联通绩效考核制度

PAGE联通绩效考核制度一、总则（一）目的本绩效考核制度旨在确保中国联通[具体分公司名称]各项工作目标的有效达成，通过科学、公正、客观地评价员工的工作表现，激励员工积极进取，提高工作效率和质量，促进公司整体业绩提升，同时保障员工的合法权益，符合国家法律法规及通信行业相关标准要求。（二）适用范围本制度适用于中国联通[具体分公司名称]全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、营销人员、客服人员等各类岗位。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观偏见影响，确保对所有员工一视同仁。2.全面性原则：综合考量员工的工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度，全面评价员工表现。3.激励性原则：通过合理的考核结果应用，激发员工的工作积极性和创造力，促进员工个人发展与公司发展相统一。4.沟通反馈原则：考核过程中注重与员工的沟通交流，及时反馈考核结果，帮助员工认识自身优势与不足，促进员工成长。二、考核体系（一）考核维度1.工作业绩：主要考核员工在一定时期内完成的工作任务数量、质量以及对公司业务目标的贡献程度。根据不同岗位特点，设定相应的业绩考核指标，如业务收入、用户发展数量、网络维护指标完成情况等。2.工作能力：评估员工具备的专业知识、技能水平以及解决实际问题的能力。包括专业技能、沟通能力、团队协作能力、学习能力等方面。3.工作态度：考察员工对待工作的责任心、敬业精神、工作积极性、纪律性等方面。如工作的主动性、遵守公司规章制度情况等。（二）考核周期1.月度考核：对员工当月工作表现进行考核，于次月上旬完成。主要关注员工日常工作任务的执行情况和阶段性工作成果。2.季度考核：每季度末进行一次考核，综合季度内各月的考核情况，对员工季度整体表现进行评价。季度考核结果作为员工季度奖金发放、岗位调整等的重要依据。3.年度考核：每年年末开展年度考核，全面回顾员工一年来的工作表现。年度考核结果与员工的年度奖金、晋升、评优等直接挂钩。（三）考核主体1.上级考核：员工的直接上级对其进行考核评价，上级领导基于日常工作观察和管理，对员工的工作业绩、能力和态度有较为全面的了解，能够做出相对准确的评价。2.同事互评：同事之间相互评价，主要侧重于对员工团队协作能力、沟通能力等方面的评价。同事互评可以从不同角度反映员工在团队中的表现，促进团队成员之间的相互监督和协作。3.自我评价：员工对自己的工作表现进行自我评价，有助于员工自我反思和总结，同时也能让上级更好地了解员工对自身工作的认识和态度。4.客户评价（针对面向客户岗位）：对于直接与客户接触的岗位，如客服人员、营销人员等，引入客户评价机制。客户评价主要针对员工的服务质量、专业水平、解决问题能力等方面，以客户满意度为重要考核指标。三、考核内容与标准（一）工作业绩考核内容与标准1.业务部门业务收入：根据公司下达的业务收入目标，考核员工实际完成的业务收入金额。完成率达到或超过目标值的，给予相应的绩效加分；未完成目标值的，按照未完成比例扣分。用户发展数量：明确各类业务的用户发展任务指标，如新增移动用户数量、宽带用户数量等。考核期内实际发展用户数量达到或超过任务指标的，给予加分；未达标的，按比例扣分。业务拓展指标：对于负责业务拓展的员工，考核新业务推广效果、市场占有率提升等指标。根据业务拓展的实际成果，给予相应的绩效评价。2.网络部门网络维护指标：包括网络接通率、掉话率、网络故障修复及时率等。各项指标达到行业标准且优于公司内部要求的，给予高分；出现指标不达标的情况，根据具体情况扣分。网络优化成果：通过网络优化工作，实现网络质量提升，如用户感知度提高、数据传输速度加快等。根据优化前后的相关数据对比，对网络优化效果进行评估并给予绩效评价。3.客服部门客户投诉率：统计考核期内客户投诉的数量及比例，客户投诉率越低，绩效评价越高。对于因员工服务不当导致客户投诉的，根据投诉严重程度进行扣分。客户满意度：通过客户调查等方式获取客户对服务质量的满意度评分。满意度得分达到或超过设定标准的，给予绩效加分；未达标的，按比例扣分。（二）工作能力考核内容与标准1.专业技能：依据员工所在岗位的专业要求，考核其专业知识掌握程度、技术操作熟练程度等。例如，技术人员的专业技能考核可包括通信技术知识、设备维护技能等；营销人员的专业技能考核可包括市场分析能力、销售技巧等。通过专业技能测试、实际工作任务完成情况等方式进行评价，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。2.沟通能力：观察员工在与上级、同事、客户沟通交流过程中的表现，包括表达清晰程度、倾听理解能力、沟通效果等。能够有效地与各方进行沟通，促进工作顺利开展的，评为良好及以上；沟通存在障碍，影响工作的，评为合格及以下。3.团队协作能力：考核员工在团队项目中的协作配合情况，如是否积极参与团队讨论、是否能够与团队成员相互支持、是否能够为团队目标贡献力量等。通过团队成员评价和上级观察，对团队协作能力进行评价，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。4.学习能力：考察员工对新知识、新技能的学习接受能力和自我提升意识。关注员工是否主动学习行业新知识、是否能够快速掌握新的工作方法和技能等。根据员工的学习表现，分为积极学习、能够学习、学习较被动、学习能力差四个等级。（三）工作态度考核内容与标准1.责任心：评估员工对工作任务的负责程度，是否认真对待工作，按时、高质量地完成工作任务。对于工作中出现的问题，是否主动承担责任并积极解决。根据责任心表现，分为高度负责、比较负责、基本负责、责任心较差四个等级。2.敬业精神：观察员工的工作投入程度，是否全身心地投入到工作中，有无敬业奉献的精神。如是否主动加班完成紧急任务、是否对工作充满热情等。分为敬业、较敬业、一般敬业、敬业度低四个等级。3.工作积极性：考核员工工作的主动性和进取精神，是否主动寻找工作机会、积极提出工作改进建议等。工作积极性高且能够主动推动工作进展的，评为积极；工作较为被动，需要上级督促的，评为一般；工作积极性差的，评为消极。4.纪律性：考察员工遵守公司规章制度的情况，包括考勤纪律、工作纪律、保密纪律等。严格遵守公司各项纪律的，评为纪律性强；偶尔违反纪律的，评为纪律性一般；经常违反纪律的，评为纪律性差。四、考核流程（一）月度考核流程1.制定月度工作计划：每月初，员工根据上级下达的工作任务和部门整体工作安排，制定个人月度工作计划，并提交上级审核。工作计划应明确工作任务、目标、时间节点和责任人等。2.工作执行与记录：员工按照月度工作计划开展工作，在工作过程中及时记录工作进展、遇到的问题及解决情况等。上级领导定期对员工工作进行检查和指导。3.自评：月末，员工对照月度工作计划和工作实际完成情况，进行自我评价。填写月度绩效考核自评表，对自己在工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现进行总结和评价，并说明取得的成绩和存在的不足。4.上级考核：上级领导根据员工的月度工作计划执行情况、日常工作表现、工作成果等，对员工进行考核评价。填写月度绩效考核评价表，给出考核分数和评价意见。5.同事互评（可选）：根据工作需要，可组织同事之间进行互评。同事按照考核标准，对被考核员工在团队协作、沟通等方面的表现进行评价。互评结果作为参考，纳入最终考核得分。6.沟通反馈：上级领导与员工进行绩效沟通，反馈考核结果。肯定员工的工作成绩，指出存在的问题和改进方向，员工如有疑问或异议，可向上级领导提出，双方进行沟通协商。7.结果汇总与审核：人力资源部门将员工的月度考核结果进行汇总，审核考核过程的规范性和考核结果的准确性。如有问题，及时与相关部门和人员沟通核实。8.绩效结果应用：月度考核结果与员工当月绩效奖金挂钩，根据考核得分确定绩效奖金发放系数。同时，考核结果也作为员工培训与发展、岗位调整等的参考依据。（二）季度考核流程1.季度工作总结：每季度末，员工对本季度工作进行全面总结，包括工作任务完成情况、取得的成绩、遇到的问题及解决方案等。撰写季度工作总结报告，并提交上级领导。2.自评与上级考核：员工进行季度自我评价，填写季度绩效考核自评表。上级领导根据员工季度工作表现，结合月度考核情况，对员工进行季度考核评价，填写季度绩效考核评价表。3.同事互评与客户评价（针对相关岗位）：组织同事对员工进行互评，对于面向客户岗位的员工，收集客户评价意见。同事互评和客户评价结果按照一定权重计入季度考核总分。4.综合评价：人力资源部门汇总员工的自评、上级考核、同事互评及客户评价结果，进行综合分析，确定员工季度考核最终得分和评价等级。5.沟通反馈：上级领导与员工进行季度绩效沟通，向员工反馈考核结果，共同探讨员工在本季度工作中的优点和不足，制定下季度工作改进计划。6.结果应用：季度考核结果与员工季度奖金发放、岗位晋升、培训发展等挂钩。根据考核结果，发放季度绩效奖金；对于考核优秀的员工，提供晋升机会或优先参加培训；对于考核不达标且经培训辅导后仍无明显改进的员工，进行岗位调整或采取其他激励措施。（三）年度考核流程1.年度工作总结：年末，员工撰写年度工作总结报告，全面回顾一年来的工作经历、工作成果、个人成长等方面的情况。总结工作中的经验教训，提出下一年度的工作计划和职业发展目标。2.自评与上级考核：员工进行年度自我评价，填写年度绩效考核自评表。上级领导根据员工全年工作表现，结合季度考核结果，对员工进行年度考核评价，填写年度绩效考核评价表。评价内容包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面的整体表现。3.同事互评与客户评价（针对相关岗位）：开展同事互评和客户评价工作（针对面向客户岗位）。同事对员工在团队合作、沟通协调等方面的表现进行评价；收集客户对员工服务质量、专业水平等方面的反馈意见。评价结果按照设定权重计入年度考核总分。4.综合评价与等级确定：人力资源部门汇总员工的自评、上级考核、同事互评及客户评价结果，进行综合分析和评价。根据考核得分，确定员工年度考核等级，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。考核得分排名前[X]%的员工为优秀等级；排名在[X]%[X]%之间的为良好等级；排名在[X]%[X]%之间的为合格等级；排名在[X]%之后的为不合格等级。5.绩效面谈：上级领导与员工进行年度绩效面谈，反馈年度考核结果，肯定员工一年来的工作成绩，指出存在的问题和改进方向。双方共同探讨员工的职业发展规划，为员工提供指导和建议。6.结果应用：年度考核结果与员工的年度奖金发放、晋升、评优、培训发展等紧密挂钩。优秀等级的员工给予高额年度奖金、优先晋升机会、荣誉表彰，并提供更多的培训和发展资源；良好等级的员工给予相应的奖金奖励和培训机会；合格等级的员工进行绩效辅导，督促其改进工作；不合格等级的员工，根据具体情况进行岗位调整、降薪或解除劳动合同等处理。五、考核结果应用（一）绩效奖金发放根据员工的考核结果，确定绩效奖金发放系数。绩效奖金=基本工资×绩效奖金发放系数。例如，考核得分在90分及以上的员工，绩效奖金发放系数为1.2；8089分的员工，系数为1.1；7079分的员工，系数为1.0；6069分的员工，系数为0.8；60分以下的员工，系数为0.5。（二）岗位晋升与调整1.晋升：连续多个考核周期表现优秀的员工，在有岗位空缺时，优先获得晋升机会。晋升将综合考虑员工的考核成绩、工作能力、工作经验等因素。2.调整：对于考核成绩不理想且经培训后仍未明显改善的员工，进行岗位调整。岗位调整可以根据员工的实际情况，调整到与其能力和业绩相匹配的岗位，或者进行降职处理。（三）培训与发展1.培训计划制定：根据员工的考核结果和能力短板分析，为员工制定个性化的培训计划。对于考核成绩优秀但在某些方面存在知识或技能不足的员工，提供针对性的专业培训；对于考核成绩一般或较差的员工，安排基础技能培训和职业素养提升培训。2.培训效果评估：跟踪员工参加培训后的效果，通过再次考核、工作表现评估等方式，评价培训对员工能力提升和工作绩效改进的作用。培训效果评估结果将作为后续培训计划调整和员工职业发展规划的参考依据。（四）评优评先年度考核结果为优秀等级的员工，将被评为公司年度优秀员工，给予荣誉证书和物质奖励。优秀员工在公司内部具有榜样示范作用，其先进事迹和工作经验将在公司内部进行宣传推广，激励更多员工积极进取，提高工作绩效。六、绩效申诉（一）申诉范围员工如对考核结果有异议，认为考核过程存在不公平、不公正现象，或对考核结果的评价意见有不同看法，均可在规定时间内提出申诉。（二）申诉流程1.提出申诉：员工在收到考核结果通知后的[X]个工作日内，向人力资源部门提交书面申诉材料。申诉材料应包括申诉原因、相关证据和期望的处理结果等。2.受理申诉：人力资源部门收到申诉材料后，进行审核。如申诉理由充分，符合受理条件的，予以受理，并在[X]个工作日内通知员工申诉已被受理；如申诉理由不成立，不符合受理条件的，向员工说明原因，不予受理。3.调查核实：对于受理的申诉案件，人力资源部门组织相关人员进行调查核实。通过查阅考核记录、与考核主体沟通、收