中层管理人员年度绩效考核表

中层管理人员年度绩效考核表一、考核目的与定位1.1目的1.1.1将公司战略解码为可量化、可追溯的中层管理行为指标，确保战略落地。1.1.2建立“能上能下、能进能出”的动态用人机制，年度考核结果与次年岗位聘任、薪酬包、股权激励、培训资源直接挂钩。1.1.3形成数据资产，为继任者计划、组织诊断、流程再造提供决策依据。1.2定位1.2.1考核对象：集团本部及一级子公司所有M2（部门经理）/M3（中心总监）职级人员，不含试用期未满者。1.2.2考核周期：自然年度1月1日至12月31日，次年1月15日前完成全部评分与校准。1.2.3考核主体：采用“1+3+360”模式，即直接上级权重50%，分管高管权重20%，横向协同部门权重15%，下属匿名权重10%，自评权重5%。1.2.4考核性质：强制分布，A≤20%、B≤50%、C≥25%、D≥5%，不设比例豁免条款。二、指标体系与权重2.1指标框架维度权重二级指标计量单位数据来源评分规则财务结果25%可控费用节约率%财务共享系统节约率≥5%得100分，每±1%±4分客户价值15%内部客户满意度分电子问卷（≥30份）≥90分得100分，每±1分±3分运营效率20%流程周期压缩天数天BPM系统压缩≥10天得100分，每±1天±2分团队成长20%关键岗位继任者准备度%HR系统九宫格准备度≥80%得100分，每±5%±4分创新变革10%创新项目ROI倍数项目管理办公室ROI≥1.5得100分，每±0.1±5分合规风险10%重大风险事件件审计部通报0件得100分，1件即0分2.2加减分项2.2.1加分：年度内获得国家级荣誉+5分，省部级+3分，集团级+1分，累计不超过5分。2.2.2减分：出现一般安全事故（直接经济损失≥10万元）扣10分；出现环保处罚、税务滞纳金、劳动仲裁败诉，每次扣5分；被媒体负面曝光且属实的，每次扣10分。三、考核流程与时间表3.1流程总览启动→数据锁定→自评→他评→校准会→结果审批→绩效面谈→申诉→归档。3.2关键节点节点时间责任人交付物质量门禁数据锁定1月3日绩效运营岗《数据锁定表》财务、HR、审计三方签字自评提交1月5日24:00前被考核人系统自评+佐证材料上传率100%，逾期关闭端口他评关闭1月10日24:00前系统+上级360问卷回收率≥85%低于85%则强制重评校准会1月12日绩效委员会《校准纪要》需2/3委员签字确认分布结果审批1月14日董事长《年度绩效通报》公示3个工作日绩效面谈1月20日前直接上级《面谈记录表》双方签字，HR抽查申诉窗口1月21-23日审计监察部《申诉台账》3个工作日内给出裁决归档1月31日HRBP电子+纸质双档案保存10年，加密级P3四、评分标准与算法4.1评分公式总分=∑（维度得分×权重）+加分－减分。维度得分采用线性插值法，不设60分及格线，强制分布以总分为唯一依据。4.2案例演算某部门经理财务结果得分92、客户价值88、运营效率76、团队成长100、创新变革80、合规风险100，加分3，减分0。总分=92×0.25+88×0.15+76×0.2+100×0.2+80×0.1+100×0.1+3=23+13.2+15.2+20+8+10+3=92.4，落入A档。五、绩效面谈操作手册5.1前置条件1.上级已完成《面谈提纲》并提前48小时发送；2.会议室已预订，配备双摄像头录音录像；3.HRBP列席，负责合规监督。5.2面谈七步法1.破冰：用2分钟回顾年度高光时刻，降低防御；2.数据：展示系统截图，逐条说明得分来源；3.倾听：被考核人自我复盘≤8分钟，禁止打断；4.对标：用行业75分位值对比，指出差距；5.共识：聚焦3项最强、3项待改进，填写《IDP》；6.资源：明确培训、预算、导师、时间表；7.确认：双方签字，扫描上传，纸质存档。5.3常见冲突及排错冲突场景根因分析话术示例备案动作“数据造假”系统抓取口径与被考核人理解不一致“我们核对原始凭证，若确有误差，48小时内修正并重新算分”启动审计复核“分布不公”同层级不同部门难度差异“校准会已用难度系数调节，系数来源审计部，可现场调阅”出示《系数表》“打击报复”下属匿名评价极端“已剔除3σ异常值，如仍质疑，可申请第三方重新问卷”启用外部咨询公司六、结果应用规则6.1薪酬A档：年终奖=基数×2.0，且次年调薪≥15%；B档：年终奖=基数×1.5，调薪8-12%；C档：年终奖=基数×1.0，调薪0-5%，强制参加“回炉班”；D档：年终奖=0，启动“黄线”辅导，6个月后二次答辩，不通过则降职或协商解除。6.2股权激励考核为A且司龄≥3年，授予当年激励池的0.3-0.5%限制性股票，分三年匀速归属；B档可进入候选池，需董事会额外审批；C、D档一票否决。6.3岗位聘任连续两年C或当年D，取消次年竞聘资格；A档直接进入“高潜池”，优先推荐跨部门轮岗或海外派遣。七、数据治理与审计7.1数据质量责任财务数据由共享中心总经理负最终责任；HR数据由HRD负最终责任；运营数据由流程IT部负最终责任。出现数据错误导致考核结果偏差>±3分，扣罚责任人当月绩效20%。7.2审计抽检审计部每年按5%比例随机抽检，重点检查：1.费用归集是否跨期；2.满意度问卷是否同IP批量填写；3.创新项目ROI是否虚增收入。发现问题即责令重评，并对相关责任人启动问责。八、信息系统权限矩阵角色查看本人查看下属修改指标导出全量审批发布被考核人√××××直接上级√√×××绩效运营岗√√√√×HRD√√√√√审计监察部√√×√×所有操作日志保留10年，日志每季度备份至异地机房。九、2023年度实际运行案例（供应链中心·采购部）9.1背景2023年采购部面临芯片短缺、价格上涨30%的极端环境，部门经理李睿负责全集团生产物料采购。9.2目标设定年初签订《绩效合同》：可控费用节约率5%、内部客户满意度90、流程周期压缩12天、继任者准备度80%、创新项目ROI1.8、重大风险事件0件。9.3关键动作1.引入“双源+期货”模式，锁定6个月晶圆产能，节约采购成本4700万元，费用节约率7.3%，得108分；2.上线“云招标”平台，把RFQ→PO周期从18天压到5天，压缩13天，得100分；3.与质量部共建“来料免检”清单，内部客户满意度提到93分，得100分；4.培养两名高级采购经理进入九宫格高潜格，继任者准备度90%，得100分；5.创新项目“替代料智能推荐”节省研发试产费用1200万元，ROI2.1，得100分；6.全年无合规事件，得100分；7.获得“省级供应链创新大赛”一等奖，+3分；总分=108×0.25+100×0.15+100×0.2+100×0.2+100×0.1+100×0.1+3=27+15+20+20+10+10+3=105，位列A档前5%。9.4结果兑现1.年终奖基数35万元，实发70万元；2.2024年调薪18%，月薪从6.5万提到7.7万；3.授予限制性股票30万股，授予价12元/股，当期市值21元；4.被选为集团“金种子”轮岗计划，2024年赴德国总部轮岗6个月。十、常见问题速查10.1系统无法上传附件原因：文件大于20M或格式不在白名单。解决：用系统自带压缩工具，PDF≤5M；仍失败，发邮件至it-help@，邮件标题“绩效上传+工号”。10.2360问卷回收率不足触发条件：已发30份，回收24份，回收率80%<85%。解决：系统自动向未答者发送提醒+短信，24小时内仍不足，由HRBP人工电话催答，直至达标。10.3对校准结果仍有异议路径：1月21-23日登录“绩效申诉”模块，填写申诉表，上传新证据；审计监察部3个工作日内组织听证会，维持或调整结论，该结论为终局。十一、附表清单（电子模板已内置系统，此处给出字段说明）11.1《绩效合同》字段：年度目标、权重、计量单位、底线值、目标值、挑战值、数据来源、考核周期、双方签字。11.2《IDP（个人发展计划）》字段：待提升能力、具体行动、衡