古茗员工考核制度

PAGE古茗员工考核制度一、总则（一）目的为了加强古茗员工队伍建设，提高员工素质和工作效率，确保公司各项工作目标的顺利实现，特制定本考核制度。本制度旨在客观、公正、全面地评价员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升、奖励、培训等提供依据，激励员工积极进取，不断提升工作业绩和职业素养，促进公司与员工的共同发展。（二）适用范围本考核制度适用于古茗公司全体在职员工，包括但不限于门店员工、区域管理人员、总部职能部门员工等。（三）考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观因素影响，确保公平、公正地对待每一位员工。2.全面考核原则：从工作业绩、工作态度、工作能力等多个维度对员工进行全面考核，避免片面评价。3.沟通反馈原则：考核过程中注重与员工的沟通，及时反馈考核结果，帮助员工认识自身优点和不足，促进员工改进和发展。4.激励发展原则：考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提高工作绩效，同时为员工提供发展机会和培训建议，促进员工个人成长。二、考核内容与标准（一）工作业绩（50%）1.门店员工销售额：根据门店实际销售额完成情况进行考核，销售额目标根据门店位置、规模等因素制定。销售额完成率=实际销售额/目标销售额×100%。考核等级划分如下：销售额完成率≥120%，考核等级为优秀，得4050分。100%≤销售额完成率<120%，考核等级为良好，得3039分。80%≤销售额完成率<100%，考核等级为合格，得2029分。销售额完成率<80%，考核等级为不合格，得019分。顾客满意度：通过顾客问卷调查、现场反馈等方式收集顾客对门店服务、产品质量等方面的满意度评价。顾客满意度得分=各项满意度指标得分总和/指标数量。考核等级划分如下：顾客满意度得分≥90分，考核等级为优秀，得1015分。80分≤顾客满意度得分<90分，考核等级为良好，得89分。70分≤顾客满意度得分<80分，考核等级为合格，得57分。顾客满意度得分<70分，考核等级为不合格，得04分。2.区域管理人员区域销售额：考核所负责区域内各门店销售额总和的完成情况，计算方式同门店员工销售额完成率。考核等级划分如下：区域销售额完成率≥120%，考核等级为优秀，得2025分。100%≤区域销售额完成率<120%，考核等级为良好，得1519分。80%≤区域销售额完成率<100%，考核等级为合格，得1014分。区域销售额完成率<80%，考核等级为不合格，得09分。门店运营管理：包括门店人员管理、成本控制、食品安全管理、店铺形象维护等方面。根据各项管理指标的完成情况进行综合评价，满分为25分。考核等级划分如下：各项管理指标完成情况优秀，考核等级为优秀，得2025分。各项管理指标完成情况良好，考核等级为良好，得1519分。各项管理指标完成情况合格，考核等级为合格，得1014分。各项管理指标完成情况不合格，考核等级为不合格，得09分。3.总部职能部门员工工作任务完成情况：根据岗位职责和工作任务安排，考核员工各项工作任务的完成质量和进度。由上级领导对员工工作任务完成情况进行评分，满分为30分。考核等级划分如下：工作任务完成出色，考核等级为优秀，得2530分。工作任务完成较好，考核等级为良好，得2024分。工作任务基本完成，考核等级为合格，得1519分。工作任务未完成或完成质量差，考核等级为不合格，得014分。对业务部门的支持与协作：评估职能部门员工对门店运营、区域管理等业务部门的支持和协作效果，通过业务部门反馈进行评价，满分为20分。考核等级划分如下：支持与协作效果显著，考核等级为优秀，得1620分。支持与协作效果较好，考核等级为良好，得1215分。支持与协作效果一般，考核等级为合格，得811分。支持与协作效果差，考核等级为不合格，得07分。（二）工作态度（30%）1.责任心：考察员工对工作任务的负责程度，是否积极主动承担工作，按时、高质量完成工作任务。由上级领导根据日常工作表现进行评分，满分为10分。考核等级划分如下：责任心强，工作积极主动，考核等级为优秀，得810分。责任心较强，能较好完成工作任务，考核等级为良好，得67分。责任心一般，工作表现平平，考核等级为合格，得45分。责任心差，工作敷衍了事，考核等级为不合格，得03分。2.敬业精神：评估员工对工作的敬业程度，是否热爱本职工作，有无敬业奉献精神，是否遵守工作纪律。由上级领导和同事进行评价，满分为10分。考核等级划分如下：敬业精神强，工作勤奋努力，考核等级为优秀，得810分。敬业精神较强，能认真对待工作，考核等级为良好，得67分。敬业精神一般，工作态度尚可，考核等级为合格，得45分。敬业精神差，工作态度不端正，考核等级为不合格，得03分。3.团队合作：观察员工在团队中与同事的协作配合情况，是否具有团队意识，能否积极参与团队活动，为团队目标贡献力量。由团队成员互评和上级领导评价相结合，满分为10分。考核等级划分如下：团队合作能力强，积极协作，考核等级为优秀，得810分。团队合作能力较强，能较好配合团队工作，考核等级为良好，得67分。团队合作能力一般，与团队协作较少，考核等级为合格，得45分。团队合作能力差，影响团队工作，考核等级为不合格，得03分。（三）工作能力（20%）1.专业技能：根据员工所在岗位的专业要求，考核员工的专业知识和技能水平。通过实际操作、案例分析、专业考试等方式进行评估，满分为10分。考核等级划分如下：专业技能熟练，能够出色完成工作任务，考核等级为优秀，得810分。专业技能较好，能胜任本职工作，考核等级为良好，得67分。专业技能一般，基本满足工作需求，考核等级为合格，得45分。专业技能较差，不能满足工作要求，考核等级为不合格，得03分。2.沟通能力：考察员工与上级、同事、顾客之间的沟通效果，包括语言表达、倾听理解、沟通技巧等方面。通过日常工作观察、客户反馈等方式进行评价，满分为5分。考核等级划分如下：沟通能力强，表达清晰，沟通顺畅，考核等级为优秀，得45分。沟通能力较好，能有效沟通，考核等级为良好，得3分。沟通能力一般，沟通效果一般，考核等级为合格，得2分。沟通能力差，经常出现沟通障碍，考核等级为不合格，得01分。3.学习能力：评估员工的学习积极性和学习效果，是否能够快速掌握新知识、新技能，适应工作变化。根据员工参加培训、自我学习的成果以及在工作中应用新知识、新技能的情况进行评价，满分为5分。考核等级划分如下：学习能力强，能迅速掌握新知识、新技能，考核等级为优秀，得45分。学习能力较好，能较快适应工作变化，考核等级为良好，得3分。学习能力一般，学习效果不明显，考核等级为合格，得2分。学习能力差，难以适应工作变化，考核等级为不合格，得01分。三、考核周期1.月度考核：每月末进行，主要考核员工当月的工作业绩、工作态度和部分工作能力指标。月度考核结果作为员工当月绩效奖金发放的依据。2.季度考核：每季度末进行，在月度考核的基础上，对员工一个季度的综合表现进行全面考核。季度考核结果用于员工季度绩效奖金调整、晋升推荐等。3.年度考核：每年年末进行，综合全年各月、各季度的考核结果，对员工进行全面、系统的评价。年度考核结果与员工的薪酬调整、年度奖金发放、晋升、评优等直接挂钩。四、考核实施（一）考核主体1.上级考核：员工的直接上级领导对员工进行考核，全面了解员工的工作表现、工作能力和工作态度等方面情况，为考核提供直接依据。2.同事互评：在团队合作项目较多的情况下，组织员工进行同事互评，评价员工在团队中的协作能力、沟通能力等方面表现，作为考核的补充参考。3.自我评价：员工对自己在考核周期内的工作表现进行自我评价，总结优点和不足，为上级考核提供参考，同时促进员工自我反思和自我提升。4.顾客评价：对于门店员工，通过顾客问卷调查、现场评价等方式收集顾客对员工服务质量、产品推荐等方面的评价，作为门店员工考核的重要组成部分——工作业绩（顾客满意度）的评价依据。（二）考核流程1.制定考核计划：人力资源部门在每个考核周期开始前，制定详细的考核计划，明确考核时间、考核内容、考核方式、考核主体等，并向各部门和员工传达。2.员工自评：员工根据考核周期内的工作表现，对照考核标准进行自我评价，填写自评表，于考核周期结束后[X]个工作日内提交给上级领导。3.上级考核：上级领导在收到员工自评表后，结合日常工作观察、工作任务完成情况记录等，对员工进行全面考核，填写上级考核表，并在[X]个工作日内完成考核评分，反馈给员工。4.同事互评（如有）：组织员工进行同事互评，同事根据平时工作中的协作情况，对其他员工进行评价，填写同事互评表。互评表在规定时间内提交给人力资源部门，由人力资源部门进行汇总统计。5.顾客评价（门店员工适用）：门店通过定期开展顾客满意度调查、设置意见箱等方式收集顾客对员工的评价。顾客评价结果由门店管理人员进行整理分析，并按照规定的权重计入员工考核成绩。6.考核结果汇总：人力资源部门收集上级考核表、同事互评表（如有）、顾客评价结果（门店员工适用）以及员工自评表，进行汇总统计，计算员工各项考核指标得分和综合考核成绩。7.考核结果反馈：人力资源部门将考核结果反馈给各部门负责人，各部门负责人再将考核结果一对一反馈给员工本人。反馈过程中，要与员工进行充分沟通，让员工了解考核结果的依据和各项得分情况，并听取员工的意见和申诉。8.考核结果存档：人力资源部门将考核结果进行存档，作为员工薪酬调整、晋升、培训、奖励等决策的重要依据，同时为员工个人发展提供参考记录。五、考核结果应用（一）薪酬调整1.月度绩效奖金：根据月度考核结果，发放月度绩效奖金。考核等级为优秀的员工，绩效奖金系数为[X]；良好的员工，绩效奖金系数为[X]；合格的员工，绩效奖金系数为[X]；不合格的员工，绩效奖金系数为[X]。月度绩效奖金=基本工资×绩效奖金系数。2.季度薪酬调整：季度考核结果为优秀的员工，给予季度薪酬[X]%的上调；良好的员工，给予季度薪酬[X]%的上调；合格的员工，维持原薪酬不变；不合格的员工，给予季度薪酬[X]%的下调。连续两个季度考核不合格的员工，公司将视情况进行岗位调整或辞退。3.年度薪酬调整：年度考核结果为优秀的员工，给予年度薪酬[X]%[X]%的上调；良好的员工，给予年度薪酬[X]%[X]%的上调；合格的员工，给予年度薪酬[X]%的上调；不合格的员工，不进行年度薪酬调整。连续两年考核优秀的员工，在薪酬调整幅度上给予适当倾斜。（二）晋升与岗位调整1.晋升：在同等条件下，优先晋升年度考核结果为优秀且工作能力突出、具备晋升潜力的员工。对于连续多个考核周期表现优秀的员工，可适当放宽晋升条件，提供更多晋升机会。2.岗位调整：根据考核结果和员工个人能力、职业发展意愿，对考核不合格或不适应现有岗位的员工进行岗位调整。对于工作态度不端正、多次考核成绩较差的员工，公司有权进行降职或辞退处理。（三）培训与发展1.培训需求分析：通过考核结果分析，了解员工在工作能力方面的优势和不足，针对员工的培训需求，制定个性化的培训计划。对于考核成绩较差的员工，重点加强专业技能和工作态度方面的培训。2.内部培训与外部培训：根据培训计划，组织员工参加内部培训课程、岗位技能培训、管理培训等，提升员工的综合素质和业务能力。对于部分关键岗位或有发展潜力的员工，可安排参加外部专业培训课程、研讨会等，拓宽员工视野，提升员工竞争力。3.职业发展规划：结合考核结果和员工个人职业兴趣、能力特点，为员工制定职业发展规划，明确员工的职业发展方向和晋升路径，帮助员工在公司中实现个人价值与职业成长。（四）奖励与惩罚1.奖励：对于考核结果优秀的员工，给予表彰和奖励。奖励方式包括但不限于奖金、荣誉证书、晋升机会、带薪休假、培训机会等。对在工作中有突出贡献、为公司赢得重大荣誉的员工，给予特别奖励。2.惩罚：对于考核不合格的员工，进行批评教育，并根据具体情况采取相应的惩罚措施。惩罚措施包括但不限于绩效奖金扣减、警告、降职、辞退等。对于违反公司规章制度、给公司造成重大损失的员工，依法依规追究其责任。六、考核申诉1.员工如对考核结果有异议，可在收到考核结果反馈后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出