三级人力资源管理师试题(含答案)

三级人力资源管理师试题(含答案)一、职业道德与基础知识【单选】1.根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。A.15日  B.30日  C.45日  D.60日答案：B解析：《劳动合同法》第十条明确规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，一个月按自然日计算，故选B。【单选】2.下列关于“职业纪律”的说法，正确的是（）。A.职业纪律仅对一线员工有约束力B.职业纪律由企业工会单方面制定即可生效C.职业纪律是职业道德的底线要求D.职业纪律可以用红包代替处罚答案：C解析：职业纪律是组织成员必须遵守的行为规则，是职业道德的最低标准，对全员有效，制定须经过民主程序，不能用金钱代替，故选C。【多选】3.下列属于我国社会保障制度基本险种的有（）。A.基本养老保险  B.补充医疗保险  C.工伤保险  D.失业保险  E.企业年金答案：A、C、D解析：我国“五险”指养老、医疗、失业、工伤、生育，补充医疗与企业年金属补充层，非基本险种，故排除B、E。【判断】4.用人单位经济性裁员时，应当优先留用家庭无其他就业人员且有未成年人抚养的员工。答案：正确解析：《劳动合同法》第四十一条第二款明确赋予“家庭无其他就业人员且有未成年人抚养”员工优先留用权，体现倾斜保护。【简答】5.简述“劳动规章制度”与“集体合同”在效力层级上的差异。答案：集体合同效力高于劳动规章制度。当二者对同一事项规定不一致时，以集体合同为准；集体合同未涉及事项，规章制度可补充，但不得降低集体合同标准。解析：依据《劳动合同法》第五十五条，集体合同对用人单位和全体劳动者具有约束力，且效力位阶高于规章制度，体现劳资合意优先。【案例分析】6.背景：A公司《员工手册》规定“迟到3次视为旷工1天”，员工李某月内迟到3次，公司按旷工扣发3倍日工资并记过。李某提起仲裁。问题：（1）该公司规定是否合法？（2）仲裁可能如何裁决？答案：（1）不合法。迟到与旷工性质不同，将迟到累计升格为旷工属于变相加重员工责任，违反《劳动合同法》第四条“规章制度内容合法”要求。（2）仲裁可能裁决：公司返还多扣工资、撤销记过，并责令修改规章制度。解析：司法实践普遍认为“迟到≠旷工”，企业不得通过内部规定变相提高处罚幅度，否则面临不利后果。二、人力资源规划【单选】7.某企业采用“德尔菲法”预测明年研发人员需求，其核心优势是（）。A.成本低  B.可量化  C.匿名性与专家意见收敛  D.完全排除主观因素答案：C解析：德尔菲法通过多轮匿名问卷使专家意见趋于一致，避免“权威效应”，但成本不低且仍含主观判断，故选C。【单选】8.当企业业务增长呈现“S”型曲线拐点时，人力资源需求预测应重点使用的定量技术是（）。A.回归分析法  B.劳动定额法  C.马尔可夫链模型  D.技能清单法答案：A解析：拐点处业务量与人力需求非线性关系明显，回归分析可捕捉变量间曲线关系，劳动定额法适用于稳定产量，马尔可夫用于供给预测，技能清单属静态盘点，故选A。【多选】9.下列属于人力资源供给预测“内部盘点”工具的有（）。A.继任计划表  B.人员替换图  C.技能矩阵  D.市场薪酬对标  E.员工满意度调查答案：A、B、C解析：市场薪酬对标与满意度调查属外部或态度数据，不直接反映内部供给，故排除D、E。【计算】10.已知某车间明年计划产量120万件，现行劳动定额为80件/人·日，年制度工作日250天，出勤率95%，定额达成率110%，求该车间最少应配置多少生产工人？答案：步骤1：计算年人均有效产量=80×250×0.95×1.10=20900件步骤2：人数=1200000÷20900≈57.4，向上取整58人。解析：出勤率与定额达成率均影响实际产出，需同步纳入计算，结果必须向上取整保证产能。【简答】11.简述“零基定员法”与传统“比例定员法”在成本控制上的差异。答案：零基定员以岗位任务量为起点，从零开始核定人数，剔除历史冗余；比例定员按员工总数或业务量的一定比例配备人员，易固化历史膨胀。前者更利于成本压缩，后者操作简便但可能掩盖冗员。解析：零基强调“必要性论证”，适合变革期；比例法依赖经验系数，适合稳定期。三、招聘与配置【单选】12.某岗位胜任力模型中，“影响他人”属于（）胜任力。A.门槛式  B.差异化  C.通用型  D.情景型答案：B解析：影响他人决定绩效卓越与否，属差异化胜任力；门槛式仅保证合格，通用型适用于全员，情景型非模型标准分类，故选B。【单选】13.结构化面试中，考官追问“请举例说明你是如何化解团队冲突的”，使用的提问方式是（）。A.假设性  B.行为性  C.压迫性  D.开放性答案：B解析：要求候选人描述过去实际行为，符合STAR行为面试原则，故选B。【多选】14.校园招聘中，企业采用“AssessmentCenter”可使用的测评工具有（）。A.无领导小组讨论  B.公文筐测验  C.角色扮演  D.背景调查  E.心理测验答案：A、B、C、E解析：背景调查属事后验证，非AC现场工具，故排除D。【案例分析】15.背景：B公司急招海外销售经理，要求法语流利且能接受外派。猎头推荐候选人张某，其简历显示“法语专业八级，常驻刚果（金）3年”。面试仅用中文交流，入职后首次出差即因语言障碍丢单。问题：（1）招聘过程存在哪些关键疏漏？（2）如何改进？答案：（1）未进行语言能力实测；未核实海外经历真实性；面试语言与岗位需求不匹配；缺乏岗位说明书量化标准。（2）增加法语口语测试；委托第三方进行海外经历背调；面试采用法语加情境模拟；制定含语言等级的岗位说明书；引入试用期关键任务考核。解析：语言类岗位“证书≠能力”，面试需情景化验证，背调应覆盖海外段，避免“纸面流利”陷阱。四、培训与开发【单选】16.在柯氏四级评估中，测量“学员满意度”属于（）层级。A.反应层  B.学习层  C.行为层  D.结果层答案：A解析：反应层评估学员对培训项目的主观感受，故选A。【单选】17.企业构建“702010”学习模型时，70%部分主要依赖（）。A.课堂培训  B.在职历练  C.导师辅导  D.网络课程答案：B解析：70%指挑战性任务与在岗实践，故选B。【多选】18.以下属于培训需求分析“组织层”内容的有（）。A.企业战略目标  B.员工绩效差距  C.未来三年业务扩张计划  D.管理层对培训支持度  E.员工职业兴趣答案：A、C、D解析：员工绩效差距与职业兴趣属任务层或个人层，故排除B、E。【计算】19.某公司年度培训总成本120万元，培训后年增利润360万元，培训项目周期1年，求培训投资回报率ROI。答案：ROI=（收益成本）/成本×100%=（360120）/120×100%=200%。解析：ROI公式统一以年度为口径，收益须为可确认增量，成本含直接、间接全部费用。【方案设计】20.背景：C公司计划对30名技术骨干开展“Python数据分析”进阶培训，要求培训后3个月内完成部门数据自动化项目，项目收益预估200万元。任务：请写出完整培训方案（含目标、内容、方法、评估、风险控制）。答案：目标：知识——掌握Pandas、Matplotlib、Sklearn核心模块；技能——能独立清洗百万行数据并建立预测模型；结果——3个月内交付自动化项目，ROI≥150%。内容：模块1Python基础复盘（8h）模块2数据清洗与特征工程（16h）模块3机器学习算法与调参（16h）模块4项目实战工作坊（24h）方法：线上直播+线下工作坊+GitHub作业+导师点评+项目路演评估：反应层——满意度≥90%；学习层——结业测试≥80分；行为层——项目代码走查通过率100%；结果层——项目收益≥200万元，ROI≥150%。风险控制：1学员流失——签订培训协议，设服务期2年，提前离职按未履约月数比例赔偿；2项目延期——设置里程碑，每2周评审，延期超1周启动备用导师；3技术迭代——预留10%预算用于购买最新算法库授权；4收益不确定——财务部门事前确认收益计算口径，第三方审计。解析：方案紧扣业务结果，用法律协议锁定流失风险，里程碑+审计确保收益可验证，符合进阶培训“高投入高回报”特征。五、绩效管理【单选】21.在OKR体系中，“KR”的撰写原则不包括（）。A.可衡量  B.有挑战性  C.必须是财务指标  D.公开透明答案：C解析：KR可为用户增长、产品交付等非财务指标，故选C。【单选】22.某岗位绩效指标“客户投诉率≤1%”属于（）指标。A.特质型  B.行为型  C.结果型  D.胜任型答案：C解析：投诉率是工作结果数据，故选C。【多选】23.以下关于“360度评估”说法正确的有（）。A.适用于所有岗位  B.可识别自我认知偏差  C.匿名性是保证有效性的关键  D.结果宜与薪酬直接挂钩  E.需对评价者进行培训答案：B、C、E解析：360度操作复杂，对一线操作工价值低，且直接挂钩薪酬易引发博弈，故排除A、D。【案例分析】24.背景：D公司销售部采用“末位淘汰”制，每季度强制淘汰5%销售人员。员工王某业绩达标但因排名末位被解聘，王某提起仲裁。问题：（1）“末位淘汰”是否当然合法？（2）企业如何优化绩效退出机制？答案：（1）不当然合法。最高人民法院判例明确“劳动者业绩达标仅因排名末位”不构成劳动合同法第四十条“不能胜任工作”，故解除违法。（2）优化：将末位纳入绩效改进计划（PIP），提供培训或调岗；确证仍不能胜任方可解除；引入“绝对标准+相对排名”双维度；支付经济补偿并留存过程证据。解析：司法实践强调“不能胜任”须举证，排名≠不能胜任，企业需程序合法、实体合规。六、薪酬管理【单选】25.某地区今年最低工资标准为2200元/月，员工正常出勤月工资2000元+加班费500元，企业做法属于（）。A.合法，因总额超2200元  B.合法，加班费可不计入最低工资  C.违法，加班费不应计入最低工资部分  D.违法，最低工资应含社保个人部分答案：C解析：《最低工资规定》第十二条明确“加班费、特殊津贴不计入最低工资”，故2000元低于标准，选C。【单选】26.采用“薪酬领袖”策略的企业，其市场分位值通常定位于（）。A.25P  B.50P  C.75P  D.90P及以上答案：D解析：领袖策略意在吸引顶尖人才，一般定位90分位以上，故选D。【多选】27.以下属于“间接薪酬”的有（）。A.股票期权  B.法定福利  C.企业年金  D.培训资助  E.绩效奖金答案：B、C、D解析：股票期权与绩效奖金属直接薪酬，故排除A、E。【计算】28.某公司岗位评价后得出各岗位相对价值点数：A岗位800点，B岗位500点。现市场参考薪酬A为12000元/月，求用点数法推算B岗位薪酬。答案：薪酬系数=12000/800=15元/点B岗位薪酬=500×15=7500元/月解析：点数法假设薪酬与点数线性相关，适用于内部公平性强的体系。【方案设计】29.背景：E公司计划对核心研发人员实施中长期激励，要求绑定三年业绩，离职即失效，激励总量不超过总股本5%。任务：设计一份合法合规的股权激励方案（含工具选择、授予条件、解锁安排、会计处理提示）。答案：工具选择：限制性股票（第二类限制性股票适用于科创板）授予条件：公司层——三年营收复合增长率≥20%，且研发投入占比≥15%；个人层——个人绩效考核A及以上，未发生重大泄密。解锁安排：自授予日起12个月后分三期，30%、30%、40%，每期满须同时满足公司和个人条件。离职处理：未解锁部分立即回购，按授予价加同期存款利息；已解锁部分可保留。会计处理：按《股份支付》准则，以授予日公允价值确认费用，在锁定期内分期摊销；二级市场回购股票作库存股处理。合规提示：1报经股东大会特别决议，关联股东回避；2披露草案后设不少于20日公示期；3向证监会、交易所报备，履行信息披露义务；4激励对象不超过员工总数10%，单人获授不超过总股本1%。解析：第二类限制性股票减少员工资金压力，绑定营收与研发双指标确保战略一致，回购条款锁定流失风险，会计摊销平滑利润影响。七、劳动关系管理【单选】30.根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者申请仲裁的时效期间为（）。A.15日  B.30日  C.60日  D.1年答案：D解析：第二十七条明确“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，故选D。【单选】31.企业单方面解除劳动合同，应事先将理由通知（）。A.董事会  B.劳动监察大队  C.工会  D.仲裁委答案：C解析：《劳动合同法》第四十三条要求“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”，故选C。【多选】32.以下情形中，用人单位不得解除劳动合同的有（）。A.员工因工负伤在医疗期内  B.女职工在孕期  C.员工被依法追究刑事责任  D.员工患病在规定的医疗期内  E.员工参加工会活动答案：A、B、D解析：C为法定可解除情形，E若未严重违纪不得解除，但非绝对禁止，故排除C、E。【案例分析】33.背景：F公司因订单骤减，拟将部分员工从标准工时调整为综合计算工时，周期为季度，员工林某拒绝并提起仲裁。问题：（1）企业单方变更工时制度是否合法？（2）应履行哪些程序？答案：（1）不合法。变更工时制度属于“直接涉及劳动者切身利益”的规章制度修改，须与工会或职工代表协商确定，而非企业单方决定。（2）程序：开展集体协商；向当地人社局申请综合计算工时许可；公示实施方案；与员工书面变更劳动合同；对不愿变更者支付经济补偿或依法解除。解析：司法实践将工时制度纳入规章制度范畴，未经协商无效，且综合计算工时需行政许可。【论述】34.结合“共享用工”模式，论述企业在跨地区借调员工时应如何防范劳动关系混同风险。答案：1明确借调协议三方权利义务：输出单位、输入单位、劳动者三方签订《共享用工协议》，约定合同主体不变、社保缴纳地、工资支付主体、工伤责任分担。2防范双重管理：输入单位仅行使岗位指挥权，人事管理权仍归输出单位，避免形成事实劳动关系。3工时与薪酬合规：输入地最低工资标准高于输出地时，按输入地标准执行；跨地区社保应办理异地备案，确保医疗、工伤可及。4期限控制：共享期限一般不超过6个月，超期需重新签订劳动合同，防止“借调”变“派遣”。5争议处理：约定由输出地仲裁委管辖，减少两地推诿；购买补充工伤保险，弥补地区差异。解析：共享用工系疫情后政策产物，司法审查重点在于“谁是用工主体”，企业需用协议切割权责，避免连带责任。八、综合实务【情景模拟】35.背景：G公司成立5年，员工600人，未设人力资源部，由行政部兼管。近期员工流失率升至35%，总经理决定成立HR部门并任命你为负责人，预算50万元，要求6个月内将流失率降至18%。任务：