我国公务员周边绩效管理：理论、实践与创新发展研究

我国公务员周边绩效管理：理论、实践与创新发展研究一、引言1.1研究背景与意义在当今社会，政府在国家发展和社会进步中扮演着至关重要的角色，而公务员作为政府工作的具体执行者，其工作绩效直接关系到政府的行政效能和公共服务质量。随着我国经济的快速发展和社会的不断变革，政府面临着日益复杂的管理任务和更高的公众期望，这使得公务员绩效管理的重要性愈发凸显。公务员绩效管理不仅是提高政府行政效率、优化资源配置的关键手段，也是提升政府公信力、增强民众满意度的重要保障。通过科学合理的绩效管理，可以明确公务员的工作职责和目标，激励他们积极工作、提高自身能力，从而更好地履行公共服务职能，为社会发展做出更大贡献。周边绩效管理作为一种新兴的管理理念和方法，逐渐在公务员绩效管理领域受到关注。它突破了传统绩效管理仅关注任务绩效的局限，更加注重公务员在工作过程中展现出的一系列有助于组织整体绩效提升的行为和特质，如合作精神、奉献意识、创新能力等。这些周边绩效行为虽然难以直接用具体的工作成果来衡量，但它们对于营造良好的工作氛围、促进团队协作、提升组织凝聚力和创新能力具有重要作用，进而对政府整体绩效的提升产生深远影响。然而，目前我国在公务员周边绩效管理方面的研究和实践还相对薄弱，存在诸多问题亟待解决。例如，对周边绩效的内涵和外延认识不够清晰，缺乏科学合理的周边绩效考核指标体系和评价方法；在实际管理过程中，往往忽视周边绩效的重要性，导致公务员的周边绩效行为得不到充分的认可和激励，影响了他们的工作积极性和主动性。因此，深入研究我国公务员周边绩效管理具有重要的现实意义。一方面，通过对周边绩效管理的研究，可以丰富和完善公务员绩效管理理论体系，为公务员管理提供更科学、全面的理论支持；另一方面，有助于政府部门制定更加科学合理的公务员绩效管理政策和措施，提高公务员的整体绩效水平，进而提升政府的行政效能和公共服务质量，满足社会发展的需求，增强政府在公众心目中的形象和公信力，推动国家治理体系和治理能力现代化进程。1.2研究目的与问题本研究旨在深入剖析我国公务员周边绩效管理的实际状况，精准识别其中存在的问题，全面探究影响周边绩效管理的各类因素，并基于此提出切实可行的提升策略，以推动我国公务员周边绩效管理水平的提升，进而增强政府行政效能和公共服务质量。具体而言，研究期望实现以下目标：一是系统梳理公务员周边绩效管理的理论内涵与实践模式，为后续研究奠定坚实的理论基础；二是通过实证研究，揭示我国公务员周边绩效管理的现状，包括当前的管理方法、取得的成效以及面临的困境；三是深入分析影响公务员周边绩效管理的内外部因素，如组织文化、激励机制、个体价值观等，找出问题的根源；四是结合理论与实践，提出具有针对性和可操作性的公务员周边绩效管理提升策略，为政府部门制定相关政策提供有益参考。基于上述研究目的，本研究拟解决以下关键问题：一是我国公务员周边绩效管理的现状如何？存在哪些突出问题？这些问题在不同地区、部门和层级的公务员群体中是否存在差异？二是哪些因素影响了我国公务员周边绩效管理的实施效果？这些因素之间的相互关系是怎样的？如何通过调整这些因素来改善周边绩效管理？三是如何构建科学合理的公务员周边绩效管理体系？该体系应包括哪些关键要素和环节？如何确保其在实际应用中的有效性和可操作性？四是为了提升公务员周边绩效管理水平，政府部门、公务员个体以及社会各界应分别采取哪些具体措施？如何建立有效的沟通与协作机制，共同推动公务员周边绩效管理的优化？1.3研究方法与创新点为全面深入地研究我国公务员周边绩效管理，本研究综合运用多种研究方法，确保研究的科学性、全面性和可靠性。文献分析法：广泛收集国内外关于公务员绩效管理、周边绩效理论及相关领域的学术文献、政策文件、研究报告等资料。通过对这些资料的系统梳理和深入分析，了解公务员周边绩效管理的研究现状、理论基础以及实践经验，明确已有研究的成果与不足，为本研究提供坚实的理论支撑和研究思路。例如，在梳理国内外文献过程中，发现国外对于周边绩效的研究起步较早，在理论构建和实践应用方面有诸多值得借鉴之处，而国内研究相对较新，在结合我国国情的深入研究方面还有待加强，这些发现为后续研究方向的确定提供了参考。案例分析法：选取具有代表性的地区和部门作为案例研究对象，深入剖析其在公务员周边绩效管理方面的实践做法、取得的成效以及面临的问题。通过对实际案例的详细分析，总结成功经验和失败教训，探索适合我国国情的公务员周边绩效管理模式和方法。如选取了某发达地区政府部门，该部门在周边绩效管理中注重团队协作的激励，通过设立团队合作奖项等方式，有效提升了公务员的团队协作意识和整体工作效率，从其成功实践中可以提炼出可推广的经验；同时也选取了个别在周边绩效管理中存在问题的部门，分析其问题产生的原因，为提出针对性的改进策略提供依据。问卷调查法：设计科学合理的调查问卷，面向不同地区、部门和层级的公务员发放，收集他们对周边绩效管理的认知、态度、实际工作中的表现以及对现有管理方式的评价和建议等信息。运用统计学方法对问卷数据进行分析，揭示我国公务员周边绩效管理的现状和存在的问题，为研究提供量化的数据支持。例如，在问卷设计中，涵盖了周边绩效行为的具体表现、影响因素、激励措施等多个维度的问题，通过对大量问卷数据的统计分析，能够准确了解公务员在周边绩效方面的实际情况，如不同地区公务员在团队合作、主动学习等周边绩效行为上的差异。访谈法：与公务员、政府管理人员、专家学者等进行面对面访谈，深入了解他们对公务员周边绩效管理的看法、实践中的困难以及对未来发展的期望。访谈过程中，鼓励访谈对象分享实际工作中的具体事例和经验，获取丰富的定性资料，补充和验证问卷调查结果，从多角度深入分析公务员周边绩效管理问题。例如，通过与一些基层公务员访谈，了解到他们在实际工作中面临的工作压力、激励机制不足等问题对周边绩效的影响，这些来自一线的声音为研究提供了更真实、深入的信息。本研究在以下方面具有一定的创新之处：在研究视角上，从多维度对公务员周边绩效管理进行综合分析，不仅关注周边绩效本身的内涵、特点和影响因素，还将其与公务员的工作环境、组织文化、激励机制以及个人价值观等因素相结合，全面深入地探讨周边绩效管理的运行机制和提升策略，弥补了以往研究在视角上的局限性。在研究内容上，提出了一套综合的公务员周边绩效管理提升策略，不仅包括完善考核指标体系、优化评价方法等传统方面，还注重从组织文化建设、激励机制创新、公务员培训与发展等多个层面提出系统性的改进措施，为我国公务员周边绩效管理实践提供了更具操作性和全面性的指导。二、公务员周边绩效管理理论基础2.1相关概念界定2.1.1公务员绩效公务员绩效是指公务员在履行工作职责过程中所表现出的工作成果、行为表现以及对组织目标的贡献程度。它是衡量公务员工作表现优劣的重要标准，直接关系到政府部门的工作效率、服务质量以及公众满意度。公务员绩效涵盖了任务绩效与周边绩效两个重要方面。任务绩效主要聚焦于公务员完成本职工作任务的情况，与具体职务的工作内容紧密相连，体现了公务员运用自身专业知识、技能和能力，按照既定的工作要求和标准，达成工作目标的程度。例如，税务部门的公务员在税收征管工作中，准确完成税收征收任务，确保税收政策的正确执行，及时处理各类税务申报和缴纳事务，这些具体工作成果就是任务绩效的体现。在政策制定部门，公务员能够深入调研、精准分析，制定出科学合理、切实可行的政策方案，有效推动相关领域的发展，这也是任务绩效的重要表现。周边绩效则侧重于公务员在工作过程中展现出的一系列有助于组织整体绩效提升的行为和特质，虽然这些行为对组织的技术核心没有直接贡献，但它们在营造良好的工作氛围、促进团队协作、增强组织凝聚力等方面发挥着不可或缺的作用。例如，公务员积极主动地协助同事解决工作难题，当同事在处理复杂的行政事务遇到困难时，能够主动分享自己的经验和见解，提供有效的帮助；在团队项目中，充分发挥合作精神，与团队成员密切配合，共同攻克难关，为实现团队目标贡献力量；自觉遵守组织的规章制度，维护组织的良好秩序和形象；积极传播正能量，主动学习新知识、新技能，提升自身综合素质等，这些都属于周边绩效的范畴。公务员绩效的高低直接影响着政府的行政效能和公共服务质量。高绩效的公务员能够高效、优质地完成工作任务，为公众提供满意的服务，增强政府的公信力和权威性；相反，低绩效的公务员则可能导致工作延误、服务质量下降，引发公众的不满和质疑，损害政府的形象。因此，科学、全面地评估公务员绩效，对于提升政府管理水平、促进社会发展具有重要意义。2.1.2周边绩效的概念与特点周边绩效，又被称为关系绩效，是指与周边行为相关联的绩效。它对组织的技术核心虽无直接贡献，然而却构建起组织的社会、心理背景，在促进组织内部沟通交流以及润滑人际或部门间关系方面发挥着重要作用。周边绩效作为个体绩效的独立构成部分，能够有效推动员工绩效的提升。周边绩效具有多方面显著特点。首先，它对组织的贡献具有间接性。周边绩效行为并非直接作用于组织的技术核心和工作任务的完成，而是通过营造良好的组织氛围、增强团队凝聚力、促进信息共享等方式，为任务绩效的实现创造有利条件，进而对组织整体绩效产生积极影响。例如，公务员积极参与单位组织的团队建设活动，增进了同事之间的了解和信任，使得团队协作更加顺畅，虽然这一行为本身不直接产生工作成果，但却为后续工作任务的高效完成奠定了基础。其次，周边绩效具有人际沟通的润滑性。在政府部门工作中，良好的人际关系和顺畅的沟通是工作顺利开展的重要保障。公务员的周边绩效行为，如主动帮助同事解决问题、积极倾听他人意见、有效协调部门之间的关系等，能够减少工作中的冲突和摩擦，促进信息的流通和共享，使整个组织的运转更加高效。例如，在跨部门合作项目中，某公务员积极协调各方利益，及时解决沟通障碍，使得项目得以顺利推进，这充分体现了周边绩效在人际沟通中的润滑作用。再者，周边绩效行为具有一定的自发性。它往往不是由组织的规章制度或上级指令所强制要求的，而是公务员基于自身的价值观、责任感和对组织的认同感，主动自觉地表现出来的行为。例如，一些公务员在业余时间主动参与社会公益活动，宣传政府的政策和理念，提升政府的社会形象，这种行为完全是出于个人的意愿和奉献精神。最后，周边绩效具有情境依赖性。其表现形式和效果会受到组织环境、工作氛围、团队成员关系等多种情境因素的影响。在积极向上、团结协作的组织环境中，公务员更有可能展现出良好的周边绩效行为；而在压抑、冲突不断的环境中，周边绩效行为可能会受到抑制。例如，在一个鼓励创新和合作的政府部门，公务员更愿意分享自己的新想法和经验，积极参与团队的创新项目，周边绩效表现更为突出。2.2理论依据2.2.1激励理论激励理论在公务员周边绩效管理中具有重要的指导作用，它为理解公务员的行为动机和提高其工作积极性提供了理论基础。马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。在公务员管理中，这一理论具有重要的应用价值。对于基层公务员来说，合理的薪酬待遇和稳定的工作环境是满足其生理和安全需求的基础。只有当这些基本需求得到满足后，他们才会更有动力去追求更高层次的需求。例如，提供适当的工资增长机制和职业保障，能够让公务员安心工作，减少后顾之忧。归属与爱的需求体现为公务员对团队归属感和良好人际关系的渴望。在工作中，组织可以通过开展团队建设活动、加强沟通交流等方式，营造和谐的工作氛围，让公务员感受到团队的温暖和支持，从而增强他们的归属感。尊重需求包括他人对自己的尊重和自我尊重。给予公务员充分的认可和尊重，如公开表扬、奖励优秀表现等，能够满足他们的尊重需求，激发他们的工作热情。自我实现需求是公务员追求个人成长和发展的动力源泉。为公务员提供培训机会、晋升空间以及具有挑战性的工作任务，能够帮助他们实现自我价值，发挥最大潜能。赫兹伯格的双因素理论把影响员工工作积极性的因素分为保健因素和激励因素。保健因素主要包括工作环境、薪酬待遇、公司政策等，这些因素如果得不到满足，会导致员工产生不满情绪，但即使满足了，也只能消除不满，不能起到激励作用。在公务员管理中，确保良好的办公条件、合理的薪酬福利以及公平公正的管理制度，能够避免公务员产生不满情绪，维持基本的工作状态。激励因素则包括工作的成就感、责任感、晋升机会、个人成长等，这些因素能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。对于公务员来说，赋予他们更多的职责和决策权，让他们在工作中获得成就感，或者提供晋升机会和培训资源，促进他们的个人成长，都能有效激励他们展现出良好的周边绩效行为。将激励理论应用于公务员周边绩效管理时，应根据公务员的不同需求层次和特点，制定有针对性的激励措施。建立科学合理的薪酬体系，在保障公务员基本生活需求的基础上，通过绩效奖金等方式，将薪酬与工作绩效挂钩，激励他们积极工作；完善晋升制度，为公务员提供公平的晋升机会，让他们看到自己的职业发展前景，从而激发他们的工作动力；加强对公务员的培训和发展支持，根据他们的岗位需求和个人发展意愿，提供专业技能培训和综合素质提升课程，满足他们自我实现的需求。通过这些措施，充分调动公务员的工作积极性，促进他们在工作中展现出更多的周边绩效行为，提升政府部门的整体绩效水平。2.2.2组织行为理论组织行为理论认为，团队合作在组织中起着至关重要的作用，对于公务员周边绩效的提升具有显著影响。在政府部门中，许多工作任务需要多个部门和岗位的公务员协同合作才能完成。有效的团队合作能够整合各方资源，充分发挥每个公务员的专业优势，提高工作效率和质量。在城市规划项目中，需要规划部门、建设部门、环保部门等多个部门的公务员共同参与。规划部门的公务员负责制定整体规划方案，建设部门的公务员负责项目的具体实施，环保部门的公务员则负责监督项目对环境的影响。只有这些部门的公务员密切配合、协同工作，才能确保城市规划项目既符合城市发展需求，又能保护环境、满足居民的生活需要。在这个过程中，公务员之间相互协作、相互支持的团队合作行为，就是周边绩效的重要体现。它不仅有助于项目的顺利推进，还能增强部门之间的沟通与协调，提升整个政府部门的工作效能。组织文化是组织成员共同遵循的价值观、行为准则和工作氛围的总和，对公务员的周边绩效有着深远的影响。积极向上的组织文化能够营造良好的工作氛围，激发公务员的工作热情和责任感，促使他们展现出更多的周边绩效行为。一种强调服务意识、团队合作和创新精神的组织文化，会让公务员更加关注公众需求，积极主动地为民众提供优质服务；会鼓励公务员之间相互协作、共同解决问题，增强团队凝聚力；会激发公务员勇于尝试新方法、新思路，不断创新工作方式，提高工作效率。相反，消极的组织文化则可能导致公务员缺乏工作积极性，忽视周边绩效行为，甚至产生不良的工作态度和行为。如果组织文化中存在官僚主义、形式主义等不良风气，公务员可能会过于注重形式和程序，而忽视实际工作效果，不愿意主动承担额外的工作任务，也不愿意与同事合作，这将严重影响政府部门的工作效率和服务质量。组织行为理论中的领导风格也会对公务员周边绩效产生影响。民主型领导风格能够充分尊重公务员的意见和建议，鼓励他们参与决策过程，增强他们的责任感和归属感，从而促进周边绩效的提升。领导在制定政策或决策时，广泛征求公务员的意见，让他们感受到自己的价值和重要性，他们就会更愿意为实现组织目标而努力，积极展现出周边绩效行为。而专制型领导风格可能会压抑公务员的积极性和创造性，导致他们对工作缺乏热情，周边绩效表现不佳。因此，政府部门的领导者应采用合适的领导风格，营造良好的组织氛围，激发公务员的工作积极性和主动性，提升他们的周边绩效水平，进而提高政府部门的整体绩效。2.2.3公共管理理论新公共管理理论强调以结果为导向、引入市场机制和借鉴私营部门管理方法，对公务员绩效管理，特别是周边绩效管理具有重要的指导意义。在公务员周边绩效管理中，以结果为导向的理念促使公务员更加关注工作的实际效果和公共价值的实现。传统的公务员管理往往侧重于过程和程序，而新公共管理理论强调结果的重要性，要求公务员不仅要按照规定的程序完成工作任务，还要注重工作的最终成效。在社会福利政策的实施中，公务员不能仅仅关注政策的执行过程，更要关注政策是否真正改善了民众的生活状况，是否实现了社会公平和福利最大化的目标。这种以结果为导向的理念，能够引导公务员积极主动地采取各种措施，提高工作效率和质量，为实现公共价值而努力，从而促进周边绩效的提升。例如，公务员可能会主动深入基层了解民众需求，积极协调各方资源，优化政策实施流程，以确保社会福利政策能够更好地惠及民众。引入市场机制是新公共管理理论的重要内容之一，它为公务员周边绩效管理提供了新的思路和方法。在公共服务领域引入竞争机制，可以激发公务员的工作积极性和创造力，提高公共服务的质量和效率。通过招投标等方式，将一些公共服务项目外包给私营部门或社会组织，公务员需要与这些外部机构竞争，以争取提供更好的服务。这种竞争压力会促使公务员不断提升自身能力，改进工作方式，积极与同事合作，共同提高服务水平。同时，引入市场机制还可以促进资源的优化配置，提高公共服务的供给效率。在基础设施建设项目中，通过市场竞争选择最有实力和性价比的企业参与建设，公务员可以更好地监督项目实施，确保项目按时、高质量完成，同时也能在这个过程中展现出良好的周边绩效行为，如积极协调各方关系、解决项目实施中的问题等。借鉴私营部门管理方法也是新公共管理理论的重要方面。私营部门在绩效管理、目标管理、质量管理等方面积累了丰富的经验，这些经验可以为公务员周边绩效管理提供有益的借鉴。在公务员管理中引入目标管理方法，明确每个公务员的工作目标和职责，将个人目标与组织目标紧密结合，通过定期的目标考核和反馈，激励公务员努力实现目标，提高工作绩效。引入质量管理方法，建立健全公务员工作质量标准和评估体系，加强对公务员工作过程和结果的质量监控，促使公务员注重工作质量，不断改进工作方法，提升服务水平。通过借鉴这些私营部门管理方法，可以使公务员周边绩效管理更加科学、规范和有效，提高公务员的工作积极性和主动性，促进政府部门整体绩效的提升。2.3周边绩效管理的作用与价值周边绩效管理在公务员管理体系中具有不可忽视的作用与价值，对公务员个人、团队以及政府整体都产生着深远影响。从公务员个人职业发展角度来看，周边绩效管理为其提供了更全面的发展路径。在传统的以任务绩效为主导的考核模式下，公务员往往将主要精力集中在完成硬性工作指标上，而忽视了自身综合素质的提升和人际关系的培养。而周边绩效管理注重对公务员合作能力、沟通能力、创新能力等方面的评估，促使公务员意识到这些能力对于自身职业发展的重要性。公务员积极参与团队项目，与同事密切协作，不仅能够提高团队的工作效率，还有助于提升自己的团队合作能力和人际交往能力，这些能力在未来的晋升和职业发展中都将发挥重要作用。积极主动地提出创新性的工作思路和方法，也能使公务员在工作中脱颖而出，获得更多的发展机会。周边绩效管理还能够帮助公务员更好地认识自己的优势和不足，通过对周边绩效行为的反馈和评价，公务员可以了解到自己在哪些方面表现出色，哪些方面还有待改进，从而有针对性地进行自我提升和职业规划。在促进团队协作方面，周边绩效管理发挥着关键作用。政府部门的工作往往涉及多个领域和环节，需要不同部门和岗位的公务员协同合作才能完成。周边绩效行为，如主动协助同事解决问题、积极参与团队讨论和决策等，能够增强团队成员之间的信任和沟通，营造良好的团队氛围。在一个项目中，当遇到困难时，团队成员如果能够相互支持、共同出谋划策，就能够充分发挥各自的优势，提高解决问题的效率，推动项目顺利进行。周边绩效管理通过对这些团队协作行为的认可和激励，能够激发公务员的团队合作意识，促使他们更加积极地投入到团队工作中，形成强大的团队凝聚力和战斗力。周边绩效中的人际促进维度，包括协助同事完成工作、体谅他人等行为，能够减少团队内部的冲突和矛盾，促进信息的共享和交流，使团队的运作更加顺畅，提高团队的整体绩效水平。从提高政府整体效能的角度而言，周边绩效管理具有重要意义。政府的行政效能不仅仅取决于公务员个体的任务绩效，还受到团队协作效率、组织运行氛围等多种因素的影响。良好的周边绩效能够促进政府部门内部的沟通与协调，减少部门之间的推诿扯皮现象，提高行政流程的效率。公务员积极遵守组织的规章制度，维护组织的良好秩序，能够保证政府工作的规范性和稳定性；主动传播正能量，树立良好的工作形象，能够提升政府在公众心目中的公信力。周边绩效管理还能够鼓励公务员不断创新工作方式和方法，提高工作效率和质量，从而推动政府整体效能的提升。在应对突发公共事件时，公务员的奉献精神和主动担当意识等周边绩效行为，能够使政府迅速做出反应，采取有效的应对措施，保障公众的生命财产安全，维护社会的稳定和发展。周边绩效管理对于塑造良好政府形象也有着积极作用。政府作为公共服务的提供者，其形象直接关系到公众对政府的信任和支持。公务员在工作中展现出的良好周边绩效行为，如热情服务群众、积极参与社会公益活动等，能够让公众感受到政府的关怀和责任，增强公众对政府的认同感和满意度。公务员在处理群众事务时，耐心倾听群众的诉求，积极为群众解决问题，能够树立政府为民服务的良好形象；参与环保、扶贫等公益活动，能够体现政府对社会发展的关注和担当，提升政府的社会形象。良好的政府形象有助于营造和谐的社会氛围，促进政府与公众之间的良性互动，为政府各项工作的顺利开展奠定坚实的群众基础。三、我国公务员周边绩效管理现状3.1管理体系现状3.1.1制度建设我国公务员管理制度不断发展完善，在公务员绩效管理方面，已构建起以《中华人民共和国公务员法》为核心，涵盖多项配套法规和政策文件的制度体系，为公务员绩效管理提供了基本的法律依据和制度框架。在周边绩效管理方面，虽尚未形成独立、系统且完善的专门制度，但在一些相关制度和政策中有所体现。《公务员考核规定（试行）》中明确指出，公务员考核需全面考量德、能、勤、绩、廉等方面，其中德和廉涉及公务员的职业道德、廉洁自律等周边绩效范畴，这些规定从一定程度上反映了对公务员周边绩效的重视。然而，目前我国公务员周边绩效管理制度仍存在诸多不足之处。制度的完整性有所欠缺，尚未对公务员周边绩效的内涵、外延、考核指标、评价方法、结果应用等方面进行系统、明确且细致的规定，导致在实际操作中缺乏清晰的指导，各地各部门在执行时标准不一、做法各异，难以保证周边绩效管理的科学性和规范性。制度的更新与适应性也存在问题。随着社会的快速发展和政府职能的转变，公务员工作环境和任务不断变化，对周边绩效的要求也相应改变。但现有制度未能及时跟进，不能很好地适应新形势下对公务员周边绩效的管理需求，使得制度在实践中的有效性大打折扣。制度执行的监督与保障机制不完善，缺乏对制度执行情况的有效监督和评估，对于违反制度规定的行为缺乏明确的处罚措施，导致制度的权威性受到影响，难以真正落实到位。3.1.2考核指标与标准我国公务员考核指标体系主要围绕德、能、勤、绩、廉五个维度展开，在一定程度上涵盖了周边绩效相关内容。在德的方面，重点考查公务员的思想政治素质、职业道德、社会公德等，这些内容体现了公务员在道德层面的周边绩效，如是否具有良好的职业道德操守，能否在工作中遵守社会公德规范，展现出积极向上的道德风貌。能的维度涉及公务员的业务能力、沟通协调能力、创新能力等，其中沟通协调能力和创新能力属于周边绩效范畴，良好的沟通协调能力有助于公务员在团队合作和跨部门协作中发挥积极作用，而创新能力则能推动政府工作的改进和发展。勤主要关注公务员的工作态度和敬业精神，反映出公务员对工作的投入程度和责任感，这也是周边绩效的重要体现。廉强调公务员的廉洁自律情况，关乎政府的形象和公信力，属于周边绩效的关键内容。尽管现行考核指标体系涉及周边绩效，但仍存在不少问题。指标的科学性和合理性有待提高，部分指标过于笼统和抽象，缺乏明确的界定和具体的衡量标准，导致在考核过程中主观性较强，难以准确、客观地评价公务员的周边绩效。在考核公务员的职业道德时，缺乏具体的行为表现描述和量化标准，考核者往往只能凭借主观印象进行评价，容易出现偏差。指标的针对性不足，未能充分考虑不同部门、不同岗位公务员工作性质和特点的差异，采用“一刀切”的考核指标，无法准确反映各岗位公务员的实际周边绩效表现。对于从事技术工作的公务员和从事行政管理工作的公务员，在沟通协调能力和团队合作等周边绩效指标的考核上，应有所侧重，但现行指标体系未能很好地体现这种差异。考核标准的可操作性较差，在实际考核中，对于各项指标的评分标准不够明确，考核者难以把握尺度，容易出现考核结果趋同或不公平的现象，影响了考核的公正性和有效性。3.1.3管理流程我国公务员周边绩效管理流程主要包括绩效计划制定、执行监督、考核评估和结果反馈等环节。在绩效计划制定阶段，通常由上级领导与公务员共同协商确定工作目标和任务，其中可能涉及一些周边绩效目标，如参与团队建设活动、提升服务态度等。然而，在实际操作中，绩效计划制定往往缺乏充分的沟通和协商，上级领导对公务员的工作实际情况了解不够深入，导致设定的周边绩效目标可能不切实际或不符合公务员的工作需求，影响了公务员执行的积极性和主动性。在执行监督环节，主要通过日常工作检查、工作汇报等方式对公务员的工作进展和周边绩效表现进行监督。但目前监督机制不够完善，监督方式较为单一，缺乏有效的过程监控和动态管理，难以及时发现和解决公务员在执行过程中遇到的问题，也无法全面、准确地记录公务员的周边绩效行为。考核评估阶段是周边绩效管理的关键环节，通常采用领导评价、同事评价、自我评价等方式对公务员的周边绩效进行综合评价。然而，由于考核主体的局限性和评价标准的不明确，考核过程中容易受到主观因素的影响，如人际关系、个人偏见等，导致考核结果不能真实反映公务员的周边绩效水平。结果反馈环节旨在将考核结果反馈给公务员，使其了解自己的工作表现和存在的问题，以便进行改进。但在实际操作中，结果反馈往往不够及时、全面和深入，反馈方式也较为简单，缺乏针对性的指导和建议，公务员难以根据反馈结果制定有效的改进措施，影响了周边绩效管理的效果。总体而言，我国公务员周边绩效管理流程在科学性和有效性方面仍存在较大提升空间，需要进一步优化和完善各个环节，以提高周边绩效管理的质量和水平。三、我国公务员周边绩效管理现状3.2实施效果3.2.1对公务员工作积极性的影响周边绩效管理对公务员工作积极性的影响呈现出多面性。在部分地区和部门，积极有效的周边绩效管理措施显著提升了公务员的工作积极性。以某市政府部门为例，该部门在绩效考核中引入周边绩效指标，对公务员的团队合作、主动服务意识等方面进行重点考核，并将考核结果与奖励、晋升紧密挂钩。这一举措促使公务员更加注重自身周边绩效的提升，积极主动地参与团队协作，为同事提供帮助，主动挖掘并解决群众的问题。在一次城市环境整治项目中，该部门的公务员们积极沟通协作，主动承担额外的工作任务，加班加点推动项目进展，展现出高度的工作热情和责任感。据统计，在实施周边绩效管理后的一年内，该部门公务员主动承担的工作任务数量较之前增长了30%，工作效率也得到了明显提升，这充分体现了周边绩效管理对公务员工作积极性的正向激励作用。然而，在一些地区和部门，由于周边绩效管理体系不完善，如考核指标不科学、评价过程不公正、结果应用不合理等，周边绩效管理不仅未能提升公务员的工作积极性，反而在一定程度上抑制了他们的工作热情。某基层政府在周边绩效考核中，存在考核指标模糊不清、考核过程受主观因素影响较大的问题，导致一些积极表现的公务员未得到应有的认可和奖励，而部分表现平平的公务员却在考核中获得较好的评价。这使得公务员们对周边绩效管理失去信任，认为努力提升周边绩效并无实际意义，从而导致他们工作积极性受挫，工作态度变得消极，对团队合作和主动服务等周边绩效行为缺乏热情。据调查，该地区约有40%的公务员表示，由于周边绩效管理的不合理，他们在工作中参与团队活动和主动提供服务的意愿明显降低。3.2.2对政府部门协作的促进周边绩效管理在加强政府部门间沟通协作方面发挥着积极的促进作用。通过将团队合作、跨部门协作等周边绩效行为纳入考核体系，政府部门更加注重部门之间的协同配合，公务员也更加积极主动地与其他部门沟通交流、协调工作。在推进一项重大民生工程时，涉及多个政府部门，如住建部门、环保部门、交通部门等。周边绩效管理促使各部门的公务员打破部门壁垒，主动进行信息共享和资源整合。住建部门在项目规划阶段，主动与环保部门沟通，确保项目符合环保要求；交通部门提前介入，规划项目周边的交通配套设施。在项目实施过程中，各部门公务员定期召开协调会议，共同解决遇到的问题，有效避免了部门之间的推诿扯皮现象，提高了工作效率，确保了民生工程的顺利推进。据统计，在实施周边绩效管理后，该地区政府部门间因沟通不畅导致的工作延误事件减少了50%，部门间的协作效率得到了显著提升。周边绩效管理还能够促进政府部门内部不同科室之间的协作。在一些政府部门中，不同科室之间存在信息不对称、工作衔接不顺畅的问题。通过周边绩效管理，强调科室之间的协作配合，鼓励公务员积极参与跨科室项目和任务，增进了科室之间的了解和信任。某政府部门的业务科室和后勤科室在以往的工作中，沟通协作较少，经常出现工作脱节的情况。在实施周边绩效管理后，将科室之间的协作情况纳入考核范围，促使两个科室的公务员主动加强沟通，业务科室及时向后勤科室反馈工作需求，后勤科室积极为业务科室提供支持和保障，部门内部的工作氛围更加和谐，整体工作效率得到了明显提高。3.2.3对公共服务质量的提升周边绩效管理对提高公共服务质量有着显著的推动作用，这在许多实际案例中得到了充分体现。在某市民政局的工作中，周边绩效管理强调公务员的服务意识和奉献精神，促使工作人员更加关注群众需求，积极主动地为困难群众提供帮助。以往，一些困难群众在申请救助时，由于不熟悉办理流程或材料准备不齐全，常常需要多次往返民政局，耗费大量时间和精力。在实施周边绩效管理后，民政局工作人员主动改进工作方式，加强对困难群众的政策宣传和指导，为他们提供一对一的咨询服务，帮助他们准备申请材料。同时，工作人员还积极协调相关部门，简化办理流程，提高审批效率。通过这些努力，困难群众申请救助的办理时间平均缩短了一半以上，群众满意度大幅提升，从之前的60%提升到了90%。在教育领域，周边绩效管理同样发挥着重要作用。某地区教育局对学校的公务员及教师实施周边绩效管理，注重考核他们的团队合作、创新能力和对学生的关爱程度等周边绩效指标。这促使学校的工作人员更加注重团队协作，共同探讨教学方法和学生管理策略。教师们积极参与教学研讨活动，分享教学经验，共同提升教学水平。学校还鼓励工作人员创新教育方式，关注学生的个性化需求，为学生提供更加丰富多样的教育服务。在实施周边绩效管理后，该地区学生的综合素质得到了明显提升，在各类学科竞赛和文体活动中取得了优异成绩，家长对学校教育的满意度也从70%提高到了85%。这些案例充分表明，周边绩效管理能够有效促进公务员提升公共服务质量，满足群众的需求，增强群众对政府的信任和支持。三、我国公务员周边绩效管理现状3.3存在的问题3.3.1考核体系不完善我国公务员周边绩效管理的考核体系存在多方面的不完善之处。在考核指标方面，存在着单一化的问题。当前的考核指标往往侧重于任务绩效，对周边绩效的考量不够全面和深入。在一些地区的公务员考核中，过于注重工作任务的完成数量和进度，而对公务员在团队合作、沟通协调、创新能力等周边绩效方面的表现缺乏明确、具体的指标衡量。这使得公务员在工作中可能会将主要精力放在完成硬性任务上，而忽视了自身周边绩效的提升，不利于营造良好的工作氛围和促进组织的长远发展。考核指标的权重设置也不合理。周边绩效在整个绩效考核中所占的权重较低，没有充分体现出周边绩效对公务员工作和组织整体绩效的重要性。在一些部门的绩效考核中，任务绩效的权重可能高达70%-80%，而周边绩效的权重仅为20%-30%。这种不合理的权重设置导致公务员对周边绩效的重视程度不够，即使在周边绩效方面表现出色，也难以对整体考核结果产生较大影响，从而抑制了他们在周边绩效方面的积极性和主动性。考核体系还缺乏动态调整机制。随着社会的快速发展和政府职能的不断转变，公务员的工作内容和要求也在不断变化。然而，现有的周边绩效考核体系未能及时跟上这种变化，考核指标和标准长期固定不变，无法准确反映公务员在新形势下的周边绩效表现。在数字化政府建设的背景下，对公务员的信息技术应用能力和数字化服务意识等方面的周边绩效要求日益提高，但考核体系中可能并未及时增加相关指标或调整已有指标的权重，导致考核结果不能真实反映公务员的实际工作情况，也无法为公务员的职业发展提供有针对性的指导。3.3.2缺乏有效激励机制我国公务员周边绩效管理中激励机制存在明显不足，这在很大程度上影响了公务员提升周边绩效的积极性。激励措施不足是首要问题，许多地区和部门对公务员周边绩效的激励仅停留在口头表扬或简单的物质奖励上，缺乏系统性和持续性的激励手段。在一些基层政府部门，对于在团队合作中表现突出的公务员，可能只是在部门会议上进行口头表扬，没有给予实质性的奖励，这种激励方式的效果微乎其微，难以真正激发公务员的工作热情和积极性。激励方式也较为单一，主要以物质奖励和职务晋升为主，缺乏多元化的激励手段。物质奖励方面，奖金数额往往较少，对公务员的激励作用有限；职务晋升方面，晋升机会有限且竞争激烈，很多公务员难以通过晋升来获得激励。对于一些年轻公务员来说，他们可能更注重自身能力的提升和职业发展空间，单纯的物质奖励和晋升机会并不能满足他们的需求。而在一些创新性较强的工作中，公务员的创新成果可能得不到及时的认可和激励，这会打击他们的创新积极性。激励与绩效之间存在脱节现象。考核结果未能与激励措施紧密挂钩，导致即使公务员在周边绩效方面表现优秀，也难以获得相应的激励回报。在某些部门的绩效考核中，存在平均主义倾向，无论公务员的周边绩效表现如何，奖励和晋升机会都相差不大，这使得公务员认为努力提升周边绩效并不能带来实际利益，从而降低了他们在这方面的投入和努力。3.3.3管理过程缺乏沟通与反馈我国公务员周边绩效管理过程中，沟通与反馈环节存在严重不足，影响了管理的有效性和公务员的工作积极性。在绩效计划制定阶段，缺乏充分的沟通。上级领导往往单方面制定绩效计划，没有充分征求公务员的意见和建议，导致绩效计划与公务员的实际工作情况脱节。在设定周边绩效目标时，没有考虑到公务员的工作特点和个人发展需求，使得公务员对绩效目标的认同感较低，执行积极性不高。在绩效执行过程中，沟通不畅也较为突出。上级领导对公务员的工作进展和周边绩效表现缺乏及时的关注和指导，公务员在遇到问题时难以得到有效的帮助和支持。部门内部同事之间的沟通协作也不够顺畅，信息共享不及时，影响了团队合作的效率和效果。在一些跨部门项目中，由于沟通不畅，不同部门的公务员对项目目标和任务的理解存在偏差，导致工作衔接出现问题，项目进度受到影响。绩效反馈不及时、不全面是另一个重要问题。考核结束后，上级领导未能及时将考核结果反馈给公务员，使得公务员无法及时了解自己的工作表现和存在的问题。反馈内容也往往过于简单，只给出考核等级，缺乏具体的评价和改进建议，公务员难以根据反馈结果制定有效的改进措施。在一些地区的公务员考核中，反馈时间可能会延迟数月，这使得公务员在这段时间内无法有针对性地改进工作，影响了他们的职业发展和工作效率。3.3.4对周边绩效重视程度不够部分部门和领导对公务员周边绩效的重视程度不足，在实际管理中存在忽视周边绩效的现象。一些部门领导仍然秉持传统的管理观念，过于关注任务绩效，认为只要公务员完成了工作任务，就是称职的，而对公务员在团队合作、服务意识、创新能力等周边绩效方面的表现关注甚少。在工作安排和资源分配上，也更倾向于任务绩效的完成，忽视了对周边绩效的培养和提升。在一些重大项目中，领导只关注项目的进度和成果，对于项目团队成员之间的协作情况、沟通效果等周边绩效因素缺乏重视，这可能导致团队内部矛盾激化，影响项目的长远发展。对周边绩效的忽视还体现在培训和发展机会的分配上。许多部门在组织培训时，主要侧重于业务技能培训，而对提升公务员周边绩效的培训，如团队协作培训、沟通技巧培训、创新思维培训等，投入的资源较少。这使得公务员在周边绩效方面的能力得不到有效提升，难以适应日益复杂多变的工作环境和不断提高的工作要求。在一些基层政府部门，公务员很少有机会参加关于团队建设和沟通协作的培训，导致他们在实际工作中团队合作能力不足，工作效率低下。社会舆论和公众对公务员周边绩效的关注度也相对较低，更多地关注公务员的工作成果和政策执行情况，而对公务员在工作过程中展现出的周边绩效行为缺乏了解和评价。这在一定程度上也影响了部门和领导对周边绩效的重视程度，使得公务员周边绩效管理难以得到足够的支持和推动。四、我国公务员周边绩效管理案例分析4.1案例选择与背景介绍4.1.1案例A：某市政府部门某市政府部门主要负责城市规划、建设与管理，承担着推动城市发展、提升城市形象、改善市民生活环境的重要职责。该部门下设多个科室，涵盖规划设计、工程建设、城市管理执法等多个领域，工作人员数量众多，工作内容复杂且涉及面广。在周边绩效管理实施背景方面，随着城市的快速发展，该部门面临着日益繁重的工作任务和更高的社会期望。以往单纯以任务绩效为导向的管理模式，逐渐暴露出诸多问题。部门内部各科室之间协作不够顺畅，信息沟通存在障碍，导致一些跨科室项目推进缓慢。例如，在城市道路建设项目中，规划科室与工程建设科室在项目前期规划和具体施工环节的沟通协调不足，出现规划与施工脱节的情况，影响了项目进度。公务员的工作积极性和主动性也受到一定程度的抑制，他们更多关注本职工作任务的完成，对团队合作、创新服务等周边绩效行为重视不够，难以满足城市发展对政府部门高效协同和创新服务的需求。基于此，该部门实施周边绩效管理的目的在于全面提升部门整体绩效。通过加强对公务员周边绩效的管理，营造良好的工作氛围，增强团队凝聚力，促进科室之间的协作配合，提高工作效率和服务质量。鼓励公务员积极主动地为市民提供优质服务，提升政府在市民心中的形象和公信力；激发公务员的创新意识，推动城市规划、建设与管理工作的创新发展，以适应城市快速发展的需要。4.1.2案例B：某基层税务机关某基层税务机关负责辖区内的税收征收管理、纳税服务等工作，直接面向广大纳税人，工作具有较强的服务性和政策性。其工作特点主要体现在以下几个方面：工作任务繁重，税收征管涉及各类企业和个体工商户，需要处理大量的税务申报、税款征收、税务稽查等业务；服务对象广泛且需求多样，纳税人在税收政策咨询、办税流程指导等方面的需求各不相同，要求税务机关工作人员具备良好的沟通能力和服务意识；税收政策更新频繁，工作人员需要不断学习和掌握新的税收政策，以确保政策的准确执行。在周边绩效管理开展背景方面，随着税收体制改革的不断深化和纳税人对税务服务质量要求的日益提高，该基层税务机关原有的绩效管理模式难以适应新形势的发展。以往的考核主要侧重于税收任务的完成情况，对税务人员在纳税服务态度、团队协作解决复杂税务问题等周边绩效方面的关注不足。一些税务人员在为纳税人服务时态度不够热情，解答问题不够耐心，导致纳税人满意度较低。在处理一些复杂的税收业务时，不同岗位的税务人员之间协作不够紧密，影响了业务办理的效率和质量。为了改善这种状况，提升税务机关的整体绩效和服务水平，该基层税务机关决定开展周边绩效管理，以更好地满足纳税人的需求，促进税收工作的顺利开展。四、我国公务员周边绩效管理案例分析4.2案例实施过程4.2.1绩效计划制定在案例A的某市政府部门，绩效计划制定过程注重充分沟通与科学设定目标。年初，部门领导与各科室负责人进行深入讨论，结合城市发展战略和部门年度重点工作，确定了整体的周边绩效目标，强调提升团队协作效率、增强创新服务意识以及提高市民满意度等方面。在团队协作目标设定中，明确要求各科室在跨科室项目中，每周至少进行一次工作沟通会议，共同解决项目推进过程中遇到的问题，确保项目顺利进行。对于创新服务意识的提升，鼓励公务员积极提出关于城市规划与管理的创新性建议，每个科室每月至少提交两条具有可行性的创新建议。各科室负责人再与科室成员进行一对一沟通，根据成员的岗位职责和个人能力，将整体周边绩效目标细化为具体的个人目标。对于规划设计科室的公务员，除了要求完成常规的规划设计任务外，还设定了参与团队项目的协作目标，如在项目中主动承担沟通协调工作，确保设计方案与其他科室的需求相匹配；同时，要求其积极学习国内外先进的城市规划理念，每季度撰写一篇学习心得并在科室内部分享，以提升自身创新能力，为城市规划工作提供新思路。在沟通协商过程中，充分尊重公务员的意见和想法，对于他们提出的合理建议，及时进行调整和优化，确保绩效目标既具有挑战性，又符合公务员的实际工作情况和个人发展需求。案例B的某基层税务机关在绩效计划制定时，同样重视与税务人员的沟通。结合税收工作重点和纳税人需求，确定周边绩效目标，包括提升纳税服务质量、加强团队协作解决复杂税务问题以及积极参与税收政策宣传活动等。在提升纳税服务质量方面，明确规定税务人员在为纳税人提供咨询服务时，解答问题的准确率要达到95%以上，服务态度满意度要达到90%以上。税务机关领导与各岗位税务人员共同商讨，将这些目标分解到个人。对于办税服务厅的税务人员，要求其在办理业务时，主动为纳税人提供详细的办税指引，缩短纳税人的办税时间；在团队协作方面，当遇到复杂的税务业务时，主动与其他岗位的税务人员沟通协作，共同为纳税人提供准确的解决方案。对于负责税收政策宣传的税务人员，制定了具体的宣传任务目标，如每月至少开展一次税收政策宣传活动，覆盖纳税人数量不少于200户，确保纳税人对新税收政策的知晓率达到80%以上。通过这种沟通协商的方式，使税务人员明确了自己的工作目标和职责，提高了他们对绩效计划的认同感和执行积极性。4.2.2绩效执行与监督案例A的某市政府部门建立了较为完善的绩效执行与监督机制。在日常工作中，通过定期的工作会议、工作记录检查以及项目进度跟踪等方式，对公务员的周边绩效行为进行监督。每个月，各科室都会召开工作会议，公务员需要在会议上汇报自己在团队协作、创新服务等周边绩效方面的工作进展和成果。部门领导和科室负责人通过这些汇报，及时了解公务员的工作情况，对表现优秀的公务员进行表扬和鼓励，对存在问题的公务员提出指导意见和改进建议。为了加强对跨科室项目团队协作情况的监督，专门设立了项目协调小组，负责跟踪项目进展，协调解决科室之间的沟通协作问题。在一个城市基础设施建设项目中，项目协调小组定期检查各科室之间的工作衔接情况，发现规划科室与建设科室在项目设计方案的沟通上存在问题，及时组织双方进行沟通协调，明确了双方的职责和工作要求，避免了因沟通不畅导致的项目延误。部门还建立了工作记录制度，要求公务员详细记录自己在工作中的周边绩效行为，如参与团队活动的情况、为同事提供帮助的事例、提出的创新建议等，以便于对他们的周边绩效表现进行全面、准确的评估。案例B的某基层税务机关通过多种方式对税务人员的周边绩效行为进行日常监督和管理。设立了纳税服务监督热线，纳税人可以对税务人员的服务态度和工作质量进行投诉和评价。税务机关定期对投诉和评价情况进行汇总分析，对于纳税人反映问题较多的税务人员，进行调查核实，并根据情况进行相应的处理。同时，加强对税务人员工作过程的监控，通过办税服务厅的监控设备，实时监督税务人员的工作状态和服务行为，确保他们严格遵守服务规范，为纳税人提供优质的服务。在团队协作方面，建立了工作协作反馈机制。当税务人员在处理复杂税务业务时需要其他岗位人员协作时，在协作完成后，双方需要填写协作反馈表，对协作过程中的沟通情况、配合程度、问题解决效率等进行评价和反馈。税务机关根据这些反馈信息，及时发现团队协作中存在的问题，组织相关人员进行培训和改进，提高团队协作的效率和质量。定期组织税务人员进行业务交流和经验分享活动，鼓励他们在活动中积极分享自己在工作中的周边绩效行为和经验，促进相互学习和共同提高。4.2.3绩效考核与评估案例A的某市政府部门采用了多元化的考核方法和评估主体。在考核方法上，综合运用定量考核与定性考核相结合的方式。对于能够量化的周边绩效指标，如参与团队活动的次数、提出创新建议的数量等，通过具体的数据进行考核；对于难以量化的指标，如团队合作精神、服务态度等，则采用定性评价的方式，由领导、同事和服务对象进行评价。评估主体包括上级领导、同事、服务对象以及公务员本人。上级领导根据公务员的日常工作表现、工作成果以及在团队中的作用等方面进行评价，占总评分的30%；同事评价主要从团队协作、沟通能力等方面进行，占总评分的30%；服务对象评价则侧重于公务员的服务态度和服务质量，占总评分的30%；公务员自我评价占总评分的10%。在一个公务员的考核中，上级领导根据其在城市规划项目中的工作表现，对其创新能力和团队领导能力给予了较高评价；同事们评价其在团队合作中积极主动，沟通能力强；服务对象对其在城市建设咨询服务中的热情态度和专业解答给予了高度认可。通过综合各评估主体的评价，得出该公务员较为客观准确的周边绩效考核结果。案例B的某基层税务机关在绩效考核与评估中，主要采用关键绩效指标（KPI）考核法和360度考核法相结合的方式。根据周边绩效目标，确定了一系列关键绩效指标，如纳税服务投诉率、团队协作任务完成率、税收政策宣传效果评估等。通过对这些指标的量化考核，客观地反映税务人员的周边绩效水平。360度考核法涵盖了上级领导、同事、纳税人以及税务人员自身。上级领导从工作任务完成情况、团队管理能力等方面进行评价；同事从日常工作中的协作配合、沟通交流等方面进行评价；纳税人从服务态度、业务办理效率等方面进行评价；税务人员自我评价则主要从自身的工作态度、学习成长等方面进行。在对一位税务人员的考核中，上级领导根据其税收任务完成情况以及在团队中的表现给予评价；同事评价其在处理复杂税务问题时能够积极协作；纳税人对其办税服务的效率和态度进行打分；该税务人员自身也对自己在学习新税收政策和提升服务能力方面进行了总结评价。通过这种多维度的考核与评估，全面、公正地评价税务人员的周边绩效，为后续的奖惩和发展提供了有力依据。4.2.4绩效结果反馈与应用案例A的某市政府部门非常重视绩效结果的反馈与应用。在考核结束后，上级领导会在一周内与公务员进行面对面的绩效反馈面谈。在面谈中，领导详细告知公务员的考核结果，包括各项周边绩效指标的得分情况、在团队中的表现评价以及整体的考核等级。对于表现优秀的方面，给予充分的肯定和表扬，并分享具体的事例，让公务员明确自己的优势所在；对于存在不足的地方，提出具体的改进建议和发展方向，帮助公务员制定针对性的改进计划。在绩效结果应用方面，与奖惩、晋升等紧密挂钩。对于周边绩效考核结果为优秀的公务员，给予物质奖励，如奖金、荣誉证书等，并在晋升、培训等方面给予优先考虑。在一次晋升机会中，几位表现优秀的公务员因为在周边绩效方面的突出表现，如积极参与团队创新项目、在服务市民过程中获得高度评价等，得到了优先晋升的机会。对于考核结果为不合格的公务员，进行警告谈话，要求其在规定时间内进行整改。如果连续两年考核结果不合格，则考虑调整其工作岗位或进行辞退处理。案例B的某基层税务机关在绩效结果反馈时，通过书面报告和面对面沟通相结合的方式，确保税务人员全面了解自己的考核结果。书面报告详细列出各项考核指标的得分、排名以及与其他同事的对比情况，使税务人员能够直观地了解自己在团队中的位置和差距。面对面沟通则由上级领导与税务人员进行，深入探讨考核结果背后的原因，分析工作中的优点和不足，共同制定改进措施。在结果应用上，将周边绩效考核结果与奖金分配、岗位调整、职业发展规划等相结合。考核结果优秀的税务人员，奖金分配时给予一定比例的上浮，并优先获得参加高级培训课程和外出学习交流的机会，为其职业发展提供更广阔的空间。考核结果不佳的税务人员，奖金会相应减少，同时根据具体情况，调整其工作岗位，安排到更适合其能力和发展的岗位上。对于有潜力但在某些方面存在不足的税务人员，为其制定个性化的培训计划，帮助其提升能力，以提高未来的绩效表现。通过这些措施，充分发挥绩效结果的激励和导向作用，促进税务人员不断提升自身的周边绩效水平。四、我国公务员周边绩效管理案例分析4.3案例成效与问题分析4.3.1成效总结案例A的某市政府部门在实施周边绩效管理后，取得了多方面的显著成效。公务员的工作态度得到了极大改善，他们更加积极主动地投入到工作中，团队协作意识明显增强。在城市规划项目中，各科室公务员之间的沟通协作更加顺畅，信息共享更加及时，以往因沟通不畅导致的工作延误情况大幅减少。据统计，在实施周边绩效管理后的一年内，该部门跨科室项目的完成时间平均缩短了20%，工作效率得到了显著提升。公务员的创新意识和服务意识也得到了激发，他们积极为城市建设和管理出谋划策，提出了许多具有创新性的建议和方案。在城市环境整治工作中，公务员主动深入社区了解居民需求，积极协调各方资源，推动了整治工作的顺利开展，居民对政府工作的满意度从之前的70%提升到了85%。案例B的某基层税务机关通过周边绩效管理，纳税服务质量得到了显著提高。税务人员的服务态度更加热情，业务办理效率明显提升，纳税人的满意度大幅提高。在办税服务厅，税务人员主动为纳税人提供详细的办税指引，耐心解答纳税人的问题，办税时间平均缩短了30%。团队协作在解决复杂税务问题方面发挥了重要作用，税务人员之间相互协作、相互支持，有效提高了问题解决的效率和质量。在处理一起涉及多个税种的复杂税务案件时，不同岗位的税务人员密切配合，经过深入调查和分析，最终成功解决了案件，得到了纳税人的高度认可。税务人员积极参与税收政策宣传活动，通过多种渠道向纳税人普及税收知识，提高了纳税人的纳税遵从度，该地区的税收申报准确率从80%提升到了90%。4.3.2存在问题剖析案例A的某市政府部门在周边绩效管理实施过程中，也暴露出一些问题。考核结果的公平性受到一定质疑，在考核过程中，部分考核指标的评价标准不够明确，导致不同考核者对同一公务员的评价存在较大差异。在团队合作精神的评价上，由于缺乏具体的行为指标和量化标准，考核者往往凭借主观印象进行评价，使得考核结果难以真实反映公务员的实际表现，容易引发公务员的不满情绪。激励措施的针对性不足，对于表现优秀的公务员，激励方式较为单一，主要以物质奖励为主，缺乏对公务员职业发展需求的关注。对于一些年轻公务员来说，他们更希望获得晋升机会和培训资源，以提升自己的能力和职业发展空间，但现有的激励措施未能充分满足他们的需求，影响了他们的工作积极性和主动性。案例B的某基层税务机关存在考核指标不够全面的问题，部分周边绩效指标未能充分反映税务工作的特点和实际需求。在考核税务人员的服务态度时，仅关注了纳税人的满意度调查结果，而忽视了税务人员在处理复杂业务时的耐心和专业素养等方面的表现。考核过程中存在信息不对称的情况，上级领导对税务人员的日常工作情况了解不够全面，主要依赖于纳税人的反馈和工作报告，导致一些税务人员在工作中的努力和付出未能得到及时的认可和评价。一些税务人员在日常工作中积极协助同事解决问题，为团队做出了贡献，但由于这些行为没有被上级领导充分了解，在考核中未能得到相应的体现，影响了他们的工作积极性。4.3.3经验与启示案例A的某市政府部门在周边绩效管理实践中，为其他部门提供了宝贵的经验。重视沟通在绩效管理中的作用，从绩效计划制定到考核结果反馈，始终保持着上级与下级、部门与部门之间的良好沟通，这有助于确保绩效目标的明确性和可执行性，同时也能及时发现和解决问题，提高公务员对绩效管理的认同感和参与度。建立多元化的考核主体和考核方法，能够从多个角度全面评价公务员的周边绩效，使考核结果更加客观、公正。通过上级领导、同事、服务对象以及公务员本人的综合评价，能够更全面地了解公务员在工作中的表现，避免了单一考核主体可能带来的片面性。案例B的某基层税务机关的实践也带来了重要启示。要注重考核指标的科学性和针对性，紧密结合工作实际和岗位特点，制定全面、具体、可操作的考核指标，确保能够准确衡量公务员的周边绩效水平。在设定考核指标时，充分考虑税务工作的专业性、服务性和政策性，将税务人员的服务态度、业务能力、团队协作等方面的表现纳入考核范围，并制定相应的量化指标和评价标准。加强对考核过程的管理和监督，确保考核信息的准确性和完整性，避免信息不对称对考核结果的影响。建立健全考核信息收集和反馈机制，上级领导要加强对税务人员日常工作的监督和指导，及时了解他们的工作进展和表现情况，同时鼓励税务人员积极反馈工作中的问题和建议，为考核提供真实、全面的信息。五、影响我国公务员周边绩效管理的因素5.1组织因素5.1.1组织文化组织文化作为组织成员共同遵循的价值观、行为准则和工作氛围的总和，对公务员周边绩效有着深远影响。积极向上的组织文化能为公务员营造良好的工作环境，激发他们的工作热情和责任感，促使其展现出更多的周边绩效行为。在一个强调服务意识和团队合作的政府部门，公务员会更加关注民众需求，积极主动地为民众提供优质服务。在处理群众事务时，会耐心倾听群众诉求，认真负责地解决问题，展现出良好的服务态度和奉献精神。这种组织文化还会鼓励公务员之间相互协作，共同应对工作中的挑战。在开展大型民生项目时，不同部门的公务员能够打破部门壁垒，积极沟通协调，实现资源共享和优势互补，共同推动项目顺利进行，充分体现出团队合作精神。相反，消极的组织文化则会对公务员周边绩效产生负面影响。若组织文化中存在官僚主义、形式主义等不良风气，公务员可能会过于注重形式和程序，而忽视实际工作效果。在一些地区的政府部门，存在着繁琐的审批流程和形式主义的会议、文件，公务员将大量时间和精力浪费在应付这些形式上，而无法真正关注工作的实质内容，导致工作效率低下，服务质量不高。这种不良的组织文化还可能导致公务员缺乏工作积极性和主动性，对工作敷衍了事，不愿意主动承担额外的工作任务，也不愿意与同事合作，这将严重影响政府部门的工作效率和服务质量，降低公务员的周边绩效水平。5.1.2组织架构合理的组织架构是保障公务员周边绩效有效发挥的关键因素。它能够明确各部门和岗位的职责权限，优化工作流程，促进信息流通与协同合作。在一些地方政府推行的“大部制”改革中，通过整合职能相近的部门，减少了部门之间的职责交叉和推诿扯皮现象，使得公务员能够更加清晰地了解自己的工作职责，提高了工作效率。在城市管理领域，将原来分散在多个部门的城市规划、建设、管理等职能整合到一个大部门中，各岗位公务员之间的沟通协作更加顺畅，在处理城市环境整治等综合性问题时，能够迅速协调行动，形成工作合力，有效提升了城市管理水平，也促进了公务员在团队协作、沟通协调等周边绩效方面的表现。不合理的组织架构则会对公务员周边绩效产生阻碍作用。若组织架构层级过多，信息传递会受到阻碍，导致工作效率低下。在一些传统的政府部门中，存在着多层级的管理结构，一份文件从基层公务员传递到上级领导手中，需要经过多个层级的审批，这不仅耗费了大量的时间，还容易导致信息在传递过程中失真，影响决策的及时性和准确性。部门之间的职责划分不清晰，也会导致公务员在工作中出现职责不清、推诿责任的情况。在应对突发公共事件时，由于涉及多个部门的职责，若组织架构不合理，各部门之间可能会相互推诿，无法迅速有效地采取应对措施，影响政府的应急处理能力，也会降低公务员在周边绩效方面的表现。5.1.3领导风格领导风格对公务员周边绩效有着显著影响。民主型领导风格下，领导尊重公务员的意见和建议，鼓励他们参与决策过程，这能增强公务员的责任感和归属感，进而促进周边绩效的提升。在某市政府部门制定一项重要政策时，领导广泛征求公务员的意见，组织多次座谈会和研讨会，让公务员充分表达自己的想法和观点。公务员们感受到自己的价值和重要性，积极参与讨论，提出了许多具有建设性的意见和建议。在政策实施过程中，公务员们也更加积极主动地承担工作任务，认真履行职责，积极与同事协作，确保政策能够顺利实施，展现出了良好的周边绩效行为。专制型领导风格则可能压抑公务员的积极性和创造性，导致他们对工作缺乏热情，周边绩效表现不佳。在这种领导风格下，领导往往独断专行，不听取公务员的意见和建议，公务员只能被动地执行领导的命令，缺乏自主性和创造性。长期处于这种领导风格下，公务员会逐渐失去工作热情和积极性，对工作敷衍了事，不愿意主动承担工作任务，也不愿意与同事合作，这将严重影响政府部门的工作效率和服务质量，降低公务员的周边绩效水平。在一些基层政府部门，由于领导过于专制，公务员在工作中缺乏主动性和创造性，工作效率低下，群众满意度不高。5.2个体因素5.2.1职业素养公务员的职业素养，包括职业道德、责任感、敬业精神等，对其周边绩效有着至关重要的影响。良好的职业道德是公务员履行职责、服务社会的基本准则。具有高尚职业道德的公务员，在工作中会自觉遵守职业规范，秉持公正、公平、公开的原则处理事务，展现出高度的诚信和廉洁。在行政审批工作中，他们严格按照规定的程序和标准进行审批，杜绝以权谋私、吃拿卡要等行为，维护政府的公信力和形象，这是周边绩效在职业道德方面的重要体现。强烈的责任感和敬业精神能促使公务员积极主动地承担工作任务，对工作充满热情和专注，不敷衍、不推诿。在面对复杂繁琐的工作时，他们能够保持高度的责任心，认真细致地完成每一项任务。在处理民生问题时，即使面对大量的群众诉求和复杂的情况，有责任感的公务员也会耐心倾听群众的声音，积极协调相关部门，努力解决群众的实际困难，展现出对工作的高度负责和敬业态度。这种责任感和敬业精神还会促使公务员主动关注工作中的问题和不足，积极寻求改进和创新，为提升政府工作效率和服务质量贡献力量，从而提升周边绩效水平。相反，若公务员职业素养缺失，可能会导致工作态度消极、敷衍塞责，甚至出现违规违纪行为，严重损害政府形象，降低周边绩效。一些公务员缺乏职业道德，利用职务之便谋取私利，不仅破坏了政府的公信力，也影响了团队的合作氛围和工作效率；一些公务员责任感不强，对工作任务不重视，拖延工作进度，导致工作延误，无法满足群众的需求，这些都严重影响了周边绩效的提升。5.2.2工作价值观公务员的工作价值观对其参与周边绩效行为的意愿和程度有着显著影响。不同的工作价值观会导致公务员在工作中表现出不同的行为倾向和态度。持有公共服务价值观的公务员，将为人民服务视为工作的核心价值，他们会积极主动地参与各种公共服务活动，关注群众的需求，努力为群众提供优质、高效的服务。在社区服务工作中，他们会主动深入社区，了解居民的生活状况和需求，组织开展各类便民服务活动，如义务劳动、政策宣传、法律援助等，以实际行动践行公共服务理念，展现出较高的周边绩效水平。追求个人成就和职业发展的公务员，会将工作视为实现个人价值的平台，他们会努力提升自己的工作能力和业绩，积极参与具有挑战性的工作任务和项目，通过不断创新和突破来展现自己的能力。在政府的改革创新项目中，这类公务员会积极提出自己的想法和建议，勇于尝试新的工作方法和技术，为项目的成功实施贡献自己的智慧和力量，同时也在这个过程中提升了自己的周边绩效表现。而注重工作稳定性和福利待遇的公务员，可能更关注工作的保障性和物质回报，对周边绩效行为的参与意愿相对较低。他们在工作中可能更倾向于完成基本的工作任务，而对于一些需要额外付出精力和时间的周边绩效行为，如主动参与团队建设、帮助同事解决问题等，积极性不高，这在一定程度上会影响他们的周边绩效水平。5.2.3个人能力与动机公务员的个人能力和工作动机对其周边绩效表现起着关键作用。个人能力是公务员完成工作任务和展现周边绩效的基础。具备较强的沟通能力、团队协作能力、问题解决能力和创新能力的公务员，在工作中能够更好地与同事、群众进行沟通交流，有效地协调各方资源，解决工作中遇到的各种问题，推动工作的顺利开展。在团队项目中，沟通能力强的公务员能够准确传达信息，倾听他人意见，促进团队成员之间的理解和合作，提高团队的工作效率；创新能力强的公务员能够提出新颖的思路和方法，为工作带来新的活力和突破，提升团队的整体绩效水平，这些都有助于提升周边绩效。工作动机是公务员积极工作的内在动力，对周边绩效的影响也不容忽视。具有积极工作动机的公务员，如对工作充满热情、渴望实现自我价值、追求工作成就感等，会主动承担更多的工作任务，积极参与团队活动和组织的各项事务，努力提升自己的工作表现。他们会主动寻找机会学习新知识、新技能，不断提升自己的能力，以更好地完成工作任务，展现出较高的周边绩效。在面对紧急任务时，他们会毫不犹豫地挺身而出，加班加点地工作，为解决问题贡献自己的力量。相反，工作动机不足的公务员，可能会对工作缺乏热情，消极对待工作任务，不愿意主动参与周边绩效行为，这将导致他们的周边绩效表现不佳，影响团队和组织的整体绩效。5.3制度因素5.3.1绩效考核制度现有绩效考核制度对公务员周边绩效管理有着重要影响。在考核指标方面，存在着与周边绩效匹配度不足的问题。许多地区和部门的绩效考核指标仍侧重于任务绩效，如工作任务的完成数量、质量和效率等，对公务员的团队合作、创新能力、服务意识等周边绩效指标的设置不够完善。在一些基层政府部门的考核中，主要关注公务员的行政事务处理数量和审批速度等任务绩效指标，而对于他们在社区服务中的主动参与程度、与居民沟通的效果等周边绩效行为缺乏具体的考核指标。这使得公务员在工作中往往将更多的精力放在完成任务绩效上，而忽视了周边绩效的提升，不利于营造良好的工作氛围和促进团队协作。考核指标的权重设置也不合理，周边绩效在整体绩效考核中所占权重较低。通常情况下，任务绩效的权重可能高达70%-80%，而周边绩效的权重仅为20%-30%。这种权重设置导致周边绩效对公务员整体考核结果的影响较小，即使公务员在周边绩效方面表现出色，也难以对其职业发展和奖励产生显著影响。在晋升考核中，主要依据任务绩效指标来评定公务员的晋升资格，周边绩效的作用被弱化，这使得公务员对周边绩效的重视程度不够，缺乏提升周边绩效的动力。考核方式也存在一定局限性，主要以定期考核为主，如年度考核，缺乏对公务员日常周边绩效行为的动态跟踪和评估。在年度考核时，考核者往往只能凭借记忆和有限的资料来评价公务员的周边绩效，这容易导致考核结果不准确，无法真实反映公务员在一年中各个阶段的周边绩效表现。考核方式多以领导评价为主，缺乏同事评价、服务对象评价等多元化的评价主体。领导对公务员的了解可能存在局限性，难以全面掌握公务员在团队合作、服务群众等方面的实际表现，而同事和服务对象能够从不同角度提供更全面的评价信息，但他们的意见在考核中往往未得到充分重视，影响了考核结果的客观性和公正性。5.3.2激励制度激励制度的完善程度和激励措施对公务员周边绩效有着关键的激励效果。目前，我国公务员激励制度在周边绩效方面存在诸多不足。激励措施的种类相对单一，主要以物质奖励和职务晋升为主。物质奖励方面，奖金数额有限，对公务员的激励作用相对较弱；职务晋升方面，由于晋升机会有限，且晋升标准往往更侧重于任务绩效，使得许多在周边绩效方面表现优秀的公务员难以通过晋升获得激励。在一些地区，对于在团队合作中表现突出的公务员，可能仅仅给予少量的奖金作为奖励，这种物质奖励难以充分激发公务员持续提升周边绩效的积极性。激励机制缺乏灵活性，未能根据公务员的不同需求和工作特点进行个性化设计。不同岗位、不同层级的公务员在职业发展目标和需求上存在差异，一些年轻公务员更注重自身能力的提升和职业发展空间，而一些资深公务员可能更关注工作的成就感和社会认可度。但现有的激励制度未能充分考虑这些差异，采用“一刀切”的激励方式，无法满足公务员多样化的需求，导致激励效果不佳。对于从事创新性工作的公务员，没有建立相应的创新激励机制，使得他们的创新成果得不到及时的认可和奖励，抑制了他们在创新方面的积极性和主动性。激励与绩效的关联不够紧密，存在激励与绩效脱节的现象。即使公务员在周边绩效方面表现出色，也不一定能够获得相应的激励，导致公务员认为提升周边绩效对自身利益影响不大，从而降低了他们在这方面的投入和努力。在一些部门的绩效考核中，奖励分配存在平均主义倾向，无论公务员的周边绩效表现如何，都能获得相似的奖励，这使得公务员对周边绩效的重视程度下降，影响了周边绩效管理的实施效果。5.3.3监督与反馈制度监督制度的有效性和反馈制度的及时性、全面性对周边绩效管理起着至关重要的作用。当前，我国公务员周边绩效管理中的监督制度存在一定缺陷