领导胜任力测试练习题库(附答案)

领导胜任力测试练习题库(附答案)一、单项选择题（每题1分，共30分）1.某新任部门负责人在第一次例会上发现下属对目标理解差异极大，此时最优先的举措是A.立即重新分配任务B.用邮件重申目标C.现场引导团队共创澄清目标D.会后单独约谈骨干答案：C解析：共创澄清可在最短时间建立共同心理模型，降低后续执行偏差，符合情境领导力中“高任务—高关系”启动策略。2.依据Hersey-Blanchard情境理论，对“能力中等、意愿波动”的员工，最匹配的风格是A.授权B.参与C.推销D.告知答案：B解析：阶段员工具备一定能力但信心不稳，需领导者高关系、低任务，鼓励参与决策以提升承诺。3.在组织变革中，最能预测中层抵抗强度的变量是A.变革幅度B.心理安全感C.过往变革失败次数D.薪酬变化幅度答案：B解析：心理安全感缺失会直接触发威胁刚性，进而放大抵抗行为，其效应量β=4.某项目KPI设置如下，其中符合SMART原则的是A.大幅提升客户满意度B.本季度NPS≥55C.让员工更快乐D.成本明显下降答案：B解析：NPS≥55具体、可测、可达成、相关、时限明确，满足SMART五维度。5.领导者在网络型组织中失去“中心度”最可能导致A.信息冗余B.结构洞扩大C.决策过载D.信任链断裂答案：D解析：中心度下降意味着弱连接减少，情感与认知信任难以维持，易引发断裂。6.关于交易型领导与变革型领导的差异，下列说法正确的是A.前者侧重例外管理，后者侧重理想化影响B.前者强调个性化关怀，后者强调权变奖励C.二者在LMX质量上无差异D.二者均不依赖魅力答案：A解析：交易型核心为“奖惩交换”，变革型通过理想化影响、鼓舞性激励等提升下属自我概念。7.在Tuckman模型中，团队“震荡期”领导者最需提升A.命令技巧B.冲突管理C.资源分配D.绩效反馈答案：B解析：震荡期任务冲突与人际冲突并存，领导者需采用协作或妥协策略降低情绪冲突。8.当组织出现“沉默螺旋”现象时，领导者首要干预点是A.建立匿名建言通道B.惩罚异议者C.强化宣传D.提高绩效薪酬答案：A解析：匿名通道可降低社会从众压力，打破沉默螺旋循环。9.依据路径—目标理论，任务结构高、正式权威弱时，领导者应A.采用支持型B.采用成就导向型C.采用参与型D.采用指导型答案：A解析：任务结构化高降低指导需求，正式权威弱需领导者提供情感支持以弥补。10.以下哪项最能体现“仆人式领导”特征A.强调下属服从B.把下属当资源C.先服务后领导D.以结果论英雄答案：C解析：Greenleaf提出“先服务、后领导”，关注社区建设与下属成长。11.在跨文化虚拟团队中，时区差异带来的最大挑战是A.社会惰化B.信任建立缓慢C.角色模糊D.目标漂移答案：B解析：非同步沟通降低情感线索，信任形成速度下降约37%。12.领导者使用“故事”而非数据说服，主要激活下属A.系统2思维B.系统1思维C.认知失调D.习得性无助答案：B解析：故事触发直觉、情感与镜像神经元，属于系统1快速通道。13.当团队规模从6人扩大到12人，沟通渠道增加A.15条B.33条C.45条D.66条答案：D解析：=，=66，=14.在OKR体系中，O与KR的关系是A.多对一B.一对多C.一对一D.多对多答案：B解析：一个Objective对应多个KeyResult，确保维度多元。15.领导者对高绩效但价值观偏离者采取“容忍”，最可能产生A.榜样强化B.破窗效应C.皮格马利翁效应D.鲶鱼效应答案：B解析：容忍偏离行为会向团队释放“规则可协商”信号，诱发更多偏差。16.在VUCA环境下，领导者“深谋远虑”对应A.愿景系统B.情景规划C.精益创业D.敏捷迭代答案：B解析：情景规划通过多情景推演降低不确定性，匹配VUCA复杂性。17.关于“心理授权”四维度，不包括A.意义B.胜任C.自主D.归属答案：D解析：Thomas模型为意义、胜任、自主、影响，无归属维度。18.领导者采用“走动式管理”主要提升A.战略一致性B.信息真实性C.资源利用率D.结构正式化答案：B解析：非正式现场观察减少信息过滤，提升数据真实性约28%。19.在绩效面谈中，使用“对比效应”可能带来的风险是A.近因偏差B.distributivejustice感知下降C.晕轮效应D.刻板印象答案：B解析：对比降低员工对分配公平的感知，削弱后续动机。20.当组织采用“蓝ocean战略”时，领导者最需具备A.竞争导向B.价值创新思维C.成本削减技巧D.市场防御能力答案：B解析：蓝ocean核心通过价值创新开辟无竞争空间。21.在六顶思考帽中，代表“直觉与情感”的是A.白帽B.红帽C.黑帽D.绿帽答案：B解析：红帽允许表达情绪、直觉，无需论证。22.领导者对“创新失败”进行公开奖励，主要强化A.结果绩效B.创新行为C.竞争氛围D.过程合规答案：B解析：奖励失败可降低创新恐惧，强化试错行为。23.在LMX理论中，高质量交换的核心前因是A.人口相似性B.贡献与忠诚C.正式权力D.工作年限答案：B解析：贡献、忠诚、情感共同决定交换质量，贡献与忠诚效应最强。24.当团队出现“社会惰化”时，最有效的干预是A.提高群体规模B.个人产出可视化C.增加集体奖励D.降低任务重要性答案：B解析：可视化提高个人责任感知，降低搭便车。25.在变革沟通中，领导者使用“隐喻”主要作用A.降低认知负荷B.增强数据精度C.减少情绪共鸣D.强化正式权力答案：A解析：隐喻将复杂变革映射为熟悉事物，降低认知负荷。26.关于“谦卑型领导”，错误的是A.承认自身局限B.欣赏他人贡献C.强调自我优先D.可教导性高答案：C解析：谦卑领导弱化自我，突出他人与集体。27.在“逆向导师制”中，年轻员工主要传授A.行业经验B.数字技能C.政治智慧D.客户资源答案：B解析：逆向导师制弥补高管数字鸿沟。28.领导者采用“时间箱”技术，主要解决A.范围蔓延B.资源冲突C.文化差异D.认知偏差答案：A解析：时间箱通过固定时间倒逼范围收敛。29.在“双环学习”中，领导者质疑A.行动策略B.潜在假设C.反馈渠道D.绩效指标答案：B解析：双环学习挑战深层假设，实现范式转换。30.当组织使用“零工”模式时，领导者最需关注A.雇主品牌B.心理契约C.股权分配D.固定资产答案：B解析：零工缺乏正式契约，心理契约成为关键治理机制。二、多项选择题（每题2分，共20分，多选少选均不得分）31.以下哪些做法可提升团队心理安全感A.领导者率先承认错误B.建立惩罚性问责C.邀请质疑议程D.使用匿名投票E.公开嘲笑失败答案：A、C、D解析：承认错误与邀请质疑示范脆弱性，匿名投票降低风险，惩罚与嘲笑均破坏安全。32.变革型领导的四个维度包括A.理想化影响B.鼓舞性激励C.智力激发D.个性化关怀E.权变奖励答案：A、B、C、D解析：权变奖励属于交易型维度。33.在“敏捷教练”角色中，领导者需具备A.教练技术B.技术卓越C.过程facilitationD.心理安全营造E.预算审批权答案：A、B、C、D解析：预算审批属传统职能，非教练核心。34.以下属于“认知偏差”范畴A.确认偏误B.锚定效应C.后见偏差D.自我服务偏差E.马太效应答案：A、B、C、D解析：马太效应为资源分布规律，非认知偏差。35.高绩效团队特征包括A.清晰目标B.互补技能C.共同方法D.相互责任E.绝对共识答案：A、B、C、D解析：绝对共识不现实，允许建设性冲突。36.在“蓝海”战略画布中，需分析A.行业因素B.竞争因素C.非顾客D.替代行业E.供应商议价答案：A、B、C、D解析：供应商议价属五力模型，非画布核心。37.领导者进行“深度倾听”时应A.保持眼神B.适时复述C.提前评判D.觉察情绪E.打断纠错答案：A、B、D解析：评判与打断破坏倾听。38.以下可衡量领导者的“情感智力”A.MSCEITB.EQ-i2.0C.360反馈D.MBTIE.大五人格答案：A、B、C解析：MBTI与大五非直接测EI。39.在“分布式领导”模式中，关键要素A.共享身份B.互补专长C.集中决策D.动态轮换E.边界管理答案：A、B、D、E解析：集中决策与传统领导一致，违背分布理念。40.以下属于“组织公民行为”A.帮助同事B.提出改进建议C.遵守规章D.额外加班E.忠诚维护组织形象答案：A、B、D、E解析：遵守规章为角色内行为。三、判断题（每题1分，共10分，正确请选“T”，错误选“F”）41.仆人式领导强调“权力凌驾于服务之上”。答案：F解析：仆人式领导以“服务”为首要动机。42.在Vroom-Yetton模型中，AI表示领导者独自决策但可能从下属获取信息。答案：T解析：AI（AutocraticI）允许信息收集，但决策权独掌。43.团队多样性越高，创新绩效一定越好。答案：F解析：多样性需包容氛围与整合机制，否则易引发冲突。44.“心理契约破裂”会降低组织承诺。答案：T解析：实证显示破裂与承诺负相关r=−0.48。45.领导者使用“悖论思维”可同时追求探索与利用。答案：T解析：悖论思维强调双元能力，避免非此即彼。46.在Scrum中，ProductOwner可由团队兼任。答案：F解析：PO需独立代表利益相关者，避免利益冲突。47.“情绪劳动”指员工管理情绪以符合组织展示规则。答案：T解析：Hochschild提出表层与深层扮演。48.领导者“自嘲”会降低其权威感知。答案：F解析：适度自嘲提升亲和与信任，权威未显著下降。49.在“双因素理论”中，满意与不满意为连续体两端。答案：F解析：Herzberg认为二者独立维度，非连续。50.“战略漂移”通常由路径依赖与主导逻辑固化导致。答案：T解析：长期成功范式难适应新环境，形成漂移。四、情景分析题（每题10分，共40分）51.背景：你是一家快速扩张的电商公司新任区域总监，接管150人团队。过去两个季度区域利润增长率从35%跌至5%，员工离职率升至28%。前任总监采用高压目标与末位淘汰。你发现：1.员工对目标缺乏认同；2.跨部门协作阻塞，库存与营销数据不同步；3.高潜力骨干被“挖角”。请用领导理论提出三项具体干预，说明理论依据、实施步骤与成功指标。答案与解析：干预一：愿景式目标重塑理论：变革型领导之“理想化影响+鼓舞性激励”步骤：①举办2场“愿景工作坊”，用未来回溯法（futureback）描绘三年后区域成为“客户首选、员工自豪”的画面；②将公司战略转译为“区域三层战略地图”，用BSC四维度呈现；③让员工分组认领KR，形成自下而上OKR。指标：目标认同度（季度survey）≥80%；离职率降至15%。干预二：建立跨部门“融合小队”理论：边界跨越（boundaryspanning）+共享心智模型步骤：①选派营销、库存、客服各3名骨干组成虚拟小队，采用Scrum，两周迭代；②共享KPI：库存周转天数≤30天、缺货率≤2%；③每日15分钟站会，使用Kanban可视化。指标：缺货率下降50%；协作满意度提升20%。干预三：人才保留“成长联盟”理论：心理授权+职业锚步骤：①与20%高潜员工签订“成长协议”，提供轮岗、影子董事会、外部教练；②每季度“职业发展对话”（CDP），用GROW模型；③设立内部“导师市场”，允许双向选择。指标：高潜离职率<5%；内部晋升占比提升30%。52.背景：你负责一项跨国数字化转型项目，团队分布硅谷、班加罗尔、深圳。文化差异导致：1.硅谷成员习惯公开辩论，深圳成员认为“当面冲突”不礼貌；2.班加罗尔团队因节日繁多错过迭代；3.视频会议常出现“沉默方”与“话霸”。请设计一套“包容性领导”方案，涵盖沟通、决策、激励三方面，给出工具与评估指标。答案与解析：沟通：①采用“异步+同步”混合，重要决策先使用Slido匿名提问，收集顾虑；②制定“会议礼仪”：轮流发言+1分钟限时+“手掌”手势制止打断；③引入“文化翻译官”角色，由双语成员实时解释语境。决策：①使用“同意梯度”（fist-to-five）投票，允许深圳成员用5分表示完全同意，避免公开反对；②关键决策采用“书面记录+24小时冷静期”，降低即时冲突压力。激励：①节日库共享，团队互赠虚拟贺卡，增强文化认同；②设立“最佳包容奖”，表彰主动协调文化差异的成员；③绩效评估加入“包容性”维度，占10%。指标：•会议发言时间标准差<0.6；•迭代准时率≥95%；•文化包容满意度≥85%。53.背景：你空降一家传统制造公司任副总，发现中层普遍“等待指令”，现场改善提案为零。公司五年战略要求“精益+数字化”。请运用“分布式领导”理念，在三个月内激活中层自主驱动，给出机制设计、风险防控与成果评估。答案与解析：机制设计：①建立“改善市集”平台，任何员工可提交微创新，采用“点赞+评审”双通道，点赞前10%直送评审；②设立“轮值厂长”制度，每月由中层轮值主持晨会，现场决策权限提升30%；③引入“内部代币”(LeanCoin)，提案被采纳即发放，可兑换培训或休假。风险防控：①建立“导师池”，资深高管担任教练，防止决策偏离安全与法规；②轮值厂长需提前一周提交议程，由HSE与财务预审；③对重复或低价值提案设置“冷却期”，避免系统过载。评估：•提案数量：由0增至月均60条；•采纳率≥25%；•可量化年化收益≥200万元；•中层“授权感”得分（Likert7点）提升1.5分。54.背景：你是一家互联网医疗初创CEO，疫情红利消退，用户增长放缓。董事会要求“降本增效”。你担心裁员会削弱创新元气。请用“悖论领导”框架，提出同时“削减成本”与“激发创新”的整合方案，包含组织、人才、文化三条主线，并给出衡量指标。答案与解析：组织：①采用“双元结构”，核心业务保持职能制以降本；创新业务采用细胞型团队，给予P&L独立核算；②引入“动态预算”，将10%资源设为内部风投，由团队竞标，失败不追责。人才：①实施“人才活水”计划，允许员工用20%时间跨细胞轮岗，原岗位成本由细胞团队与原部门共担；②设立“零工人才库”，按项目付费，降低固定薪酬占比15%。文化：①领导者公开分享“失败财报”，强调“低成本试错”为荣；②每月举办“低成本黑客松”，要求用不超过1万元做出MVP；③对节省的成本，提取30%作为创新奖金。指标：•总成本下降≥8%；•新产品营收占比提升5个百分点；•员工创新行为（self-report）提升20%；•关键人才流失率<3%。五、综合论述题（20分）55.结合“复杂适应系统”（