员工流失管理及考核制度

PAGE员工流失管理及考核制度一、总则（一）目的本制度旨在规范公司员工流失管理工作，建立科学合理的考核机制，有效控制员工流失率，优化公司人力资源配置，保障公司稳定发展。通过明确员工流失管理的流程、方法以及考核标准，确保公司在员工队伍建设方面能够吸引、留住优秀人才，提升整体运营效率和竞争力。（二）适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工以及劳务派遣员工。（三）基本原则1.依法合规原则严格遵守国家法律法规以及相关劳动政策，确保员工流失管理及考核制度的制定和执行合法合规，保障员工和公司双方的合法权益。2.公平公正原则在员工流失管理及考核过程中，遵循公平公正的原则，依据客观事实和统一标准进行判断和处理，避免主观偏见和不合理差别对待。3.预防为主原则注重员工流失的预防工作，通过建立良好的企业文化、完善的薪酬福利体系、合理的职业发展规划以及有效的沟通机制等，提前防范员工流失风险，降低流失率。4.综合评估原则对员工流失原因进行全面、综合的评估，不仅考虑员工离职的直接因素，还要深入分析公司管理、团队氛围、工作环境等潜在因素，以便针对性地采取改进措施。二、员工流失定义及分类（一）员工流失定义员工流失是指员工与公司解除或终止劳动关系，不再为公司提供劳动服务的现象。（二）员工流失分类1.主动流失辞职：员工因个人原因主动向公司提出辞职申请，经公司批准后离职。擅自离职：员工未经公司批准，擅自停止工作并连续旷工达到规定天数，视为擅自离职。2.被动流失辞退：公司因员工违反公司规章制度、工作业绩不达标、不能胜任工作等原因，依据相关规定解除与员工的劳动关系。劳动合同期满终止：劳动合同到期后，公司与员工不再续签劳动合同，导致员工离职。退休：员工达到法定退休年龄，办理退休手续后离开公司。死亡：员工因自然原因或意外事故导致死亡，从而终止与公司的劳动关系。三、员工流失管理流程（一）离职申请与审批1.主动流失员工如需辞职，应提前[X]天向所在部门提交书面辞职申请，说明辞职原因和预计离职时间。部门负责人收到辞职申请后，应与员工进行沟通，了解其辞职原因，并对其工作交接事宜进行安排。如同意辞职，部门负责人应在辞职申请上签署意见后，提交至人力资源部门。人力资源部门收到辞职申请后，应对员工的工作交接情况、薪酬福利结算、离职手续办理等事项进行审核。审核通过后，报公司领导审批。公司领导审批同意后，人力资源部门向员工发出《离职通知书》，通知其办理离职手续的具体时间和要求。2.被动流失辞退：部门负责人认为员工存在需要辞退的情形时，应填写《辞退申请表》并详细说明辞退理由，附上相关证据材料后提交至人力资源部门。人力资源部门对辞退申请进行调查核实，与员工进行沟通确认，并征求工会意见（如公司设有工会）。经审核无误后，报公司领导审批。公司领导审批通过后，人力资源部门向员工发出《辞退通知书》，告知其辞退决定及理由，并要求其在规定时间内办理离职手续。劳动合同期满终止：在劳动合同期满前[X]天，人力资源部门应向员工发出《劳动合同期满终止意向书》，告知其劳动合同即将到期，并询问其是否愿意续签。如员工愿意续签，人力资源部门应与其协商续签合同的相关条款；如员工不愿意续签，应在规定时间内回复人力资源部门。劳动合同期满后，人力资源部门根据员工的回复情况，办理劳动合同终止手续，向员工发出《劳动合同终止通知书》，并结算相关薪酬福利。退休：员工达到法定退休年龄前[X]个月，人力资源部门应通知员工本人及所在部门，准备办理退休手续所需材料。员工提交退休申请及相关材料后，人力资源部门对其材料进行审核，并按照规定办理退休审批手续。退休手续审批通过后，人力资源部门为员工办理退休待遇核算、社保减员等手续，并向员工发放《退休证》。死亡：员工所在部门或家属应及时通知人力资源部门员工死亡的消息。人力资源部门负责办理员工的劳动合同终止手续，结算相关薪酬福利，并协助家属办理社保停保、公积金提取等事宜。（二）工作交接1.员工接到离职通知后，应在规定时间内与所在部门指定的交接人员进行工作交接。工作交接内容包括但不限于工作任务、文件资料、客户信息、资产设备等。2.交接人员应填写《工作交接清单》，详细记录交接的工作内容、交接时间、交接双方签字等信息。工作交接完成后，交接双方应在《工作交接清单》上签字确认。3.对于重要岗位或涉及关键业务的员工离职，部门负责人应安排专人进行监交，确保工作交接的顺利进行和完整性。（三）离职手续办理1.员工在办理离职手续时，应按照公司规定依次到人力资源部门、财务部门、行政部门等相关部门办理手续。办理内容包括但不限于离职证明开具、薪酬结算、社保公积金减员、办公用品及资产归还、门禁权限解除等。2.各部门应在收到员工离职手续办理申请后，及时审核并办理相关手续。如发现问题或手续不全，应及时通知员工补充或更正。3.人力资源部门在员工完成所有离职手续办理后，为其开具《离职证明》。《离职证明》应注明员工姓名、身份证号、入职时间、离职时间、工作岗位等信息。（四）离职面谈1.在员工离职前，人力资源部门应安排专人与离职员工进行离职面谈。离职面谈旨在了解员工离职原因，收集员工对公司管理、工作环境、薪酬福利等方面的意见和建议，以便公司改进管理工作，预防类似员工流失情况的再次发生。2.离职面谈人员应提前准备好面谈提纲，面谈过程中应保持客观、中立的态度，认真倾听员工的意见和想法，并做好记录。3.面谈结束后，离职面谈人员应及时整理面谈记录，形成《离职面谈报告》，提交至人力资源部门负责人及相关领导审阅。（五）离职后跟踪1.对于离职员工，人力资源部门应建立离职后跟踪机制，定期与离职员工进行沟通，了解其离职后的工作情况和发展状况。2.离职后跟踪方式可包括电话回访、问卷调查、线上沟通等。通过跟踪，收集离职员工对公司的评价和建议，同时也可了解公司在人才市场上的口碑和形象。3.对于因公司原因导致员工流失的情况，人力资源部门应将离职后跟踪结果及时反馈给相关部门，以便采取针对性的改进措施，提升公司管理水平和吸引力。四、员工流失考核指标及标准（一）员工流失率1.计算公式员工流失率=（当期流失员工人数÷期初员工总数）×100%2.考核标准根据公司所处行业特点和发展阶段，设定合理的员工流失率考核目标值。例如，对于行业稳定性较高、人才竞争相对不激烈的公司，目标值可设定为[X]%；对于行业竞争激烈、人才流动频繁的公司，目标值可设定为[X]%。每月统计员工流失率，并与考核目标值进行对比。如实际员工流失率超过目标值，应分析原因并采取相应措施进行改进。（二）关键岗位员工流失率1.定义关键岗位员工是指对公司核心业务、关键技术、重要客户关系等具有重大影响的岗位员工。关键岗位员工流失率的计算方法与员工流失率相同，但分子仅统计关键岗位流失员工人数。2.考核标准针对不同的关键岗位，设定各自的关键岗位员工流失率考核目标值。例如，对于技术研发核心岗位，目标值可设定为[X]%；对于市场营销关键岗位，目标值可设定为[X]%。重点关注关键岗位员工流失情况，一旦出现关键岗位员工流失，应及时进行原因分析和风险评估，并采取有效措施加以防范。（三）员工流失成本1.成本构成员工流失成本主要包括招聘成本、培训成本、离职补偿成本、工作交接成本、业务中断成本等。招聘成本：包括招聘渠道费用、招聘人员薪酬、面试测评费用等。培训成本：指为新员工提供培训所花费的教材费、讲师费、场地费等。离职补偿成本：根据法律法规和公司规定，向离职员工支付的经济补偿金、代通知金等。工作交接成本：因员工离职导致工作交接过程中产生的时间成本、效率损失等。业务中断成本：由于关键岗位员工流失，导致业务流程受阻、项目延误等造成的经济损失。2.考核标准定期对员工流失成本进行核算和统计，并设定合理的成本控制目标值。例如，年度员工流失成本占公司年度总薪酬的比例应控制在[X]%以内。计算方法为：员工流失成本÷年度总薪酬×100%。分析员工流失成本的构成及变化趋势，找出成本控制的关键点和改进方向。如发现某项成本过高，应采取针对性措施进行优化，如优化招聘流程降低招聘成本、加强培训效果评估提高培训效率等。（四）员工满意度1.调查方法定期开展员工满意度调查，采用问卷调查、面谈、小组讨论等方式收集员工对公司各方面工作（包括薪酬福利、职业发展、工作环境、团队氛围等）的满意度评价。2.考核标准设定员工满意度考核目标值，例如员工满意度得分应达到[X]分以上（满分100分）。根据员工满意度调查结果，分析员工不满意的因素和问题所在，并制定相应的改进措施。将员工满意度调查结果与员工流失情况进行关联分析，如发现员工满意度较低的部门或岗位员工流失率较高，应重点关注并加以改进。五、员工流失原因分析与改进措施（一）员工流失原因分析1.公司层面原因薪酬福利不合理：薪酬水平低于市场平均水平，福利待遇缺乏竞争力，导致员工因经济利益因素离职。职业发展受限：公司缺乏完善的职业发展通道和晋升机制,员工看不到未来的发展空间，从而选择离开。管理不善：领导风格不当、管理方式粗暴、沟通不畅等管理问题，影响员工工作积极性和归属感。企业文化缺失：公司没有形成积极向上、团结协作的企业文化氛围，员工对公司认同感低。2.员工个人原因家庭因素：员工因家庭搬迁、照顾家人等个人生活原因需要更换工作地点或工作岗位。职业规划调整：员工根据自身职业规划，选择进入其他行业或企业发展。外部诱惑：外部企业提供了更好的薪酬待遇、发展机会或工作环境，吸引员工跳槽。3.其他原因行业竞争：行业内人才竞争激烈，其他企业通过高薪、优厚福利等手段挖走公司员工。法律法规变化：国家法律法规政策调整，对公司经营和员工权益产生影响，导致部分员工离职。（二）改进措施1.优化薪酬福利体系定期进行市场薪酬调研，确保公司薪酬水平具有竞争力。根据行业标准、地区差异、岗位价值等因素，制定合理的薪酬调整机制。完善福利待遇，除法定福利外，增加补充商业保险、带薪年假、节日福利、员工培训补贴等福利项目，提高员工满意度。2.完善职业发展规划建立清晰的职业发展通道，为员工提供管理、专业技术等多维度发展路径。明确各层级岗位的任职资格和晋升条件，让员工看到职业发展的方向。为员工制定个性化的职业发展计划，定期进行绩效评估和职业发展辅导，帮助员工提升能力，实现职业目标。3.加强管理水平提升开展领导力培训，提升各级管理人员的管理能力和沟通技巧，营造良好的团队氛围。建立公平公正的绩效考核机制，确保考核结果真实反映员工工作表现。加强部门之间的沟通协作，打破部门壁垒,提高工作效率。建立员工意见反馈渠道，及时了解员工需求和问题，给予回应和解决。4.培育积极企业文化明确公司使命、愿景和价值观，通过内部培训、宣传活动、文化建设项目等方式，将企业文化深入人心。举办各类团队建设活动、员工表彰大会等，增强员工的归属感和凝聚力。鼓励员工参与企业文化建设，形成共同认可的文化氛围。5.关注员工个人需求加强与员工的沟通交流，定期开展员工座谈会、一对一沟通等活动，了解员工工作和生活中的困难和需求，提供必要的支持和帮助。对于因家庭原因需要特殊照顾的员工，在符合公司规定的前提下，给予一定的灵活性和支持，体现公司对员工的人文关怀。6.应对行业竞争和法律法规变化关注行业动态和人才市场竞争态势，及时调整公司人才战略和招聘策略。加强与同行业企业的交流合作，学习借鉴先进经验，提升公司竞争力。密切关注法律法规政策变化，及时调整公司管理制度和业务流程，