医院行政后勤人员绩效考核管理办法

医院行政后勤人员绩效考核管理办法一、总则（一）考核目的为客观、公正、科学地评价医院行政后勤人员的工作业绩、能力和态度，充分调动其工作积极性、主动性和创造性，提升行政后勤服务质量与运营效率，促进医院整体发展战略目标的实现，特制定本办法。（二）考核依据本办法根据国家相关法律法规、医疗卫生行业管理规范以及本院章程、发展规划和人力资源管理制度等制定。（三）适用范围本办法适用于医院所有正式在编及签订劳动合同的行政后勤岗位人员。返聘、劳务派遣及临时聘用人员可参照执行或另行规定。（四）考核原则1.战略导向原则：考核内容与医院发展战略和年度重点工作目标相衔接，引导行政后勤人员为实现医院整体目标贡献力量。2.客观公正原则：以事实为依据，以考核标准为准绳，力求考核过程公开、考核结果公平。3.全面系统原则：考核内容应涵盖工作业绩、能力素质、行为态度等多个维度，全面评价员工表现。4.突出重点原则：针对不同岗位的核心职责和关键绩效领域设置考核指标，突出岗位工作的重点和难点。5.激励发展原则：考核结果不仅作为奖惩依据，更应作为员工职业发展、培训提升的重要参考，促进员工与医院共同成长。6.持续改进原则：通过考核发现问题，反馈结果，帮助员工改进工作，持续提升个人绩效和组织绩效。二、组织领导与职责分工（一）绩效考核领导小组医院成立绩效考核领导小组，由院领导、相关职能科室负责人组成。主要职责包括：1.审定绩效考核管理办法及相关实施细则；2.指导和监督全院绩效考核工作的开展；3.审定考核结果，处理考核工作中出现的重大争议和申诉。（二）人力资源部人力资源部作为绩效考核工作的日常管理部门，主要职责包括：1.组织制定和修订绩效考核管理办法及配套文件；2.组织、协调各部门实施绩效考核工作；3.对考核者进行培训与指导；4.汇总、统计、分析考核结果；5.受理员工考核申诉，并进行调查与处理建议；6.负责考核结果的应用与反馈。（三）各行政后勤科室/部门各科室/部门负责人是本科室/部门员工绩效考核的直接组织者和实施者，主要职责包括：1.根据医院总体要求和科室目标，分解制定本科室员工的考核指标；2.组织实施本科室员工的日常考核数据收集、过程辅导与记录；3.按照规定程序对本科室员工进行考核评价，撰写考核评语；4.向员工反馈考核结果，帮助员工制定绩效改进计划；5.配合人力资源部做好绩效考核相关工作。三、考核内容与指标体系（一）考核内容行政后勤人员的绩效考核内容主要包括以下四个维度：1.工作业绩：指员工在考核期内完成岗位职责及各项工作任务的数量、质量、效率和效果。这是考核的核心内容。2.工作能力：指员工胜任本职工作所应具备的专业知识、业务技能、组织协调、学习创新等综合能力。3.工作态度：指员工在工作中的敬业精神、责任心、服务意识、团队协作、劳动纪律及职业道德表现。4.廉洁自律与安全规范：指员工在工作中遵守廉洁从业规定、执行安全生产和操作规程的情况。（二）指标体系构建1.岗位分析与分类：根据行政后勤各岗位的工作性质、职责要求和贡献度，进行岗位分析与分类（如行政管理类、后勤保障类、专业技术类等），为差异化考核奠定基础。2.指标设定原则：*SMART原则：考核指标应具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）、有时限（Time-bound）。*关键性原则：选取对岗位目标实现起重要作用的关键指标，避免面面俱到。*可操作性原则：指标应简洁明了，数据易于获取和衡量。3.指标构成：*通用指标：适用于所有行政后勤人员的共性指标，如劳动纪律、职业道德、服务满意度（针对服务对象）、安全责任等。*岗位关键业绩指标（KPI）：根据不同岗位的核心职责设定，如公文处理及时准确率、设备完好率、维修响应速度、采购成本控制率、会务保障满意度等。*重点工作任务指标：根据医院及科室年度重点工作任务分解下达的临时性、阶段性工作目标。4.指标权重：根据不同岗位的特点和考核重点，合理设置各维度及具体指标的权重。工作业绩权重一般不低于50%。四、考核方法与程序（一）考核周期1.年度考核：以自然年度为考核周期，全面评价员工年度绩效表现，作为薪酬调整、评优评先、职务变动等的主要依据。2.季度/半年度考核（可选）：作为年度考核的补充，用于过程监控和及时反馈，帮助员工及时调整工作方向，改进绩效。具体周期由医院根据实际情况确定。（二）考核方法根据行政后勤工作特点，综合运用多种考核方法：1.目标管理法（MBO）：以科室和个人设定的工作目标为依据进行考核。2.关键事件法：记录员工在工作中表现出的关键有效行为和关键无效行为，作为评价依据。3.360度反馈法（部分岗位适用）：适用于中高层管理岗位或对服务对象满意度要求较高的岗位，收集上级、下级、同事、服务对象（如临床科室）等多方面的评价信息。4.行为锚定等级评价法：对特定行为进行描述和等级划分，作为评分标准。5.述职评议法：适用于管理人员，通过个人述职和民主评议相结合的方式进行。（三）考核程序1.考核准备：人力资源部发布考核通知，明确考核周期、要求及时间节点；各科室负责人组织员工进行岗位职责回顾和工作目标确认。2.个人自评：员工对照岗位职责、考核指标和工作实际，进行自我总结和评价，填写《员工绩效考核表》。3.上级评价：科室负责人根据员工日常表现、工作记录、任务完成情况及个人自评，对员工进行客观公正的评价打分，并撰写评语。4.征求意见与综合评议：必要时，科室负责人可征求相关协作部门或服务对象的意见。对于团队负责人或关键岗位人员，可组织进行综合评议。5.结果审核：科室负责人将本科室考核结果报人力资源部，人力资源部进行汇总、复核，并提交绩效考核领导小组审定。6.结果反馈与面谈：科室负责人就考核结果与员工进行一对一的绩效面谈，肯定成绩，指出不足，听取员工意见，共同制定绩效改进计划。面谈记录需双方签字确认。7.结果申诉：员工如对考核结果有异议，可在收到考核结果通知后规定时间内，向人力资源部提出书面申诉，并提供相关证据。人力资源部调查核实后，提出处理意见报绩效考核领导小组裁定。8.结果归档：考核工作结束后，人力资源部将《员工绩效考核表》及相关材料归档管理。五、考核等级与结果评定（一）考核等级划分年度考核结果一般分为以下四个等级：1.优秀：综合表现突出，超额完成各项工作任务，业绩显著，在团队中起模范带头作用。2.良好：综合表现较好，较好完成各项工作任务，业绩良好。3.合格：综合表现符合岗位要求，基本完成各项工作任务。4.不合格：综合表现未达到岗位要求，未能完成主要工作任务，或在工作中存在严重失误。（二）等级评定标准与比例1.各等级需制定明确的评定标准，包括量化指标和定性描述。2.“优秀”等级的比例一般不超过本部门（或全院行政后勤系统）考核总人数的一定比例，以保证优秀的含金量。具体比例由绩效考核领导小组根据年度考核情况确定。六、考核结果应用考核结果是医院人力资源管理的重要决策依据，主要应用于以下方面：1.薪酬分配：作为绩效工资、奖金分配的主要依据，实现“绩优酬优”。2.评优评先：作为评选先进工作者、优秀员工等荣誉称号的重要依据。3.职务晋升与岗位调整：作为员工岗位变动、职务晋升、竞聘上岗的重要参考依据。优先从考核结果优良的员工中选拔人才。4.培训发展：根据考核结果分析员工能力短板，针对性地制定培训计划，提供学习发展机会。5.绩效改进：帮助员工认识自身优势与不足，明确绩效改进方向和目标，制定并落实改进措施。6.合同管理：对于合同制员工，考核结果作为续聘、解聘、岗位调整的重要依据。对于年度考核不合格的员工，医院将视情况进行岗位培训、转岗或依法解除劳动合同。七、保障措施与纪律要求1.加强组织领导：各科室负责人要高度重视绩效考核工作，切实履行第一责任人职责，确保考核工作落到实处。2.强化培训指导：人力资源部要定期组织对考核者和被考核者的培训，提升考核技能，统一考核标准和认识。3.确保公平公正：考核者应严格遵守考核纪律，实事求是，客观公正地评价员工。严禁弄虚作假、徇私舞弊。对违反考核纪律的，将视情节轻重予以批评教育直至纪律处分。4.完善沟通反馈机制：建立健全绩效沟通反馈渠道，确保员工的意见和申诉得到及时处理。5.注重过程管理：考核不是目的，提升绩效才是关键。要加强对员工日常工作的指导、支持和过程记录，帮助员工提升绩