猎头公司 绩效考核制度

PAGE猎头公司绩效考核制度一、总则（一）目的为了建立科学、合理、有效的绩效考核体系，充分调动猎头公司员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和业绩，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效考核制度。（二）适用范围本制度适用于公司全体员工，包括猎头顾问、项目经理、行业分析师、招聘专员、行政人员等。（三）考核原则1.公平公正原则：绩效考核过程和结果应客观、公正，不受主观因素影响，确保考核结果真实反映员工的工作表现和贡献。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，避免片面评价。3.沟通反馈原则：在绩效考核过程中，加强与员工的沟通交流，及时反馈考核结果，帮助员工了解自身工作情况，促进员工成长和发展。4.激励改进原则：绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提高工作绩效，同时针对考核中发现的问题，提出改进措施，促进公司整体绩效提升。二、绩效考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。1.月度考核：每月末进行，主要对员工当月的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等进行考核。2.季度考核：每季度末进行，在月度考核的基础上，对员工本季度的整体工作表现进行综合评价。3.年度考核：每年年末进行，是对员工全年工作表现的全面考核，包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面，年度考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖励等的重要依据。三、绩效考核内容及指标（一）工作业绩（60%）1.猎头顾问成功推荐候选人数量：考核猎头顾问在考核周期内成功推荐给客户并被录用的候选人数量。推荐候选人质量：通过客户满意度调查、候选人入职后的表现等方面评估推荐候选人的质量。项目完成率：考核猎头顾问负责的项目按时完成的比例。业务收入：统计猎头顾问为公司带来的业务收入金额。2.项目经理项目成功率：考核项目经理所负责项目最终成功交付的比例。项目周期控制：评估项目实际完成时间与计划时间的符合程度。团队管理效果：通过团队成员的工作表现、团队协作情况等方面评价项目经理的团队管理能力。客户满意度：收集客户对项目经理所负责项目的满意度评价。3.行业分析师行业研究报告质量：评估行业分析师撰写的行业研究报告的准确性、深度、实用性等。信息收集与分析能力：考核行业分析师收集和分析行业信息的效率和质量，为猎头业务提供支持的有效性。对业务的支持贡献：通过分析行业分析师提供的信息对猎头业务拓展、候选人推荐等方面的实际贡献进行评价。4.招聘专员简历筛选数量与质量：统计招聘专员在考核周期内筛选的简历数量，并评估筛选出的简历与岗位要求的匹配度。面试安排效率：考核招聘专员安排面试的及时性和准确性。人才储备完成率：评估招聘专员在人才储备方面的工作成果，即完成的人才储备数量与计划数量的比例。5.行政人员行政工作完成率：考核行政人员各项行政工作任务按时完成的比例，如文件管理、办公用品采购、会议组织等。行政服务满意度：收集公司员工对行政人员服务质量的满意度评价。费用控制：统计行政人员在行政费用支出方面的控制情况，确保费用合理使用。（二）工作能力（30%）1.专业知识与技能：考核员工对所在岗位专业知识的掌握程度以及相关技能的运用能力。2.沟通协调能力：评估员工在与客户、候选人、同事等沟通交流过程中的表现，包括沟通效果、协调能力等。3.问题解决能力：观察员工在面对工作中出现的问题时，能否迅速分析问题原因并提出有效的解决方案。4.学习能力：考察员工的学习积极性和学习效果，是否能够不断提升自己的专业知识和技能，适应公司业务发展的需要。（三）工作态度（10%）1.责任心：评估员工对工作任务的负责程度，是否认真履行工作职责，按时、高质量地完成工作任务。2.敬业精神：考察员工对工作的热情和投入程度，是否主动加班、积极承担额外工作任务等。3.团队合作精神：观察员工在团队中与同事协作配合的情况，是否能够积极分享经验、互相支持。4.工作纪律性：考核员工遵守公司规章制度的情况，如考勤、工作流程规范等。四、绩效考核实施（一）考核主体1.上级考核：员工的直接上级对员工进行考核，全面了解员工的工作表现。2.客户评价：对于与客户直接接触的岗位，如猎头顾问、项目经理等，收集客户对员工的评价意见，作为考核的参考依据。3.同事互评：同事之间相互评价，有助于了解员工在团队合作中的表现。4.自我评价：员工对自己在考核周期内的工作表现进行自我评价，作为考核的补充信息。（二）考核流程1.制定考核计划：人力资源部门在每个考核周期开始前，制定详细的绩效考核计划，明确考核时间、考核内容、考核指标、考核方式等。2.员工自评：员工在考核周期结束后，按照考核要求进行自我评价，填写自评表，总结自己在工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现，分析优点和不足，并提出改进措施。3.上级评价：员工的直接上级根据员工的日常工作表现、工作成果、工作汇报等，结合自评情况，对员工进行全面评价，填写上级评价表。4.客户评价（如有）：对于需要客户评价的岗位，人力资源部门负责向客户发放评价问卷，收集客户对员工的评价意见，并整理汇总。5.同事互评（如有）：组织同事之间进行互评，同事根据平时对彼此工作的了解，对其他同事进行评价，填写同事互评表。6.数据汇总与分析：人力资源部门将员工的自评表、上级评价表、客户评价意见（如有）、同事互评表等进行汇总，运用统计学方法进行数据分析，计算出员工的绩效考核得分。7.考核结果反馈：人力资源部门将考核结果反馈给员工的直接上级，上级与员工进行沟通面谈，向员工反馈考核结果，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，共同探讨改进措施，并填写考核结果反馈表。8.申诉处理：员工如对考核结果有异议，可在收到考核结果反馈后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出申诉。人力资源部门组织相关人员进行调查核实，如确实存在问题，将对考核结果进行调整，并再次向员工反馈。五、绩效考核结果应用（一）薪酬调整1.根据年度考核结果，对员工的薪酬进行调整。考核结果为优秀的员工，给予较大幅度的薪酬晋升；考核结果为良好的员工，给予适当的薪酬调整；考核结果为合格的员工，维持原薪酬水平；考核结果为不合格的员工，视情况进行降薪或其他处理。2.季度考核结果可作为月度绩效奖金发放的依据，根据考核得分确定绩效奖金系数，绩效奖金=基本工资×绩效奖金系数。（二）晋升与发展1.年度考核结果为优秀的员工，在公司有晋升机会时，将优先考虑晋升。2.根据员工的考核结果和个人发展意愿，为员工制定个性化的培训和发展计划，帮助员工提升能力，实现职业发展目标。（三）奖励与惩罚1.对考核结果优秀的员工，给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等。2.对考核结果不合格的员工，进行批评教育，并根据具体情况采取相应的惩罚措施，如警告、扣发绩效奖金、调岗、辞退等。六、绩效沟通与辅导1.在绩效考核周期内，上级应定期与员工进行绩效沟通，了解员工的工作进展情况，及时发现问题并给予指导