绩效考核经理招聘笔试题(某大型国企)题库详解附答案

绩效考核经理招聘笔试题(某大型国企)题库详解附答案一、单项选择题1.以下哪种绩效考核方法侧重于员工行为与工作标准的比较？A.目标管理法B.关键绩效指标法（KPI）C.行为锚定等级评价法D.平衡计分卡答案：C详解：行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评计分的考评办法，侧重于员工行为与工作标准的比较。目标管理法强调以目标为导向，通过设定明确的目标来评估绩效；关键绩效指标法主要关注关键绩效指标；平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行绩效评估。所以本题选C。2.在绩效考核中，（）是指考核者对某一绩效要素的评价较高，就会导致他对员工其他绩效要素也评价较高的现象。A.晕轮效应B.首因效应C.近因效应D.刻板印象答案：A详解：晕轮效应是指当考核者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响。近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。刻板印象是指对某个群体产生一种固定的看法和评价，并对属于该群体的个人也给予这一看法和评价。所以本题选A。3.某企业采用强制分布法进行绩效考核，将员工绩效分为优、良、中、合格和不合格五个等级，各等级比例分别为5%、20%、50%、20%、5%。某部门有员工20人，则绩效为优的员工人数最多为（）人。A.1B.2C.3D.4答案：A详解：根据强制分布法中优等级的比例为5%，该部门有员工20人，20×5%=1人，所以绩效为优的员工人数最多为1人，本题选A。4.以下不属于绩效考核反馈目的的是（）。A.让员工了解自己的工作表现B.为员工提供改进建议C.为薪酬调整提供依据D.让员工参与绩效考核指标的制定答案：D详解：绩效考核反馈的目的主要是让员工了解自己的工作表现，知晓自身的优点和不足，为员工提供改进建议，同时也能为薪酬调整等提供依据。而让员工参与绩效考核指标的制定是在绩效考核指标设计阶段的工作，并非绩效考核反馈的目的。所以本题选D。5.关键绩效指标（KPI）的提取应遵循的原则是（）。A.SMART原则B.公平公正原则C.效益优先原则D.全面性原则答案：A详解：SMART原则是指关键绩效指标的提取要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关性（Relevant）、有时限（Time-bound），这是KPI提取应遵循的原则。公平公正原则是绩效考核的总体原则；效益优先原则更多用于企业经营决策；全面性原则并非KPI提取的核心原则。所以本题选A。6.在绩效考核中，（）是指考核者以员工的近期表现为依据进行评价，而忽视其整个考核期的实际表现的现象。A.晕轮效应B.首因效应C.近因效应D.刻板印象答案：C详解：近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。在绩效考核中，考核者以员工的近期表现为依据进行评价，而忽视其整个考核期的实际表现，这就是近因效应的体现。晕轮效应是对人某一特征的评价影响到其他方面的评价；首因效应是最初印象影响评价；刻板印象是对群体的固定看法影响对个体的评价。所以本题选C。7.以下哪种绩效考核方法最适合用于对一线生产工人的考核？（）A.排序法B.360度评估法C.工作标准法D.目标管理法答案：C详解：工作标准法是指预先制定工作标准，然后将员工的工作与工作标准进行比较，从而确定绩效水平的考核方法。一线生产工人的工作通常具有明确的工作标准和流程，工作标准法可以清晰地衡量他们的工作成果和表现，所以最适合用于对一线生产工人的考核。排序法适用于人员较少的情况；360度评估法涉及多方面评价主体，适用于综合管理岗位等；目标管理法更侧重于目标的设定和达成，对于一线生产工人相对不太适用。所以本题选C。8.绩效考核周期的确定需要考虑的因素不包括（）。A.考核成本B.工作任务的完成周期C.企业文化D.员工的工作性质答案：C详解：绩效考核周期的确定需要考虑考核成本，如果周期过短，考核成本会增加；工作任务的完成周期决定了合适的考核时间点；员工的工作性质不同，考核周期也应不同，如短期项目工作和长期研发工作考核周期就有差异。而企业文化主要影响企业的价值观、行为准则等，并非确定绩效考核周期需要考虑的因素。所以本题选C。9.企业绩效考核中，若考核结果主要用于晋升决策，那么考核的重点应放在（）。A.工作业绩B.工作能力C.工作态度D.工作纪律答案：B详解：晋升决策主要是为了选拔出有能力承担更高层级工作的员工。工作能力是员工能否胜任更高职位的关键因素，相比工作业绩、工作态度和工作纪律，工作能力更能体现员工在未来晋升岗位上的潜力。所以考核重点应放在工作能力上，本题选B。10.下列关于绩效面谈的说法，错误的是（）。A.绩效面谈应营造轻松的氛围B.绩效面谈只需要上级对下级进行单向沟通C.绩效面谈要针对员工的具体问题提出改进建议D.绩效面谈应注重倾听员工的想法答案：B详解：绩效面谈是一个双向沟通的过程，不仅上级要对下级进行评价和反馈，也需要倾听下级的想法和意见，让员工有机会表达自己的观点和感受，而不是单向沟通。营造轻松的氛围有助于提高面谈效果；针对员工具体问题提出改进建议能帮助员工提升绩效；注重倾听员工想法能增强员工的参与感和认同感。所以本题选B。二、多项选择题1.绩效考核的作用包括（）。A.为薪酬调整提供依据B.为员工培训提供方向C.促进员工的职业发展D.提升企业的整体绩效答案：ABCD详解：绩效考核可以根据员工的绩效表现来调整薪酬，所以能为薪酬调整提供依据；通过绩效考核发现员工的不足，能为员工培训提供方向；员工可以根据考核结果了解自身的优势和劣势，明确职业发展方向，促进职业发展；同时，绩效考核能激励员工提升工作绩效，从而提升企业的整体绩效。所以ABCD选项均正确。2.以下属于行为导向型绩效考核方法的有（）。A.行为观察法B.行为锚定等级评价法C.关键事件法D.强制分布法答案：ABC详解：行为导向型绩效考核方法侧重于对员工工作行为的评价。行为观察法是观察和记录员工的行为表现进行考核；行为锚定等级评价法将行为与等级评分相结合；关键事件法是通过记录员工的关键行为事件来评价绩效。而强制分布法是按照一定的比例将员工绩效划分为不同等级，不属于行为导向型绩效考核方法。所以本题选ABC。3.确定绩效考核指标权重时可以采用的方法有（）。A.经验判断法B.德尔菲法C.层次分析法D.对偶比较法答案：ABCD详解：经验判断法是凭借管理者的经验来确定指标权重；德尔菲法是通过多轮专家匿名咨询来确定权重；层次分析法是将复杂问题分解为多个层次，通过比较各层次元素的相对重要性来确定权重；对偶比较法是将各指标两两比较，确定相对重要性来确定权重。所以ABCD选项均正确。4.绩效考核中可能出现的误差包括（）。A.分布误差B.晕轮效应C.首因效应D.个人偏见答案：ABCD详解：分布误差如集中趋势、宽厚误差、苛严误差等；晕轮效应是考核者对某一绩效要素的评价影响到其他要素的评价；首因效应是最初印象影响考核结果；个人偏见是考核者因个人喜好等因素影响对员工的评价。所以ABCD选项均是绩效考核中可能出现的误差。5.以下关于目标管理法的说法，正确的有（）。A.目标管理法强调员工的自我控制B.目标管理法的目标可以自上而下设定，也可以自下而上设定C.目标管理法的目标必须是具体的、可衡量的D.目标管理法适用于所有岗位答案：ABC详解：目标管理法强调员工参与目标的设定，员工可以根据设定的目标进行自我控制和自我管理；目标设定可以由上级向下级分配目标，也可以由下级提出目标经上级批准，即可以自上而下设定，也可以自下而上设定；目标管理法中的目标要符合SMART原则，即具体、可衡量、可实现、相关性、有时限。但目标管理法并非适用于所有岗位，一些工作内容难以量化、目标难以明确的岗位不太适用。所以本题选ABC。6.绩效考核指标的设计原则包括（）。A.有效性原则B.可操作性原则C.独立性原则D.可变性原则答案：ABC详解：有效性原则要求指标能有效反映工作绩效；可操作性原则指指标易于理解和衡量；独立性原则是指各指标之间相互独立，避免重复。可变性原则并不是绩效考核指标设计的核心原则，指标应具有相对稳定性。所以本题选ABC。7.绩效沟通在绩效考核中的作用有（）。A.有助于及时了解员工工作进展B.能为员工提供及时的反馈和指导C.增强员工的参与感和认同感D.改善管理者与员工的关系答案：ABCD详解：通过绩效沟通，管理者可以及时了解员工工作进展情况，发现问题并给予及时的反馈和指导；员工参与到沟通中，能增强其参与感和认同感；良好的绩效沟通有助于改善管理者与员工之间的关系。所以ABCD选项均正确。8.平衡计分卡的维度包括（）。A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度答案：ABCD详解：平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量企业绩效。财务维度关注企业的财务指标；客户维度关注客户的满意度和忠诚度等；内部流程维度关注企业内部关键业务流程的效率和效果；学习与成长维度关注员工的能力提升和企业的创新能力等。所以ABCD选项均正确。9.以下哪些是绩效考核中员工申诉的处理原则（）。A.合法原则B.公正原则C.及时原则D.公开原则答案：ABC详解：员工申诉处理要遵循合法原则，依据法律法规和企业规定处理；公正原则确保处理结果公平合理；及时原则要求尽快处理申诉，避免问题积累。公开原则并不是员工申诉处理的必然原则，有些申诉涉及员工隐私等问题，可能不适宜公开处理。所以本题选ABC。10.绩效考核结果可以应用于（）。A.员工招聘B.岗位调整C.奖金分配D.员工培训答案：ABCD详解：绩效考核结果可以为员工招聘提供参考，了解企业对人员能力的需求；可以作为岗位调整的依据，将员工调整到更合适的岗位；能用于奖金分配，激励员工；也能发现员工的不足，为员工培训提供方向。所以ABCD选项均正确。三、判断题1.绩效考核就是为了惩罚表现不佳的员工。（）答案：错误详解：绩效考核的目的是多方面的，包括为薪酬调整、员工培训、职业发展等提供依据，激励员工提升绩效，促进企业目标的实现，而不是单纯为了惩罚表现不佳的员工。2.强制分布法可以有效避免考核中的平均主义。（）答案：正确详解：强制分布法是按照一定的比例将员工绩效划分为不同等级，能避免考核者给所有员工打相近分数的平均主义现象。3.关键绩效指标（KPI）可以涵盖员工所有的工作内容。（）答案：错误详解：关键绩效指标是对关键工作内容和关键业务成果的衡量，不能涵盖员工所有的工作内容，否则就失去了“关键”的意义。4.绩效考核周期越短越好，这样能及时发现问题并解决。（）答案：错误详解：绩效考核周期过短会增加考核成本，还可能导致考核过于频繁，影响员工的正常工作。考核周期应根据工作任务的完成周期、考核成本等因素综合确定。5.绩效面谈中，管理者只需指出员工的问题，不需要倾听员工的想法。（）答案：错误详解：绩效面谈是双向沟通的过程，管理者不仅要指出员工的问题，还需要倾听员工的想法和意见，这样才能更好地了解员工的需求和困难，促进绩效提升。6.目标管理法中，目标一旦确定就不能更改。（）答案：错误详解：在目标管理法中，虽然目标具有一定的稳定性，但当内外部环境发生重大变化时，目标可以进行适当的调整，以保证目标的可行性和有效性。7.360度评估法的评价主体越多越好。（）答案：错误详解：360度评估法的评价主体应具有代表性和相关性，并非越多越好。过多的评价主体可能导致评价结果过于分散，增加考核成本，还可能出现评价不专业等问题。8.绩效考核指标的权重一旦确定就不能改变。（）答案：错误详解：随着企业战略、业务重点等的变化，绩效考核指标的权重也需要进行相应调整，以确保考核能准确反映工作重点和企业目标。9.行为锚定等级评价法是一种将定性和定量相结合的绩效考核方法。（）答案：正确详解：行为锚定等级评价法既通过对行为的描述进行定性分析，又通过等级评分进行定量衡量，是定性和定量相结合的绩效考核方法。10.绩效考核结果只对员工个人有影响，对企业整体没有影响。（）答案：错误详解：绩效考核结果不仅影响员工个人的薪酬、晋升等，还会影响企业的整体绩效和发展。通过绩效考核激励员工提升绩效，能促进企业目标的实现，对企业整体有重要影响。四、简答题1.简述绩效考核的流程。绩效考核流程一般包括以下几个主要步骤：（1）绩效计划：这是绩效考核的起点。在这个阶段，管理者与员工共同确定绩效目标、考核指标和考核标准，明确员工在考核周期内的工作任务和努力方向。绩效目标应符合SMART原则，即具体、可衡量、可实现、相关性和有时限。例如，销售岗位的绩效目标可以设定为在本考核周期内完成一定金额的销售额。（2）绩效实施与监控：在考核周期内，员工按照绩效计划开展工作，管理者要对员工的工作进展进行持续的监控和指导。及时发现员工工作中存在的问题，提供必要的支持和资源，确保员工能够顺利完成绩效目标。如通过定期的工作汇报、现场检查等方式了解员工工作情况。（3）绩效考核：依据预先设定的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行评估。可以采用多种考核方法，如关键绩效指标法、360度评估法等。考核过程要确保公平、公正、客观。（4）绩效反馈与面谈：考核结束后，管理者要与员工进行绩效反馈面谈。在面谈中，管理者要向员工反馈考核结果，肯定员工的优点和成绩，同时指出存在的问题和不足，并与员工共同制定改进计划。面谈要营造良好的沟通氛围，鼓励员工表达自己的想法和意见。（5）绩效结果应用：绩效考核结果可以应用于多个方面，如薪酬调整、奖金分配、岗位调整、员工培训、职业发展规划等。通过合理应用绩效结果，激励员工提升绩效，促进企业目标的实现。2.简述行为导向型和结果导向型绩效考核方法的区别。行为导向型和结果导向型绩效考核方法存在多方面的区别：（1）考核重点不同：行为导向型绩效考核方法侧重于员工的工作行为，关注员工在工作过程中的表现，如工作态度、工作方式、团队合作等。例如，对于客服岗位，更注重员工与客户沟通的态度和方式。而结果导向型绩效考核方法侧重于员工的工作成果，关注员工完成的工作任务和目标达成情况，如销售岗位更关注销售额、利润等指标。（2）适用范围不同：行为导向型方法适用于工作成果难以直接衡量、工作过程较为重要的岗位，如行政人员、研发人员等。结果导向型方法适用于工作成果易于量化、目标明确的岗位，如生产工人、销售人员等。（3）考核方法不同：行为导向型常用的方法有行为观察法、行为锚定等级评价法等，通过对员工行为的观察和记录进行评价。结果导向型常用的方法有目标管理法、关键绩效指标法等，通过对工作结果的量化指标进行考核。（4）优点不同：行为导向型方法能及时纠正员工的不良行为，培养良好的工作习惯和职业素养；结果导向型方法能直接反映员工的工作价值，激励员工为实现目标而努力，提高工作效率。（5）缺点不同：行为导向型方法可能会过于关注行为细节，忽视工作成果；结果导向型方法可能导致员工为了追求结果而忽视工作过程中的合规性和质量，甚至可能出现短期行为。3.简述如何提高绩效考核的有效性。提高绩效考核的有效性可以从以下几个方面入手：（1）合理设计考核指标：考核指标要符合SMART原则，即具体、可衡量、可实现、相关性和有时限。要根据企业战略和岗位特点，提取关键绩效指标，避免指标过多过杂。例如，对于生产岗位，指标可以包括产量、质量合格率等；对于研发岗位，可以设置研发项目完成进度、创新成果等指标。（2）选择合适的考核方法：根据不同的岗位性质和考核目的，选择合适的考核方法。如对于基层员工可以采用工作标准法；对于管理人员可以采用360度评估法。同时要确保考核方法的公平性和客观性。（3）加强绩效沟通：在绩效考核的全过程中都要进行有效的沟通。在绩效计划阶段，管理者与员工共同确定绩效目标，让员工理解考核的要求和意义；在绩效实施过程中，及时反馈员工的工作进展情况，给予指导和支持；在绩效反馈面谈中，倾听员工的想法和意见，共同制定改进计划。（4）确保考核者的专业性：对考核者进行培训，提高他们的考核技能和专业水平，避免考核中的主观误差，如晕轮效应、首因效应等。（5）注重绩效结果的应用：将绩效考核结果与薪酬调整、奖金分配、岗位调整、员工培训等紧密结合，让员工切实感受到绩效考核的激励作用，提高员工的工作积极性和主动性。（6）持续改进考核体系：定期对绩效考核体系进行评估和改进，根据企业战略的调整、业务的变化和员工的反馈，及时优化考核指标、考核方法和考核流程，确保绩效考核体系的有效性和适应性。五、论述题论述绩效考核在企业人力资源管理中的重要作用，并结合实际案例说明。绩效考核在企业人力资源管理中具有至关重要的作用，主要体现在以下几个方面：（一）为薪酬管理提供依据绩效考核结果是确定员工薪酬的重要依据。通过绩效考核，企业可以根据员工的工作表现和贡献大小，合理调整薪酬水平。对于绩效优秀的员工给予较高的薪酬奖励，激励他们继续保持良好的工作状态；对于绩效不佳的员工，可以适当降低薪酬或进行相应的调整，以达到激励和约束的目的。例如，某销售企业根据销售人员的销售额、销售利润等绩效指标进行考核，绩效排名靠前的销售人员可以获得高额的提成和奖金，而绩效较差的销售人员则只能获得较低的收入。这种薪酬与绩效挂钩的方式，激发了销售人员的工作积极性，提高了企业的销售业绩。（二）为员工培训与开发提供方向绩效考核可以发现员工的优势和不足，为员工培训与开发提供方向。通过对考核结果的分析，企业可以了解员工在哪些方面存在技能或知识的欠缺，从而有针对性地开展培训活动。例如，某制造企业在绩效考核中发现部分员工的设备操作技能不足，导致产品质量不稳定。企业根据这一情况，组织了专门的设备操作技能培训，提高了员工的操作水平，进而提升了产品质量。（三）为员工晋升与调配提供参考绩效考核结果能够反映员工的工作能力和业绩表现，是员工晋升和岗位调配的重要参考依据。企业可以根据考核结果，将表现优秀、能力突出的员工晋升到更高级别的岗位，实现人力资源的合理配置。例如，某企业的