，差错管理氛围为调节变量，探究员工主动性行为的影响机制。基于此，本文的技术路线如图1.1所示。本文共五章，具体内容如下：第一章引言。本研究希望挖掘并拓展有关领导行为同员工主动性行为的理论架构，从而在这一领域当中达成更深层次的理解与革新，现在对于员工主动性行为展开研究的时候，很多学者会重点剖析领导风格的影响。第二章文献综述。本章节系统地整理并界定了各项相关变量的概念范畴，并回顾了当前的研究进展与发现，旨在为后续模型建构与假说提出的环节提供坚实的基础与指导。第三章理论基础与研究假设。本章分析了领导差错承认、员工主动性行为、差错导向以及差错管理氛围的关系，并构建了相关理论模型与假设。第四章研究方法与数据分析。本章对样本选取办法与量表制作展开了叙述，而且利用诸如验证性因子分析，描述统计学指标以及假设测验这样的手段来实现对本论文所提出的4个理论假设的全面评定和检验工作。第五章结论与展望。本章节全面审视并评析了研究所得到的结果，希望给业界给予宝贵的管理启示，全面总结当下研究存在的局限性以及未尽事宜，预估将来研究的方向。图1.1技术路线（四）研究方法为深入探讨领导差错承认对员工主动性行为的影响机制研究，本研究通过以下方法：（1）文献研究法。本研究通过领导差错承认、差错导向、差错管理氛围、主动性行为，阅读并系统整理关于这四个变量的中英文相关文献，深入理解它们的定义及其当前的研究状况。比较分析前人的观点，界定了本研究中变量的概念与结构，并在此基础上发现研究缺口。对以上各因素间的相互影响进行推断，并据此建立相应的理论模型与研究假说。（2）实证分析法。本研究坚持国际化与本土化相融合的原则，挑选并参考了国内外已经证实有效的量表作为基础，从中筛选出最符合当下研究目的的变量量表，进而根据这些量表设计并发放了详细的调查问卷，在收集到数据之后，利用先进的统计软件包，比如SPSS25.0和Mplus7.0，开展了诸如描述性统计分析，信度和效度检验，相关性分析等一系列的数据处理工作，目的在于全面地验证所提出的理论假设以及其在现实情况下的适用性。

二、文献综述（一）领导差错承认1.领导差错承认的定义在组织中，差错是不可避免的存在。差错作为非故意的，未达计划目的的偏差行为，为组织带来了潜在的损失与挑战（Frese&Keith,2015）REF_Ref5484\hFreseM,

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在什么情况下员工会汇报差错？基于秘密分享视角[J].

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REF_Ref15761\hZhangK.L.,ZhaoB.,YinK.Thedouble-edgedswordoferrorsharinginorganizations:Fromaself-disclosureperspective[J].JournalofManagementStudies,2023,61(7):3108-3147.本研究采用Zhang等人（2023）NOTEREF_Ref21558\f\h⑥对差错承认的定义，认为领导差错承认是以领导为主体，在面对自身差错时揭露、承认差错的一种自发性、主动性行为。2.领导差错承认的研究现状既有研究表明差错承认行为受到多种因素的影响，包括个体特征、组织文化及情境因素等。个体特征方面，自尊、自我效能感及道德认同等因素均对差错承认产生显著影响（Rybowiaketal.,1999;张凯丽&唐宁玉,2016;Mayeretal.,1995）REF_Ref15931\hRybowiakV.,GarstH.,FreseM.,etal.Errororientationquestionnaire(EOQ):reliability,validity,anddifferentlanguageequivalence[J].JournalofOrganizationalBehavior,1999,20(4):527-547.

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38(01):87-100.综上所述，虽然个体差错承认的影响因素已被相对较多的研究，而对于差错承认的结果作用还知之甚少，并且已有研究主要关注员工差错承认的影响机制。然而，领导者是组织的权威代表和团队的决策中心，其行为会决定员工的行为方式以及整个组织的绩效。因此，本研究引入领导差错承认作为自变量，探究领导差错承认对员工主动性行为的作用机理。（二）差错导向1.差错导向的定义差错导向这一概念源自Frese及其同事对差错管理领域的深入研究，其核心定义指向个体在行为过程中偏离既定目标或标准时所展现出的特定行为模式与心理倾向（Frese&Keith,2015）REF_Ref5484\hFreseM,

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本研究采用RybowiakNOTEREF_Ref6192\f\h①对差错导向的定义，将其定义为个体对其自身所犯错误及其应对策略的主观认知与态度。其中，差错学习导向这一概念指的是个体倾向于利用错误作为成长与自我提升的契机，体现为一种积极的错误认知态度，即正向差错导向。差错掩盖导向这一现象指的是个体倾向于采用策略隐藏失误以逃避他人的察觉，它属于一种负面的差错管理导向。2.差错导向的研究现状在差错导向领域的文献中，目前学界已经对差错导向展开了相应的研究和讨论。至今为止，学者对差错导向的研究主要聚焦于差错导向的维度、影响因素、结果变量等问题。一方面，差错导向受到差错管理氛围（谢晓芳,2016）REF_Ref6276\h谢晓芳.

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1-9.之后的学者在研究差错管理氛围时，基本上都是沿用了VanDyck（2005）REF_Ref14944\hVanDyckC.,FreseM.,BaerM.,etal.Organizationalerrormanagementcultureanditsimpactonperformance:atwo-studyreplication[J].JournalofAppliedPsychology,2005,90(6):1228-1240.REF_Ref14944\hVanDyckC.,FreseM.,BaerM.,etal.Organizationalerrormanagementcultureanditsimpactonperformance:atwo-studyreplication[J].JournalofAppliedPsychology,2005,90(6):1228-1240.2.差错管理氛围的研究现状根据已有文献，对于差错管理氛围的研究主要集中在三个方面：首先是对影响差错管理氛围的各种因素进行研究；对差错管理氛围产生的具体效应进行研究；找出可能调节这些关系的关键变量。一方面，至今，国内外研究者对差错管理氛围的影响因素已形成较为全面的认识，主要有领导风格和团队特征等领域（尹奎等,2016）REF_Ref10636\h尹奎,

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75-87.。领导的特征类型深刻影响着组织的差错管理氛围，例如，包容型领导在员工出现差错时往往能够给予员工更多的支持、关怀、尊重和鼓励，因此在管理员工的差错方面比其他领导风格更具优势，对差错管理氛围起到了正向预测作用（李江涛&王亮,2018;孔靓等,2020）REF_Ref10688\h李江涛,

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不同差错氛围激发团队突破性创造力的机理研究：社会信息处理视角[J].

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差错管理氛围对员工创新行为影响研究——基本心理需求与知识建构的双路径作用[J].

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128-134.REF_Ref15080\hGengZ.,XiaoM.,TangH.,etal.Toleratetoinnovate:anexpectancy-valuemodelonerrormanagementcultureandradicalcreativity[J].ManagementDecision,2022,60(7):2042-2059.REF_Ref15296\h周劲波,

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领导授权赋能对员工创新行为的影响机制——不确定性规避和差错管理氛围的调节作用[J].

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平台型领导对员工越轨创新的影响——一个有调节的链式中介模型[J].

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140-150.REF_Ref16570\hWangX.,GuchaitP.,MaderaJ.M.etal.Is"Doitrightthefirsttime"necessarilyright?Theimportanceoferrormanagementcultureinthehospitalityindustry[J].InternationalJournalofContemporaryHospitalityManagement,2018,30(3):1398-1418.综上所述，关于差错管理氛围的调节作用而言，它是组织情境的核心驱动力之一，主要控制着员工个体行为之间的互动情况，领导力对员工的作用过程，还有不同层级的组织相互作用的过程，要想加深了解，必须去深入挖掘领导者怎样具体作用于员工，特别是处在各种各样的差错管理氛围之下，这种作用效果又会呈现怎样的不同。本研究目的在于深入探寻差错管理氛围这个调节因素，领导层的差错承认行为这个驱动因素，以及员工主动性行为这个目标结果之间的复杂关系网络，创建并解析一种带有调节效果的双中介模型，差错掩盖导向和差错学习导向会作为两个主要的中介变量，希望可以全面掌握这个系统内部各个要素之间相互作用的机理。（四）员工主动性行为1.员工主动性行为的定义员工主动行为，即员工超出基本职责范围的积极行动，此行为特征最能从员工自愿、自发地帮助组织解决问题、促进组织目标达成的行为中体现出来。在1966年Frese和KringREF_Ref5917\hFreseM.,KringW.,SooseA.,etal.Personalinitiativeatwork:DifferencesBetweenEastandWestGermany[J].TheAcademyofManagementJournal,1996,39(1):37-63.的研究结果中，主动性行为是指员工基于积极动机而自愿自发地采取行动来确保工作任务能够顺利高效地完成的过程，这种行为特征具有非常高的积极性，而且充满了韧性。这是首次对员工主动性行为进行了明确的界定。由于学者们根据各自不同的研究视角与关注点而产生的多样化的研究，关于主动行为并没有形成一个统一的界定和诠释，学者们对主动行为的研究活动主要集中于个体特质差异、行为表现和目标导向进程这三个维度上。从个体特质的角度，Bateman和Crant（1993）REF_Ref17046\hBatemanT.S.,CrantJ.M.Theproactivecomponentoforganizationalbehavior:Ameasureandcorrelates[J].JournalofOrganizationalBehavior,1993,14(2):103-118.

深入论述主动型人格特征的个别人能主动地对环境起作用，而不是被动地受制于环境。他们认为这种人显示出特别高的主动态度，极力寻找各种机遇，表现出自己的能力，并且，在面临任何的困难或挑战时，总是充满毅力和韧劲，一直努力到达到环境的变化，这种现象揭示了主动型人格在不确定性和变革中应对的不同方式和手段。主动型人格是积极主动行为模式的一种，它是各种主动性行动发生的主要预测变量之一（Wu&Parker,2017）REF_Ref17105\hWuC.H.,ParkerS.K.Theroleofleadersupportinfacilitatingproactiveworkbehavior:Aperspectivefromattachmenttheory[J].JournalofManagement,2017,43(4):1025-1049.

，例如求职行为（Brownetal.,2006）以及主动战略行为（Parker&Collins,2010）REF_Ref14399\hParkerS.K.,CollinsC.G.Takingstock:Integratinganddifferentiatingmultipleproactivebehaviors[J].JournalofManagement,2010,36(3):633–662.等。基于行为视角，Griffin等人（2007）REF_Ref17386\hGriffinM.A.,NealA.,ParkerS.K.Anewmodelofworkroleperformance:Positivebehaviorinuncertainandinterdependentcontexts[J].AcademyofManagementJournal,2007,50(2):327-347.基于工作角色理论，明确表示主动行为是员工出于自身意愿，主动开展的一系列行为，目的是为了改善自己的角色或者任务的完成情况，从而达到改变现状的目的。这种行为模式的目标是为了改善工作环境和提高个人绩效REF_Ref5917\hFreseM.,KringW.,SooseA.,etal.Personalinitiativeatwork:DifferencesBetweenEastandWestGermany[J].TheAcademyofManagementJournal,1996,39(1):37-63.REF_Ref17046\hBatemanT.S.,CrantJ.M.Theproactivecomponentoforganizationalbehavior:Ameasureandcorrelates[J].JournalofOrganizationalBehavior,1993,14(2):103-118.

REF_Ref17105\hWuC.H.,ParkerS.K.Theroleofleadersupportinfacilitatingproactiveworkbehavior:Aperspectivefromattachmenttheory[J].JournalofManagement,2017,43(4):1025-1049.

REF_Ref14399\hParkerS.K.,CollinsC.G.Takingstock:Integratinganddifferentiatingmultipleproactivebehaviors[J].JournalofManagement,2010,36(3):633–662.REF_Ref17386\hGriffinM.A.,NealA.,ParkerS.K.Anewmodelofworkroleperformance:Positivebehaviorinuncertainandinterdependentcontexts[J].AcademyofManagementJournal,2007,50(2):327-347.REF_Ref17504\hChenG.,KanferR.Towardasystemstheoryofmotivatedbehaviorinworkteams[J].ResearchinOrganizationalBehavior,2006,27:223–267.

本研究采用Griffin（2007）NOTEREF_Ref17931\h⑤等学者提出的概念框架，将员工的主动行为定义为一种内在驱使的行为模式，即员工出于自主意愿而对职务职责或工作流程实施一系列创新性改善活动。2.员工主动性行为的研究现状通过大量的阅读有关的文献可以总结出，影响员工主动性行为的因素大致可以分为两类，即员工层面因素和组织层面因素，就个体层面的因素而言，个体本身的性格特质，内心的满足需求、目标设定方向等个性特点都会对主动工作的行为造成很大的影响（尤方华,2025）REF_Ref27829\h尤方华,

陈志霞,

刘圣中.

破釜沉舟还是静待花开？双职晋升预期对基层公务员主动行为的影响及悖论机制[J].

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2025,

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6-23.。例如，Lepine和Van（2001）REF_Ref27891\hLePineJ.A.,VanDyneL.Voiceandcooperativebehaviorascontrastingformsofcontextualperformance:Evidenceofdifferentialrelationshipswithbigfivepersonalitycharacteristicsandcognitiveability[J].JournalofAppliedPsychology,2001,86(2):326-336.

发现了性别和主动性之间的关系，指出男性员工比起女性员工来，其主动性行为更多地体现在提出建议、做出创新尝试等方面的积极主动行为。同时，个体的知识、技能属于个体驱动因素，是影响员工主动性的因素之一。（郭玉冬,2022）REF_Ref28012\h郭玉冬,

欧琪雯,REF_Ref27829\h尤方华,

陈志霞,

刘圣中.

破釜沉舟还是静待花开？双职晋升预期对基层公务员主动行为的影响及悖论机制[J].

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6-23.REF_Ref27891\hLePineJ.A.,VanDyneL.Voiceandcooperativebehaviorascontrastingformsofcontextualperformance:Evidenceofdifferentialrelationshipswithbigfivepersonalitycharacteristicsandcognitiveability[J].JournalofAppliedPsychology,2001,86(2):326-336.

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领导者对员工主动行为的心理与行为反应[J].

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REF_Ref17046\hBatemanT.S.,CrantJ.M.Theproactivecomponentoforganizationalbehavior:Ameasureandcorrelates[J].JournalofOrganizationalBehavior,1993,14(2):103-118.

REF_Ref28721\h梁昊.

变革型领导更替一定会影响员工主动行为吗？[J].

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变革型领导对下属进谏行为的影响：组织心理所有权与传统性的作用[J].

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仆人式领导与员工主动行为的关系探究——基于社会交换理论[J].

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73-75.REF_Ref29354\h阮文宇,

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自恋型领导对员工主动行为的影响——基于不合规任务感知的中介作用[J].

领导科学,

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(08):

76-79.综上所述，从既有研究来看，员工的主动性行为主要受个人因素与组织因素的影响，而领导者作为组织中的重要角色，其领导风格不仅在组织情境层面会显著影响员工行为，领导者的每一举动都会对员工的态度和行为产生深远而直接的影响。因此，本研究以领导差错承认行为为切入点，探讨其对员工主动性行为的影响机制。

三、理论基础与研究假设（一）社会信息加工理论根据社会信息加工理论的观点，个体对事物的认知和形成的态度，不是单纯地由对象本身所具有的客观属性决定的，而是受其所处环境内传播的社会信息及其敏感度与解码策略的双重影响所决定的（Salancik&Pfeffer,1978）REF_Ref13181\hSalancikG.R.,PfefferJ.Asocialinformationprocessingapproachtojobattitudesandtaskdesign[J].AdministrativeScienceQuarterly,1978,23(2):224–253.。组织中的互动规范、领导行为、文化价值观等均可被视为社会信息源，通过塑造个体的认知框架，最终影响其行为选择（Blau&Katerberg,1982；厉杰等,2019）REF_Ref13181\hSalancikG.R.,PfefferJ.Asocialinformationprocessingapproachtojobattitudesandtaskdesign[J].AdministrativeScienceQuarterly,1978,23(2):224–253.REF_Ref29531\hBlauG.J.,KaterbergR.Towardenhancingresearchwiththesocialinformationprocessingapproachtojobdesign[J].AcademyofManagementReview,1982,7(4):543-550.

REF_Ref29580\h厉杰,

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新员工反馈寻求会促进角色外行为的产生吗？自我效能与正向框架的作用[J].

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47-62.已有研究表明，领导者是员工获取社会信息的关键来源（周建涛&廖建桥,2018）REF_Ref29651\h周建涛,

廖建桥.

基于社会信息加工理论的谦逊领导对员工工作绩效的作用机制研究REF_Ref29651\h周建涛,

廖建桥.

基于社会信息加工理论的谦逊领导对员工工作绩效的作用机制研究[J].

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1789-1798.REF_Ref13384\hZhaoB.,OliveraF.Errorreportinginorganizations[J].AcademyofManagementReview,2006,31(4):1012–1030.

REF_Ref14944\hVanDyckC.,FreseM.,BaerM.,etal.Organizationalerrormanagementcultureanditsimpactonperformance:atwo-studyreplication[J].JournalofAppliedPsychology,2005,90(6):1228-1240.在此基础上，基于社会信息加工理论，个体处理社会信息时的情境依赖性特征显著（Salancik&Pfeffer,1978）NOTEREF_Ref29906\f\h①。本研究提出，差错管理氛围作为组织层面的情境因素，将显著影响员工对领导差错承认行为的解读深度与方向。例如，在高差错管理氛围中，组织明确的容错政策与文化会强化员工对领导差错承认行为的正向归因（如“错误是改进资源”），从而放大差错学习导向对主动性行为的促进作用；而在低差错管理氛围中，即使领导者主动承认错误，员工也可能因缺乏制度支持（如惩罚性追责机制）而质疑其真诚性，削弱领导行为的效果（Edmondson,1999；陈建安,2017）REF_Ref12218\hEdmondsonA.

PsychologicalsREF_Ref12218\hEdmondsonA.

Psychologicalsafetyandlearningbehaviorinworkteams[J].AdministrativeScienceQuarterly,1999,44:350-383.REF_Ref30128\h陈建安,

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从支持性人力资源实践到组织支持感的内在形成机制研究[J].

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519-527.（二）领导差错承认与员工差错导向组织目标的实现依赖于成员对差错的认知与应对方式，而领导行为作为关键的社会信息源，深刻影响员工对差错的解读（Salancik&Pfeffer,1978）REF_Ref13181\hSalancikG.R.,PfefferJ.Asocialinformationprocessingapproachtojobattitudesandtaskdesign[J].AdministrativeScienceQuarterly,1978,23(2):224–253.。在传统高权力距离文化中，领导是权威的象征，员工习惯于尊重上级领导的权威、服从上级领导的命令，避免谈论领导的差错（孙建群等,2023）REF_Ref30210\h孙建群,

田奇,

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中国企业情境下员工建设性越轨的结构拓展及其对创新绩效的影响[J].

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22-36.，领导者为维护自身的权威形象和地位，在面对差错时也倾向于隐瞒或推卸责任（丁晨等,2023）REF_Ref30239\h丁晨REF_Ref13181\hSalancikG.R.,PfefferJ.Asocialinformationprocessingapproachtojobattitudesandtaskdesign[J].AdministrativeScienceQuarterly,1978,23(2):224–253.REF_Ref30210\h孙建群,

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下属抑制性建言对领导辱虐管理的影响机制研究[J].

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基于认知视角的内隐领导理论研究述评[J].

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C.Whyhospitalsdon’tlearnfromfailures:organizationalandpsychologicaldynamicsthatinhibitsystemchange[J].CaliforniaManagementReview,2003,45(2):55-72.

，这种行为在低容错文化中尤为普遍（陈建安,2017）REF_Ref30128\h陈建安,

程爽,REF_Ref13975\hTuckerA.

L.,EdmondsonA.

C.Whyhospitalsdon’tlearnfromfailures:organizationalandpsychologicaldynamicsthatinhibitsystemchange[J].CaliforniaManagementReview,2003,45(2):55-72.

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从支持性人力资源实践到组织支持感的内在形成机制研究[J].

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519-527.REF_Ref30873\h林叶,

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前瞻性行为与员工的工作绩效——领导的正直性和团队政治氛围的调节作用[J].

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73-82+96.REF_Ref13181\hSalancikG.R.,PfefferJ.Asocialinformationprocessingapproachtojobattitudesandtaskdesign[J].AdministrativeScienceQuarterly,1978,23(2):224–253.REF_Ref30987\hKozlowskiS.W.J.,BellB.S.Workgroupsandteamsinorganizations[J].Handbookofpsychology:Industrialandorganizationalpsychology,2003:333–375.

假设1：领导差错承认与员工差错学习导向存在正向关系。假设2：领导差错承认与员工差错掩盖导向存在负向关系。（三）员工差错导向的中介作用对待差错的态度是影响个体主动行为的关键一环（朱颖俊等,2019）REF_Ref31036\h朱颖俊,

尹文珺,

鄢苗.

家庭可以弥补组织的遗憾么？员工主动行为前因变量的研究[J].

预测,

2019,

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36-42.，因此本研究也想探究领导差错承认是否会通过员工差错导向而影响员工主动性行为。从社会信息加工理论的角度看，领导者是组织里重要的信息来源，他们发出的社会信息会对组织成员的认知，情感，态度和行为产生重大影响，组织成员通过解读领导者的指示，反馈以及非言语信号，就能深入体会自己所处的工作环境特点，按照这些特点来改变自己的行为策略，态度倾向和情绪状况，从而做到个人和组织目标相契合（Pengetal.,2019;Yangetal.,2019）REF_Ref31101\hPengJ.,WangZ.,ChenX.Doesself-servingREF_Ref31036\h朱颖俊,

尹文珺,

鄢苗.

家庭可以弥补组织的遗憾么？员工主动行为前因变量的研究[J].

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36-42.REF_Ref31101\hPengJ.,WangZ.,ChenX.Doesself-servingleadershiphinderteamcreativity?Amoderateddual-pathmodel[J].JournalofBusinessEthics,2019,159(2):419-433.

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