北京链家考核制度

PAGE北京链家考核制度总则1.目的本考核制度旨在建立科学、合理、公平、公正的员工绩效评估体系，全面、客观地评价员工的工作表现，激励员工积极进取，提高工作效率和业绩，促进公司整体发展。通过明确考核标准和流程，确保考核结果真实反映员工工作情况，为员工的薪酬调整、晋升、培训与发展等提供有力依据。2.适用范围本制度适用于北京链家全体在职员工，包括但不限于经纪人、店长、职能部门员工等。3.考核原则客观性原则：考核过程和结果应基于客观事实，避免主观偏见。考核指标应明确、可衡量，考核数据应真实可靠。公平性原则：对所有员工一视同仁，按照统一的标准和程序进行考核，确保考核结果公平公正。公开性原则：考核标准、流程和结果应向员工公开，接受员工监督，保障员工知情权。激励性原则：考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，充分发挥考核的激励作用，激发员工的工作积极性和创造力。发展性原则：考核不仅要关注员工的工作业绩，还要注重员工的个人发展，通过考核为员工提供反馈和建议，帮助员工提升能力，实现个人与公司共同成长。考核内容与标准1.业绩考核经纪人业绩考核考核指标：包括个人业绩目标完成率、销售额、销售利润、客户满意度等。个人业绩目标完成率根据公司下达的季度或年度任务指标进行计算。销售额指经纪人完成的房屋买卖或租赁业务的总金额。销售利润根据业务的实际利润情况进行核算。客户满意度通过客户反馈调查等方式获取，主要考察客户对服务质量、交易过程等方面的评价。考核标准：个人业绩目标完成率达到100%及以上为优秀，得80100分；完成率在80%99%之间为良好，得6079分；完成率低于80%为合格，得4059分；完成率极低且严重影响团队整体业绩的为不合格，得039分。销售额和销售利润按照完成金额和利润比例进行排名，前20%为优秀，得80100分；21%50%为良好，得6079分；51%80%为合格，得4059分；后20%为不合格，得039分。客户满意度达到90%及以上为优秀，得80100分；80%89%为良好，得6079分；70%79%为合格，得4059分；低于70%为不合格，得039分。权重分配：个人业绩目标完成率占40%，销售额占30%，销售利润占20%，客户满意度占10%。例如，某经纪人个人业绩目标完成率为110%，销售额排名前15%，销售利润比例适中，客户满意度为85%，则其业绩考核得分=110%×40%×80100分区间平均分+销售额排名对应分数×30%+销售利润比例对应分数×20%+85%×10%×6079分区间平均分。店长业绩考核考核指标：团队业绩目标完成率、团队成员业绩提升率、团队管理效果等。团队业绩目标完成率根据团队整体下达的季度或年度任务指标计算。团队成员业绩提升率通过对比团队成员考核期与上一考核期的业绩数据得出。团队管理效果包括团队纪律、协作氛围、员工流失率等方面，通过日常管理记录、员工反馈等方式评估。考核标准：团队业绩目标完成率达到100%及以上为优秀，得80100分；完成率在80%99%之间为良好，得6079分；完成率低于80%为合格，得4059分；完成率极低且严重影响公司整体业绩的为不合格，得039分。团队成员业绩提升率达到20%及以上为优秀，得80100分；提升率在10%19%之间为良好，得6079分；提升率在5%9%之间为合格，得4059分；提升率低于5%为不合格，得039分。团队管理效果评估中，团队纪律良好、协作氛围佳、员工流失率低为优秀，得80100分；纪律较好、协作氛围一般、员工流失率正常为良好，得6079分；存在一定纪律问题、协作氛围有待加强、员工流失率略高为合格，得4059分；纪律松散、协作差、员工流失率高为不合格，得039分。权重分配：团队业绩目标完成率占50%，团队成员业绩提升率占30%，团队管理效果占20%。例如，某店长团队业绩目标完成率为105%，团队成员业绩提升率为15%，团队管理效果评估为良好，则其业绩考核得分=105%×50%×80100分区间平均分+15%×30%×6079分区间平均分+良好对应的分数×20%。2.行为考核工作态度：包括责任心、敬业精神、工作积极性等方面。通过日常工作表现、任务完成情况、出勤记录等进行评价。积极主动承担工作任务，按时高质量完成工作，无迟到早退等情况为优秀，得80100分；工作态度较好，能完成基本工作任务，偶尔出现小失误，出勤正常为良好，得6079分；工作态度一般，完成工作质量一般，存在一定拖延现象，出勤基本正常为合格，得4059分；工作态度消极，责任心不强，经常不能按时完成工作，出勤较差为不合格，得039分。团队协作：考察员工与同事之间的沟通协作能力、团队合作精神等。通过团队项目参与情况、同事评价等方式进行考核。积极参与团队项目，与同事沟通顺畅，协作良好，能为团队贡献力量为优秀，得80100分；能够参与团队工作，与同事协作基本顺利，无明显冲突为良好，得6079分；参与团队工作较少，协作中偶尔出现问题为合格，得4059分；不配合团队工作，经常与同事发生冲突为不合格，得039分。专业能力：针对不同岗位，考核员工的专业知识、业务技能水平等。例如，经纪人考核房产知识、销售技巧、谈判能力等；职能部门员工考核专业领域知识、办公软件操作能力等。通过专业知识测试、业务操作评估、客户反馈等方式进行。专业知识扎实，业务技能熟练，能够有效解决工作中的各种问题为优秀，得80100分；专业知识较丰富，业务技能较好，能应对常见问题为良好，得6079分；专业知识一般，业务技能有待提高，解决问题能力有限为合格，得4059分；专业知识欠缺，业务技能差，无法胜任工作为不合格，得039分。权重分配：工作态度占30%，团队协作占30%，专业能力占40%。例如，某员工工作态度优秀，团队协作良好，专业能力较强，则其行为考核得分=优秀对应的分数×30%+良好对应的分数×30%+较强对应的分数×40%。考核周期1.月度考核每月末对员工当月工作表现进行考核，考核结果作为当月绩效奖金发放的依据。考核时间为次月上旬，由各部门负责人组织实施，人力资源部门监督指导。2.季度考核每季度末进行季度考核，全面评估员工本季度的工作业绩和行为表现。考核结果与季度奖金、晋升、培训等挂钩。考核时间为下季度首月中旬，考核流程与月度考核类似，但更加全面和深入。3.年度考核每年年末开展年度考核，综合全年员工的工作情况进行评价。年度考核结果是员工年度评优、薪酬调整、职业发展规划的重要依据。考核时间为次年1月下旬至2月中旬，由人力资源部门统一组织，各部门配合完成数据收集和评价工作。考核流程1.制定计划各部门负责人根据公司整体目标和本部门工作任务，在考核周期开始前制定详细的考核计划，明确考核指标、标准、时间安排及参与人员等。2.数据收集考核期间，员工及时记录自己的工作成果和表现，部门负责人收集相关数据，包括业绩数据、工作任务完成情况、考勤记录等。同时，通过同事评价、客户反馈等方式获取多维度信息。3.自我评估员工根据考核标准，对自己在考核周期内的工作表现进行自我评价，总结优点和不足，提出改进措施和未来工作计划。4.上级评估部门负责人依据收集到的数据和员工自我评价，对员工进行全面评价，填写考核评价表，给出考核分数和评价意见。评价意见应具体、客观，指出员工的工作亮点和存在的问题，并提出针对性的改进建议。5.审核与反馈人力资源部门对各部门提交的考核结果进行审核，确保考核过程合规、结果准确。审核通过后，将考核结果反馈给员工本人。员工如对考核结果有异议，可在规定时间内提出申诉。6.结果应用根据考核结果，实施相应的激励措施，如发放绩效奖金、晋升、降职、调整薪酬、提供培训机会等。同时，将考核结果作为员工职业发展规划的参考依据，帮助员工明确自身优势和不足，制定个人发展计划。考核结果应用1.薪酬调整业绩考核与薪酬挂钩：根据业绩考核得分，调整员工的绩效奖金。优秀等级的员工绩效奖金上浮30%50%，良好等级的员工绩效奖金上浮10%20%，合格等级的员工绩效奖金维持不变，不合格等级的员工绩效奖金下调20%50%。综合考核与薪酬调整：年度考核结果为优秀的员工，基本工资上调10%15%；良好的员工，基本工资上调5%10%；合格的员工，根据公司薪酬政策和岗位情况进行适当调整；不合格的员工，基本工资下调5%10%或进行岗位调整。2.晋升与降职晋升：连续两个季度业绩考核优秀且行为考核良好及以上的员工，具备晋升资格。在同等条件下，优先晋升考核成绩突出的员工。晋升后，员工将承担更高的工作职责和要求，享受相应的职级待遇。降职：连续两个季度业绩考核不合格或行为考核存在严重问题的员工，予以降职处理。降职后，员工的工作职责和薪酬待遇相应降低，以激励其改进工作表现。3.培训与发展培训需求分析：根据考核结果，分析员工在工作中存在的不足和能力短板，为员工制定个性化的培训计划。对于业绩考核合格但专业能力有待提高的员工，提供专业技能培训；对于行为考核存在问题的员工，提供沟通协作、职业素养等方面的培训。职业发展规划：