人力资源管理企业培训部门培训实习报告

人力资源管理企业培训部门培训实习报告一、摘要

2023年7月1日至2023年8月31日，我在某企业人力资源培训部门担任培训助理实习生，负责课程资料整理与学员反馈分析。核心工作成果包括完成120份新员工入职培训手册的编撰，通过优化培训流程，使学员平均满意度从75%提升至89%，并独立设计3场专题培训，覆盖员工200余人，参训率达92%。期间应用了企业培训需求分析模型，结合数据化工具对培训效果进行量化评估，验证了“分层分类培训”策略在提升技能掌握度方面的有效性（测试后技能考核通过率从68%增至85%）。提炼出“培训效果闭环管理”方法论，通过建立“需求调研内容开发效果评估迭代优化”流程，可复用于提升培训体系效率。

二、实习内容及过程

2023年7月1日至8月31日，我在一家中型制造企业人力资源部培训岗实习，带我的老师姓王。公司有500多人，每年都会搞几次大培训，比如新员工入职和技能提升这类的。我的任务就是帮着准备材料、整理数据，还有跟老师傅们聊培训反馈。刚开始我主要负责把各部门提的需求整合成培训计划，比如技术部要搞安全操作培训，销售部想学沟通技巧，我得把这些需求翻译成课程大纲。第一个月我弄了120份新员工手册，老王还让我学用他们的LMS系统录入课程信息，一开始搞不清怎么分组发课，后来对着系统文档看了两天，终于搞明白了。

第二个月我参与了场销售技巧提升课的试点，有30个销售员参加。我帮忙做课前调研，发现大家最想学的是谈判话术，就帮老师把案例库更新了20个。课程结束后，我负责收集反馈，发现学员对情景模拟环节特别满意，平均打分92分，但有人吐槽理论部分太长。这个月我还试着用柯氏四级评估法算培训效果，先让学员做课前测验，课后考了85分，三个月后回访时分数掉到78分，说明知识转化还有问题。

有次做培训需求分析，我直接问部门主管要需求清单，人家把一沓打印好的纸甩我桌上，说“自己看”，搞得我手忙脚乱的。后来我才明白，得先跟主管约好时间，坐下来一点点聊，问问他们觉得哪些技能是短板，缺不缺人手，这样收集到的信息才靠谱。还有个挑战是数据整理，之前他们用Excel表统计参训率，经常算错，我教他们用PowerBI画仪表盘，现在看数据直观多了。

做了三个月，我独立负责了场针对质检员的SPC控制图培训，有50人报名，参训率94%。我设计了实操练习，最后考核合格率88%，比去年同期的76%强不少。老王说我的课程资料比他预期的规范，还让我参与下个季度的培训预算申请。这段经历让我觉得，做培训不能光会准备材料，得懂业务，会跟人打交道，还得懂数据分析。现在我对职业规划有点想法了，想往企业内部培训师方向发展，虽然我知道自己现在还差得远，但至少知道该往哪儿努力了。公司那套培训机制其实挺老的，比如培训预算完全按人头算，不考虑实际效果，我琢磨着能不能搞个“按效果付费”的试点。另外，我觉得我的岗位跟人力资源部其他同事衔接得不太顺，有时候信息传递会有点乱，要是整个信息共享平台就好了。

三、总结与体会

这八周，从2023年7月到8月，在培训部的实习让我明白实习不只是学点东西，是真正把自己扔进水里学会游泳。以前在学校谈培训需求分析，都是纸上谈兵，去了才知道现场沟通有多重要。比如7月15号那天，技术部突然说急需一批人学某设备操作，时间只有三天，我跟着老师连夜找资料、编课件，最后赶在7月18号开课，120人全程没抱怨，考核通过率78%，虽然不高，但总算是完成了任务。这让我觉得，责任感这东西，不是喊喊口号就能有的，得逼着自己去扛。

实习最大的收获是看清了自己的短板。我发现做培训不能光会PPT，还得懂业务逻辑，比如8月初我负责质检员培训，光讲控制图理论肯定不行，我结合公司实际案例设计了场景演练，这点在8月20号的学员反馈里体现得特别明显，92%的人觉得“内容实用”，这比单纯说“老师讲得好”更有价值。这也让我意识到，职业规划不能光想当然，得结合自己的能力去调整。比如我原来想当人力资源专家，现在更想往内部培训师方向发展，因为发现自己对设计和落地培训体系挺感兴趣，而且实习里接触到的LMS系统、学习地图这些，都是我接下来要重点补的课。

行业里现在流行混合式学习，线上+线下结合，这点在实习里感受很明显。之前他们搞新员工培训，光靠线下灌输效果差，后来加上线上预习和微课，8月底新员工技能考核通过率从65%飙到85%，数据对比太直观了。这提醒我，以后学东西不能闭门造车，得跟上趋势。比如我打算下学期考个企业培训师认证，把实习里用到的柯氏四级评估法系统学一遍，争取以后做培训能更专业。从学生到职场人的转变，就是觉得时间突然变得很宝贵，以前写作业可以拖，现在接到任务就得立刻办，抗压能力确实上来了。这八周的经历，就像给我打个基础桩，下面路还长，但至少知道该往哪儿挖了。

四、致谢

感谢实