2025年劳动法劳动争议解决题目及答案

2025年劳动法劳动争议解决题目及答案一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项字母填在括号内）1.2025年3月，甲公司因经营困难决定裁员，但未提前30日向工会说明情况，亦未向劳动行政部门报告。工会提出异议后，甲公司仍坚持裁员。下列哪一选项正确？（）A.裁员程序违法，劳动合同继续有效B.裁员程序违法，但劳动合同自裁员通知送达时解除C.裁员程序违法，劳动者可主张赔偿金，但劳动关系仍解除D.裁员程序违法，劳动者可主张恢复劳动关系或赔偿金答案：D解析：依据《劳动合同法》第41条、第48条，经济性裁员未履行法定程序，属违法解除，劳动者有选择权：恢复劳动关系或主张二倍经济补偿的赔偿金。2.2025年4月，乙公司与李某签订三年固定期限劳动合同，试用期约定为6个月，试用期工资为转正后工资的90%。李某工作第5个月时，公司以“不符合录用条件”解除劳动合同。下列说法正确的是（）A.试用期最长不得超过3个月，超出部分无效B.试用期工资不得低于转正后工资的80%，公司约定合法C.公司须就“不符合录用条件”承担举证责任D.李某只能主张经济补偿，不能主张赔偿金答案：C解析：三年期合同试用期不得超过6个月，工资比例不得低于80%，公司解除应举证录用条件及不符合情形，否则构成违法解除，劳动者可主张赔偿金。3.2025年5月，丙省出台地方性法规，将全省最低工资标准上调15%。丙省某企业以“经营困难”为由继续按原标准支付工资。下列处理正确的是（）A.企业可与工会协商暂缓执行，报省人社厅备案即可B.企业必须自法规生效之日起执行新标准，违者由人社部门责令限期补发C.企业可在下一个工资支付周期执行，无需补发差额D.企业可申请降低本单位最低工资标准，经市政府批准即可答案：B解析：最低工资属国家强制性标准，地方法规生效即具约束力，企业必须立即执行，逾期不补发的，人社部门可责令补发并加付赔偿金。4.2025年6月，王某因拒绝公司安排的周末加班，被公司记大过并扣发当月绩效。王某申请仲裁，请求返还绩效工资。仲裁庭应适用哪一法律规范？（）A.《民法典》合同编B.《劳动争议调解仲裁法》第27条C.《劳动合同法》第31条D.《行政处罚法》答案：C解析：拒绝违法加班属劳动者合法权益，公司不得克扣工资，适用《劳动合同法》第31条“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班”。5.2025年7月，丁公司搬迁至相邻城市，提出变更劳动合同履行地点，劳动者张某拒绝，公司遂解除劳动合同。张某月平均工资8000元，工作年限4年，公司应支付（）A.经济补偿32000元B.赔偿金64000元C.代通知金8000元D.经济补偿加代通知金共40000元答案：A解析：客观情况重大变化协商不成解除，属《劳动合同法》第40条第3项，应支付经济补偿，标准为4×8000=32000元，无需代通知金。6.2025年8月，某平台外卖骑手赵某在送餐途中遭遇交通事故，被认定为工伤。平台公司以“合作商外包”为由拒绝承担工伤保险责任。下列说法正确的是（）A.平台公司与赵某不存在劳动关系，无需担责B.外包公司未参保，由平台公司承担全部工伤保险责任C.外包公司已参保，由外包公司支付工伤保险待遇D.平台与外包承担连带赔偿责任答案：D解析：依据2025年2月施行的《新就业形态劳动者权益保障指导意见》，平台通过外包方式规避用工责任的，与外包企业承担连带赔偿责任。7.2025年9月，某国企实行竞聘上岗，女职工刘某因怀孕未能参加竞聘，被单位调至后勤岗，工资下降30%。刘某不服，下列救济路径正确的是（）A.向妇联投诉B.直接向人民法院起诉C.先申请劳动争议仲裁D.向检察院提起行政抗诉答案：C解析：调岗降薪属劳动合同履行争议，应先仲裁后诉讼。8.2025年10月，某科技公司规章制度规定“员工请假超过3天须由CEO审批”。程序员陈某因病住院5天，其主管已批准，但CEO未审批，公司按旷工解除。仲裁庭应认定（）A.制度程序合法，解除有效B.制度未经民主程序，无效C.制度内容明显不合理，无效D.制度未向陈某公示，无效答案：C解析：规章制度内容需具备合理性，住院请假已获直属上级批准，再要求CEO审批属明显加重劳动者义务，仲裁庭可认定无效。9.2025年11月，某建筑公司拖欠农民工工资，项目完工后，总承包商已将工程款结清给分包商。农民工应向谁主张工资？（）A.只能向分包商主张B.可向总承包商和分包商连带主张C.应向建设单位主张D.应向人社部门主张垫付答案：B解析：依据《保障农民工工资支付条例》第30条，总承包商对分包拖欠工资承担连带清偿责任。10.2025年12月，某外企关闭中国工厂，与全体员工协商一致解除劳动合同，约定N+3补偿。员工周某签收协议后反悔，主张协议无效，理由是“胁迫”。下列判断正确的是（）A.协议已签即生效，不得反悔B.周某须就“胁迫”举证，否则仲裁庭驳回请求C.补偿高于法定标准，推定有效D.协议显失公平，可撤销答案：B解析：协商解除协议效力适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第35条，劳动者主张胁迫的，应负举证责任。11.2025年1月，某互联网公司实行“大小周”，员工全年加班时长累计400小时，公司仅支付200小时加班费。员工冯某离职后主张剩余加班费，仲裁时效应从何时起算？（）A.每次加班发生之日B.劳动关系终止之日C.工资支付周期结束之日D.公司拒绝支付之日答案：B解析：加班费属劳动报酬，仲裁时效自劳动关系终止之日起算一年。12.2025年2月，某事业单位编外人员江某合同到期，单位提出续签但待遇降低，江某拒绝，单位终止合同。江某能否主张经济补偿？（）A.不能，因合同期满单位提出续签B.能，因单位降低条件导致未能续签C.只能主张代通知金D.只能主张赔偿金答案：B解析：依据《劳动合同法》第46条第5项，单位降低条件致劳动者不续签的，应支付经济补偿。13.2025年3月，某保安公司安排员工夜班，未依法支付夜班津贴。员工董某申请仲裁，仲裁请求时效为（）A.自知道或应当知道权利受侵害之日起一年B.自劳动关系终止之日起一年C.自公司规章制度公布之日起一年D.自夜班安排之日起60日答案：A解析：夜班津贴属工资组成部分，时效适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款。14.2025年4月，某快递公司使用AI算法直接解雇“配送时效排名后5%”的骑手，未人工复核。骑手胡某申请仲裁，主张违法解除。下列说法正确的是（）A.算法管理属企业自主经营权，解除有效B.算法决策须经过民主程序，否则无效C.算法决策不得单独作为解除依据D.骑手绩效差，解除合法答案：C解析：2025年《算法推荐管理规定》明确，算法决策涉及劳动者根本利益的，应人工复核，不得单独作为解除依据。15.2025年5月，某上市公司授予员工限制性股票，约定“离职即作废”。员工吴某因公司拖欠工资辞职，主张股票权益。下列判断正确的是（）A.股票激励属民事赠与，公司可单方撤销B.股票激励属劳动报酬，公司应折算支付C.股票激励属附条件福利，因劳动者主动离职作废D.公司违法致离职，应赔偿股票损失答案：D解析：公司拖欠工资构成违法，劳动者被迫辞职，股票损失可纳入损害赔偿范围。16.2025年6月，某工厂发生集体中毒事件，人社部门作出“视同工伤”认定。工厂不服提起行政诉讼，起诉对象为（）A.受伤职工B.人社部门C.工会D.安全生产监督部门答案：B解析：工伤认定属行政确认行为，用人单位不服应以作出认定的人社部门为被告。17.2025年7月，某银行与高管签订竞业限制协议，约定补偿金为离职前年薪50%，违约金1000万元。高管离职后进入竞争对手公司，银行主张违约金。下列说法正确的是（）A.补偿金比例低于法定最低，协议无效B.违约金过高，可请求酌减C.竞业限制期超过两年，超出部分无效D.银行未支付补偿，协议自动失效答案：B解析：违约金数额明显过高，法院可依《民法典》第585条酌减。18.2025年8月，某民办高校教师苏某发表涉校负面言论，学校以“严重失职”解除劳动合同。苏某申请仲裁，主张恢复劳动关系。下列证据中证明力最强的是（）A.学校内部会议纪要B.学生匿名举报信C.微博截图及公证文书D.校长个人证言答案：C解析：经过公证的电子数据证明力高于一般书证和证言。19.2025年9月，某网约车司机因乘客投诉被封号，平台停止派单。司机主张“实际劳动关系”并要求经济补偿。下列认定标准中，仲裁庭最应关注的是（）A.平台是否制定服务规则B.司机是否自备车辆C.司机是否自主决定工作时间D.平台是否对司机进行日常考核与奖惩答案：D解析：人格从属性核心在于考核奖惩，平台若通过评分、封号等手段实质管理，可认定劳动关系。20.2025年10月，某单位与退休返聘人员何某签订劳务协议，何某工作中受伤，主张工伤待遇。下列处理正确的是（）A.按工伤处理，因在工作时间工作地点B.按人身损害赔偿，因不构成劳动关系C.由社保部门先行垫付D.由单位参照工伤标准赔偿答案：B解析：退休人员返聘一般按劳务关系处理，不适用《工伤保险条例》，可依据《民法典》主张人身损害赔偿。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选少选均不得分）21.2025年3月，某公司拟裁员20人，下列哪些程序必须履行？（）A.提前30日向工会或全体职工说明情况B.听取工会或职工意见C.向当地人社部门报告裁员方案D.获得人社部门批准后方可裁员答案：A、B、C解析：裁员需履行说明、听取、报告程序，但无需批准。22.2025年4月，下列哪些情形劳动者可立即解除劳动合同并主张经济补偿？（）A.未依法缴纳社会保险B.未及时足额支付劳动报酬C.未提供劳动保护，危及人身安全D.擅自调岗，降低工资500元答案：A、B、C解析：依据《劳动合同法》第38条，D项降薪幅度较小，需综合判断是否达到“未足额”程度。23.2025年5月，关于女职工特殊保护，下列哪些说法正确？（）A.怀孕7个月以上不得安排夜班B.产假98天，其中产前休假15天C.哺乳未满1周岁婴儿，每天安排1小时哺乳时间D.产假工资由生育保险基金支付答案：A、C、D解析：2025年国家产假已统一158天，B项错误。24.2025年6月，下列哪些争议属于劳动争议仲裁受案范围？（）A.确认劳动关系B.追索工伤医疗费C.要求补办人事档案D.要求补缴住房公积金答案：A、B、C解析：住房公积金属行政强制缴纳，非劳动争议。25.2025年7月，某建筑公司使用劳务派遣工，下列哪些岗位不得使用？（）A.项目经理B.安全员C.塔吊操作工D.食堂厨师答案：A、B、C解析：临时性、辅助性、替代性岗位方可派遣，关键岗位不得使用。26.2025年8月，下列哪些证据由用人单位负举证责任？（）A.解除劳动合同的事由B.加班事实C.工资支付记录D.工伤认定申请答案：A、C解析：加班事实一般由劳动者举证，但用人单位掌握证据的除外。27.2025年9月，关于集体合同，下列哪些说法正确？（）A.集体合同生效须经人社部门审查B.集体合同对用人单位和全体职工具有约束力C.集体合同期限一般为1—3年D.集体合同劳动报酬标准不得低于当地最低标准答案：B、C、D解析：集体合同报送人社部门15日内无异议即生效，无需审查批准。28.2025年10月，下列哪些情形仲裁裁决为终局裁决？（）A.追索劳动报酬不超过当地月最低工资标准12个月金额B.工伤医疗费不超过24个月金额C.确认劳动关系D.经济补偿金不超过12个月金额答案：A、B、D解析：确认劳动关系非终局裁决。29.2025年11月，下列哪些属于劳动合同必备条款？（）A.社会保险B.劳动保护C.试用期D.补充保险答案：A、B解析：试用期、补充保险属约定条款。30.2025年12月，关于劳动争议仲裁时效中断，下列哪些情形可导致中断？（）A.当事人一方向对方主张权利B.向有关部门投诉C.对方同意履行义务D.申请人民调解委员会调解答案：A、B、C、D解析：均符合《劳动争议调解仲裁法》第27条第2款。三、案例分析题（共30分）31.（本题15分）【案情】2025年1月，高某入职某电商公司任运营总监，劳动合同约定月薪30000元，另加年度绩效奖金最高6个月工资。2025年10月，公司以“业绩未达标”为由解除劳动合同，未支付绩效奖金。高某申请仲裁，请求：1.恢复劳动关系；2.支付2025年1—10月绩效奖金150000元；3.支付仲裁期间工资损失。公司辩称：1.高某业绩排名末位，属不能胜任工作；2.绩效奖金系用人单位自主经营权，未达成目标不予发放；3.若认定违法解除，同意支付赔偿金但不同意恢复。仲裁庭查明：公司未建立绩效考核制度，亦未向高某送达考核结果；公司解除前未培训或调岗。【问题】（1）公司解除行为是否合法？请说明理由。（5分）（2）高某主张绩效奖金是否成立？举证责任如何分配？（5分）（3）高某选择恢复劳动关系能否得到支持？仲裁期间工资损失如何计算？（5分）【答案】（1）公司解除行为违法。依据《劳动合同法》第40条第2项，劳动者不能胜任工作，应先培训或调整岗位，仍不能胜任方可解除。公司未履行培训或调岗程序，且未提供有效考核证据，构成违法解除。（2）高某主张绩效奖金成立。奖金约定属劳动报酬组成部分，公司否认应就考核标准、考核结果、不发放依据承担举证责任。公司未能举证，应承担不利后果，按约定最高标准支付150000元。（3）高某选择恢复劳动关系应予支持。违法解除后劳动者要求恢复，且岗位仍存在，仲裁庭应裁决恢复。仲裁期间工资损失按原月薪30000元计算，自解除次日至裁决生效之日止，由公司支付。32.（本题15分）【案情】2025年3月，某制造企业引进智能产线，与50名操作工签订《协商变更协议》，约定：原岗位取消，员工接受培训后转岗至质检部，月薪下调20%，培训期2个月按最低工资支付。员工王某等10人拒绝签字，企业遂以“客观情况重大变化”为由解除劳动合同，并按N+1支付经济补偿。王某等申请仲裁，主张企业系“变相裁员”，要求按违法解除支付赔偿金。仲裁庭查明：企业产线升级属实，但质检部仅能提供30个岗位；企业未向人社部门报告裁员方案；培训期工资低于王某原工资80%。【问题】（1）企业解除行为是否符合“客观情况重大变化”？（5分）（2）培训期工资是否合法？（3分）（3）王某等主张赔偿金能否成立？若成立，赔偿金额如何计算？（7分）【答案】（1）不符合。产线升级属企业自主经营决策，但企业未就变更内容与劳动者充分协商，且可提供岗位数量不足，未能证明“致使劳动合同无法履行”，不宜简单适用“客观情况重大变化”解除。（2）培训期工资不合法。培训系企业安排，属劳动关系存续期间，工资不得低于原工资80%，且不得低于最低工资标准。（3）王某等主张赔偿金成立。企业未履行法定协商程序，解除行为违法，应支付二倍经济补偿的赔偿金。计算：王某工作年限6年，月平均工资7000元，经济补偿为6×7000=42000元，赔偿金为84000元。四、论述题（共30分）33.论我国劳动争议“一裁两审”制度的困境与改革路径（要求：观点明确，论据充分，逻辑清晰，不少于1000字）【答案】我国劳动争议处理实行“协商—调解—仲裁—诉讼”递进机制，其中“一裁两审”为核心：仲裁强制前置、诉讼两审终审。该制度自1995年《劳动法》确立以来，在快速化解劳资矛盾、减轻法院负担方面发挥了历史作用。然而，随着用工形态多元化、案件数量激增，制度瓶颈日益凸显，亟需系统性改革。一、困境剖析1.时效与程序空转强制仲裁前置导致劳动者维权周期拉长。以2024年北京地区为例，平均仲裁审理时长65日，一审简易程序3个月，二审再需4个月，整体周期近一年。农民工追薪案件经“一裁两审”后，即使胜诉，企业已转移资产，执行难加剧“程序白条”现象。2.仲裁定位模糊《劳动争议调解仲裁法》第27条赋予仲裁“准司法”属性，但仲裁机构隶属行政，裁决效力却非终局，既削弱权威，也诱发“仲裁敷衍—诉讼翻盘”的策略性上诉。2025年上半年，全国仲裁裁决起诉率达42%，其中用人单位上诉比例超七成，仲裁实质沦为“程序通道”。3.终局裁决标准过窄现行终局裁决以金额划线，忽视确认之诉、形成之诉的复杂价值。例如确认劳动关系案件，直接影响工伤认定，却因无金额或金额超限而无法终局，迫使劳动者历经两审，增加维权成本。4.新业态案件适应性不足平台用工、远程办公、算法管理等新业态争议，事实查明高度依赖电子数据，仲裁员技术素养参差不齐，常出现“不会审、不敢判”现象。2025年深圳互联网仲裁庭试点显示，38%的骑手确认劳动关系案因证据规则模糊被法院改判。5.调解资源碎片化工会、人社、司法各建调解中心，信息壁垒导致重复调解。上海浦东新区2025年统计，同一纠纷平均被调解2.3次，劳动者抵触情绪强烈，调解成功率反而下降至28%。二、改革路径1.构建“选择性仲裁”模式借鉴日本、韩国经验，允许标的额较低、事实清楚的案件自愿选择仲裁或诉讼，打破强制前置。我国可划定“小额速裁”标准：追索工资、经济补偿等不超过当地年最低工资三倍，由劳动者单方选择仲裁或法院支付令，实现“一站式”终结。2.强化仲裁裁决效力扩大终局裁