(管理制度)华为员工绩效考核管理办法

(管理制度)华为员工绩效考核管理办法第一章总则1.1目的通过量化、可验证、可追溯的绩效数据，把公司战略解码到每位员工，实现“高绩效、高回报、高成长”的正循环。1.2适用范围适用于华为技术有限公司全球范围内签订劳动合同的全体正式员工，含研发、销售、服务、供应链、职能五大序列。不含实习生、外包、顾问。1.3管理原则1.3.1结果导向：以商业成功为唯一评价标准。1.3.2差异化：强制分布，拒绝平均主义。1.3.3双向沟通：考核不是“打分”，而是“对齐”。1.3.4数据化：所有评价须用原始记录、系统日志、财务数字说话。1.3.5法律合规：符合《中华人民共和国劳动法》《个人信息保护法》及所在国劳动法规。第二章组织与职责2.1绩效管理委员会（PMC）由轮值董事长、人力资源部总裁、财经管理部总裁、各BG总裁组成，负责审批绩效政策、裁定申诉、决定股权分配。2.2人力资源部（HRBP）制定规则、提供系统、监控流程合规、组织校准会、归档数据七年。2.3直接主管（Rater）唯一最终责任人，必须完成目标设定、中期辅导、期末评价、绩效沟通四步，缺一不可。2.4二级经理（Reviewer）审核强制分布比例，对A、C、D进行抽样访谈，确保“手松手紧”一致。2.5员工（Ratee）主动对齐目标，每月5日前在eSpace系统更新里程碑证据，逾期视为放弃申诉权。第三章考核周期与节点3.1财年周期每年4月1日至次年3月31日，分四个滚动季度Q1-Q4。3.2关键节点表节点时间责任主体系统交付物目标设定4月第1周主管+员工PMS《个人绩效合约PBC》中期回顾8月第2周主管PMS修订记录年末自评次年3月15日前员工PMS自评+证据包主管打分3月31日前主管PMS初评结果校准会4月第1-2周PMC线下强制分布表绩效沟通4月第3周主管线下签字确认申诉窗口沟通后5个工作日员工HRTicket申诉表股权授予6月股东大会后PMCSEC系统授予通知书第四章目标设定（PBC）4.1结构由WIN、EXECUTE、TEAM三栏组成，权重总和100%。4.2填写规范WIN（业务结果）≥60%，必须包含至少一条可量化的财务指标：合同额、利润、成本、TCO、NPS。EXECUTE（关键举措）≤30%，用“动词+宾语+量化”格式，如“完成X86平台代码重构，性能提升≥20%，代码覆盖率≥85%”。TEAM（组织与人才）≤10%，如“辅导两名新员工Q3前通过三级认证，满意度≥4.5/5”。4.3对齐流程Step1员工起草→Step2主管修改→Step3二级经理锁定→Step4HRBP抽查10%→Step5系统归档。锁定后权重不可调整，指标可调但须双方邮件确认。第五章量化评分标准5.1五档定义等级定义分数区间强制比例股权系数奖金系数A卓越，远超目标100-110≤15%2.01.5-2.0B+良好，超出目标90-99≤25%1.51.2-1.5B达标80-89约45%1.01.0C待改进70-79≥10%00.5-0.8D不合格<70≥5%005.2打分公式个人得分=∑(指标i得分×权重i)×组织调节系数组织调节系数=BG营收完成率×0.6+BG利润完成率×0.4，范围0.8-1.2。5.3否决项出现以下任意一条直接降为D：1）因个人原因造成重大质量事故（R3及以上）；2）违反BCG商业行为准则被记过；3）信息安全违规导致数据泄露；4）旷工累计≥3天。第六章绩效校准与强制分布6.1校准会流程Step1HRBP提前3天发布校准名单→Step2现场抽签述职，每人90秒→Step3使用“先排序后分档”法，白板贴条→Step4出现A或C、D须写出事实，引用系统截图→Step5全体签字，会后锁定。6.2比例调剂若BG整体完成率≥110%，A比例可上浮至18%，但须向PMC单独备案；若完成率<90%，A比例下调至12%，C、D比例各+2%。6.3抽样审计财经内审部每年6月随机抽取5%的A和全部D，调阅原始合同、代码提交记录、客户邮件，造假者按《员工纪律处分条例》第3.2条解除劳动合同。第七章绩效沟通与签字7.1沟通话术模板主管必须按“事实→影响→改进→资源”四段式，全程录音上传CloudLink，保存三年。7.2员工拒签处理员工若拒绝在PMS点击“确认”，系统48小时后自动冻结账号，薪资暂停发放，HRBP在24小时内启动调解，仍拒绝则视为放弃申诉，结果生效。第八章申诉与仲裁8.1申诉条件仅接受“事实错误”或“程序违规”两类，不接受“对标准有异议”。8.2流程员工→HRTicket→HRBP3日内初审→PMC7日内终审→结果不可再诉，但可依据当地劳动法提起外部仲裁。8.3证据要求须提供系统截图、邮件原文、客户盖章文件，口头陈述无效。第九章结果应用9.1奖金奖金=基数×个人系数×组织系数，基数由财经部根据奖金包动态计算，3日内发放到工资卡。9.2股权激励A级员工授予RSU，分四年归属，每年25%；B+授予期权，两年归属；B及以下不授予。9.3晋升连续两年A，且任职资格达下一级，可自动进入“快速通道”，由干部部组织答辩；连续两年C冻结晋升一年；D直接启动PIP。9.4培训A级员工获得“高潜班”资格，公司承担100%MBA学费；C、D级员工必须完成“绩效改进训练营”，出勤率<90%视为再次不达标。第十章绩效改进计划（PIP）10.1启动条件当年得D或连续两年C。10.2流程Step1主管与HRBP共同制定《PIP任务书》，明确30/60/90天里程碑→Step2每周Review，员工提交周报→Step3期末评估，达成目标则升为C，未达成解除劳动合同。10.3辅导工具使用“GROW”模型，系统内置模板，必须上传辅导纪要，字数≥200字。第十一章系统与数据管理11.1系统清单PMS：目标与打分eSpace：证据上传CloudLink：沟通录音SEC：股权授予BI：报表分析11.2数据权限主管可看下级，跨级看须申请临时Role，有效期24小时；员工只能看本人；任何导出须水印加密，私自转发按《信息安全红线》第5条开除。11.3保存期限绩效原始数据保存七年，到期自动转冷存储，物理删除须两名管理员+HRBP三人同时在场。第十二章海外特殊场景12.1欧盟GDPR员工可行使“被遗忘权”，须填写《数据删除申请表》，HRBP评估是否涉及财务、审计、税务强制留存期，如冲突则拒绝并书面说明。12.2美国SOX合规所有影响财报的绩效数据须额外备份到WORM存储，保存十年，任何修改须留痕。12.3中东斋月考核沟通可调整至晚上20:00-22:00，但节点不变，逾期仍按制度执行。第十三章内部审计与问责13.1审计频率每年一次现场审计+一次远程审计，随机不通知。13.2问责清单1）擅自调整比例：直接主管记大过，奖金清零；2）泄露分布结果：责任人降职一级；3）系统造假：解除劳动合同并追究刑责。第十四章