kpi人力资源经理考核制度

PAGEkpi人力资源经理考核制度一、总则（一）目的为了科学、客观、公正地评价人力资源经理的工作绩效，提高人力资源管理水平，促进公司整体目标的实现，特制定本考核制度。（二）适用范围本制度适用于公司人力资源经理岗位的绩效考核。（三）考核原则1.客观公正原则：以事实为依据，全面、准确、客观地评价人力资源经理的工作表现和业绩。2.量化考核原则：尽量采用定量指标进行考核，确保考核结果的科学性和可比性。3.沟通反馈原则：考核过程中加强沟通与反馈，让人力资源经理及时了解考核情况，促进其不断改进工作。4.激励发展原则：考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，激励人力资源经理不断提升自身能力和工作绩效，实现个人与公司的共同发展。二、考核周期考核周期为每自然年度一次，考核时间为每年的[具体考核时间区间]。三、考核主体1.上级领导评价：由公司总经理或分管人力资源的副总经理对人力资源经理进行评价，权重占比[X]%。2.同级部门评价：各部门负责人对人力资源经理进行评价，权重占比[X]%。3.自我评估：人力资源经理对自己的工作表现进行自我评价，权重占比[X]%。4.员工满意度调查：通过员工满意度调查问卷了解员工对人力资源经理工作的评价，权重占比[X]%。四、考核指标及权重（一）人力资源规划（权重：[X]%）1.规划合理性（[X]%）评估人力资源经理制定的人力资源规划是否与公司战略目标相契合，规划内容是否全面、合理。依据：公司战略规划文件、人力资源规划文本。2.规划执行率（[X]%）考核人力资源规划各项任务的实际执行情况，计算实际完成任务数量与规划任务数量的比例。依据：人力资源规划执行记录、相关工作报表。（二）招聘与配置（权重：[X]%）1.招聘及时率（[X]%）统计各岗位招聘需求提出后，在规定时间内完成招聘并到岗的人数占总招聘需求人数的比例。依据：招聘需求申请表、员工入职登记表、招聘进度跟踪记录。2.招聘质量（[X]%）通过新员工试用期考核通过率、新员工离职率等指标评估招聘人员的质量。依据：新员工试用期考核报告、员工离职统计表。3.人员配置合理性（[X]%）考察人力资源经理是否根据员工能力、岗位需求等合理安排人员，员工岗位匹配度是否高。依据：岗位说明书、员工工作表现记录、员工岗位调整记录。（三）培训与开发（权重：[X]%）1.培训计划完成率（[X]%）统计实际完成的培训课程数量与计划培训课程数量的比例。依据：培训计划文档、培训执行记录。2.培训效果评估（[X]%）通过培训后员工绩效提升情况、员工对培训的满意度等指标评估培训效果。依据：员工绩效评估数据、培训满意度调查问卷。3.员工职业发展规划（[X]%）检查人力资源经理是否为员工制定了合理的职业发展规划，规划实施的有效性。根据：员工职业发展规划文档、员工职业发展记录。（四）绩效管理（权重：[X]%）1.绩效管理制度完善性（[X]%）评估绩效管理制度是否健全，是否符合公司实际情况，是否具有可操作性。依据：绩效管理制度文本。2.绩效指标设定合理性（[X]%）考核绩效指标是否与公司目标、部门职责相匹配，是否能够准确反映员工工作绩效。依据：绩效指标体系文档、绩效评估结果。3.绩效评估公正性（[X]%）通过员工对绩效评估公正性的反馈、绩效评估结果的一致性等方面进行评价。依据：绩效评估申诉记录、不同评估者评估结果对比分析。（五）薪酬福利管理（权重：[X]%）1.薪酬体系合理性（[X]%）审查薪酬体系是否公平合理，是否具有市场竞争力，是否能有效激励员工。依据：薪酬体系文件、市场薪酬调研数据。2.薪酬核算准确性（[X]%）检查薪酬核算是否准确无误，有无出现薪酬计算错误、发放延迟等情况。依据：薪酬核算记录、员工薪酬发放凭证。3.福利管理满意度（[X]%）通过员工对福利管理的满意度调查来评估人力资源经理在福利管理方面的工作成效。依据：福利满意度调查问卷。（六）劳动关系管理（权重：[X]%）1.劳动合同签订率（[X]%）统计已签订劳动合同的员工人数占应签订劳动合同员工人数的比例。依据：劳动合同签订台账。2.劳动纠纷发生率（[X]%）计算公司发生劳动纠纷的次数，评估人力资源经理在劳动关系维护方面的工作质量。依据：劳动纠纷处理记录。3.员工离职率控制（[X]%）分析员工离职原因，考核人力资源经理是否采取有效措施控制不合理的离职率。依据：员工离职面谈记录、员工离职原因分析报告。（七）团队建设与管理（权重：[X]%）1.团队凝聚力（[X]%）通过团队活动参与度、团队成员之间的协作情况等方面评估团队凝聚力。依据：团队活动记录、员工反馈。2.人力资源部门工作效率（[X]%）统计人力资源部门各项工作的完成时间、工作质量等，考核工作效率。依据：工作任务分配记录、工作成果交付时间。3.下属员工绩效提升（[X]%）对比下属员工考核周期前后的绩效得分，评估人力资源经理对下属员工绩效提升的贡献。依据：员工绩效评估数据。（八）其他工作（权重：[X]%）1.领导交办任务完成情况（[X]%）考核人力资源经理对领导交办的临时性任务或其他重要工作的完成质量和及时性。依据：领导交办任务的相关记录、任务完成报告。2.创新与改进（[X]%）评价人力资源经理在工作中提出的创新性建议或改进措施及其实施效果。依据：创新建议记录、改进措施实施效果评估报告。五、考核实施（一）考核准备1.在考核周期开始前，人力资源部应制定详细的考核计划，明确考核时间、流程、考核主体及各项考核指标的具体要求。2.人力资源经理应在考核周期内及时记录自己的工作表现和业绩，整理相关工作资料，为考核提供依据。（二）考核信息收集1.上级领导评价：上级领导根据日常工作观察、工作汇报、绩效评估等情况，对人力资源经理进行综合评价，并填写评价表。2.同级部门评价：各部门负责人按照规定的评价指标和标准，对人力资源经理进行评价，提交评价意见。3.自我评估：人力资源经理根据自己的工作实际，对照考核指标进行自我评价，撰写自评报告。4.员工满意度调查：人力资源部组织开展员工满意度调查，收集员工对人力资源经理工作的意见和建议，并进行统计分析。（三）考核评分1.各项考核指标由相应的考核主体按照设定的权重进行评分。2.考核主体应根据客观事实和相关依据进行评分，确保评分的公正性和准确性。3.人力资源部对各项考核得分进行汇总，计算出人力资源经理的综合考核得分。（四）考核结果反馈1.考核结束后，人力资源部向人力资源经理反馈考核结果，包括各项考核指标的得分、综合考核得分及评价意见。2.人力资源经理如有异议，可在规定时间内提出申诉，人力资源部应进行调查核实，并给予答复。六、考核结果应用（一）薪酬调整1.根据考核结果，确定人力资源经理的薪酬调整幅度。考核结果为优秀的，给予较大幅度的薪酬晋升；考核结果为良好的，给予适当的薪酬调整；考核结果为合格的，维持原薪酬水平；考核结果为不合格的，适当降低薪酬。2.薪酬调整方案报公司领导审批后执行。（二）晋升与降职1.连续两年考核结果为优秀的人力资源经理，在公司有晋升机会时，可优先考虑晋升。2.考核结果为不合格且经培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，予以降职处理。（三）培训与发展1.根据考核结果分析人力资源经理的能力短板，为其制定个性化的培训计划，帮助其提升专业能力和综合素质。2.对于考核结果优秀的人力资源经理，可提供更多的外部培训机会或参加高