车险承包规章 考核制度

PAGE车险承包规章考核制度一、总则（一）目的为规范车险承包业务流程，确保公司车险业务的稳健发展，提高承保质量，防范经营风险，特制定本考核制度。本制度旨在明确车险承包工作的各项标准和要求，通过科学合理的考核机制，激励员工积极履行职责，提升工作绩效，保障公司在车险市场中的竞争力和可持续发展能力。（二）适用范围本制度适用于公司内部从事车险承包工作的所有员工，包括但不限于承保专员、核保人员、渠道管理人员等。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应客观、公正，不受个人情感和偏见影响，确保所有员工在相同标准下接受考核。2.全面性原则：考核涵盖车险承包工作的各个环节和方面，包括业务量、业务质量、服务水平、风险控制等，全面评价员工工作表现。3.激励性原则：通过合理设置考核指标和奖惩措施，激发员工的工作积极性和创造力，促进员工不断提升工作业绩。4.动态调整原则：根据公司业务发展战略、市场环境变化以及行业监管要求，适时调整考核制度和指标，确保制度的科学性和有效性。二、考核内容与指标（一）业务量指标1.保费收入考核员工所负责区域或渠道的车险保费收入完成情况。以月度、季度和年度为考核周期，设定明确的保费收入目标，并与员工绩效奖金挂钩。计算公式：实际保费收入÷目标保费收入×100%。例如，某员工月度目标保费收入为50万元，实际完成60万元，则该指标得分为：60÷50×100%=120分。2.新增客户数量统计员工成功拓展的新车险客户数量。新客户是指首次在本公司投保车险的客户。以月度为考核周期，根据不同渠道和市场定位设定合理的新增客户数量目标。例如，对于个人业务渠道，每月新增客户目标为30个；对于团体业务渠道，每月新增客户目标为5个。计算公式：实际新增客户数量÷目标新增客户数量×100%。如某员工个人业务渠道月度目标新增客户30个，实际新增40个，则该指标得分为：40÷30×100%≈133.3分。（二）业务质量指标1.承保利润率衡量车险业务的盈利能力，通过计算承保利润与保费收入的比率来考核。承保利润=保费收入赔付成本手续费支出管理费用等。以年度为考核周期，设定合理的承保利润率目标。例如，公司要求车险业务年度承保利润率不低于10%。计算公式：实际承保利润率÷目标承保利润率×100%。若某员工负责的业务年度实际承保利润率为12%，目标利润率为10%，则该指标得分为：12%÷10%×100%=120分。2.赔付率反映车险业务的风险成本，考核员工在承保过程中对风险的把控能力。赔付率=已决赔款+未决赔款准备金÷保费收入×100%。其中，已决赔款是指已经结案并支付的赔款金额，未决赔款准备金是根据精算方法预估的尚未结案的赔款金额。以季度和年度为考核周期，设定赔付率控制目标。例如，季度赔付率目标不高于60%，年度赔付率目标不高于55%。计算公式：实际赔付率÷目标赔付率×100%。如某季度实际赔付率为50%，目标赔付率为60%，则该指标得分为：50%÷60%×100%≈83.3分。3.客户满意度通过客户调查、回访等方式收集客户对车险承保服务的评价，考核员工的服务质量。客户满意度调查采用百分制评分，主要包括服务态度、办理效率、理赔服务等方面。以季度为考核周期，设定客户满意度目标得分。例如，要求季度客户满意度得分不低于90分。计算公式：实际客户满意度得分÷目标客户满意度得分×100%。若某季度客户满意度实际得分为95分，目标得分为90分，则该指标得分为：95÷90×100%≈105.6分。（三）风险控制指标1.核保通过率考核核保人员对车险业务风险评估和筛选的准确性，确保承保业务符合公司风险政策。核保通过率=通过核保的业务数量÷提交核保的业务数量×100%。以月度为考核周期，设定核保通过率目标。例如，要求月度核保通过率不低于90%。计算公式：实际核保通过率÷目标核保通过率×100%。如某月提交核保业务100笔，通过核保92笔，则核保通过率为92÷100×100%=92%，若目标通过率为90%，则该指标得分为：92%÷90%×100%≈!02.2分。2.违规违纪发生率统计员工在车险承包过程中违反公司规章制度、行业法律法规的行为发生次数。违规违纪行为包括但不限于虚假承保、违规返佣、泄露客户信息等。以年度为考核周期。对于违规违纪行为，根据情节轻重给予相应扣分处理，并视情况进行严肃问责。例如，每发生一次轻微违规行为扣5分，严重违规行为扣20分以上。（四）团队协作与沟通指标1.内部协作满意度由员工互评和上级评价相结合，考核员工在团队协作中的表现。评价内容包括与同事沟通协作的效率、配合度、对团队问题的解决能力等方面，采用百分制评分。以季度为考核周期，设定内部协作满意度目标得分。例如，要求季度内部协作满意度得分不低于85分。计算公式：实际内部协作满意度得分÷目标内部协作满意度得分×100%。若某季度实际得分为88分，目标得分为85分，则该指标得分为：88÷85×100%≈103.5分。2.跨部门沟通效果考核员工与公司其他部门（如理赔部门、财务部门等）之间沟通协作情况，确保车险业务流程顺畅。通过其他部门反馈、工作协调会议记录等方式进行评价，采用百分制评分。以季度为考核周期，设定跨部门沟通效果目标得分。例如，要求季度跨部门沟通效果得分不低于80分。计算公式：实际跨部门沟通效果得分÷目标跨部门沟通效果得分×100%。若某季度实际得分为82分，目标得分为80分，则该指标得分为：82÷80×100%=102.5分。三、考核周期与方式（一）考核周期1.月度考核：每月末对员工当月的业务量、部分业务质量指标（如保费收入、新增客户数量等）进行初步统计和考核，作为月度绩效奖金发放的依据。2.季度考核：每季度末对员工本季度的所有考核指标进行全面考核，综合评估员工季度工作表现，确定季度绩效奖金，并为年度考核提供阶段性数据支持。3.年度考核：每年年末对员工全年的工作进行整体考核，根据年度考核结果确定员工的年度绩效等级，发放年度绩效奖金，并作为员工晋升、调薪、奖励等人事决策的重要依据。（二）考核方式1.数据统计：由公司业务系统、财务系统等相关部门提供考核所需的数据，确保数据的准确性和及时性。例如，保费收入数据从财务系统获取，赔付数据从理赔系统提取等。2.客户调查：通过电话回访、问卷调查等方式收集客户对服务质量的评价。调查样本应具有代表性，覆盖不同渠道、不同类型的客户。例如，每月随机抽取一定数量的当月新增客户进行回访，了解客户对承保服务的满意度。3.员工自评：员工根据自己在考核周期内的工作表现，对照考核指标进行自我评估，填写自评表。自评应客观、真实，反映自己的工作实际情况。4.上级评价：员工上级领导根据日常工作观察、工作汇报、团队协作等情况，对员工进行评价打分。上级评价应基于事实，全面、公正地评价员工的工作业绩和能力。5.同事互评：在团队内部，员工之间相互评价在团队协作方面的表现。互评应注重客观公正，避免主观偏见，以促进团队成员之间的相互监督和共同进步。四、考核结果应用（一）绩效奖金发放1.根据月度、季度和年度考核结果，确定员工的绩效奖金数额。绩效奖金与考核得分挂钩，具体计算方式为：绩效奖金=绩效奖金基数×考核得分系数。例如，绩效奖金基数为5000元，某员工年度考核得分为110分，考核得分系数根据公司设定的得分与系数对应表确定为1.2，则该员工年度绩效奖金为5000×1.2=6000元。2.月度绩效奖金在考核结束后的次月发放，季度绩效奖金在季度结束后的下一个月发放，年度绩效奖金在年度考核结束后的两个月内发放。（二）薪酬调整1.年度考核结果为优秀（绩效等级为A）的员工，给予较大幅度的薪酬调整，如基本工资上调10%以上，并可根据岗位情况给予相应的岗位晋升机会。2.考核结果为良好（绩效等级为B）的员工，基本工资可适当上调5%10%，并可考虑给予一定的培训机会或岗位轮换机会，以提升员工的综合能力。3.考核结果为合格（绩效等级为C）且无重大违规违纪行为的员工，维持现有薪酬水平，但需关注其工作表现，加强培训和指导，帮助其提升绩效。4.考核结果为不合格（绩效等级为D）的员工，基本工资下调5%10%，并给予警告处分。如连续两个年度考核不合格，公司将视情况予以降职、辞退等处理。（三）晋升与岗位调整1.在职位晋升方面，优先考虑年度考核结果优秀且具备相应能力和经验的员工。例如，对于车险部门经理岗位空缺时，将从年度考核成绩排名靠前的员工中选拔合适人选。2.根据员工的考核结果和个人发展意愿，进行岗位调整。对于在某一岗位上表现不佳但在其他岗位上有潜力的员工，可进行岗位轮换，以发挥其优势，提高工作效率。（四）培训与发展1.针对考核结果中发现的员工能力短板，制定个性化的培训计划。例如，对于核保通过率较低的核保人员，安排专项的风险评估培训课程。2.根据员工的职业发展规划和考核情况，提供相应的学习资源和发展机会，如参加行业研讨会、专业培训课程等，帮助员工提升专业素养和综合能力。五、考核申诉1.员工如对考核结果有异议，可在考核结果公布后的[X]个工作日内，向公司人力资源部门提出书面申诉。申诉内容应包括申诉事项、理由及相关证据。2.人力资源部门接到申诉后，应在[X]个工作日内组织相关人员进行调查核实。调查过程中，充分听取员工本人、上级领导、