华为绩效管理与考核制度

PAGE华为绩效管理与考核制度一、总则（一）目的本制度旨在建立科学、合理、公平、公正的绩效管理与考核体系，确保公司战略目标的有效落地，激励员工积极工作，提高工作绩效，促进公司与员工的共同发展。（二）适用范围本制度适用于华为公司全体员工。（三）基本原则1.战略导向原则：绩效管理与考核紧密围绕公司战略目标展开，确保各项工作与公司战略方向保持一致。2.客观公正原则：以客观事实为依据，采用科学合理的评价方法，确保考核结果公平公正，不受主观因素干扰。3.沟通反馈原则：在绩效管理过程中，加强上下级之间、部门之间的沟通与反馈，及时解决问题，促进绩效提升。4.激励发展原则：通过绩效激励，激发员工的工作积极性和创造力，为员工提供发展空间和机会，促进员工个人成长。二、绩效管理体系（一）绩效计划1.绩效目标设定每年年初，员工根据公司战略目标和部门工作计划，制定个人绩效目标。绩效目标应明确、具体、可衡量、可实现，并与公司战略目标相一致。上级主管与员工共同讨论确定绩效目标，确保目标的合理性和可行性。绩效目标应包括工作任务、工作质量、工作效率、团队协作等方面的内容。2.绩效指标制定根据绩效目标，制定相应的绩效指标。绩效指标应具有代表性和针对性，能够准确反映员工的工作表现和贡献。绩效指标分为定量指标和定性指标。定量指标应明确具体的数值要求，定性指标应明确评价标准和等级划分。3.绩效计划沟通上级主管与员工就绩效计划进行充分沟通，确保员工理解绩效目标和指标的含义、要求以及考核方式。在沟通中，员工如有疑问或建议，应及时向上级主管反馈，上级主管应给予解答和指导。（二）绩效执行1.工作任务执行员工按照绩效计划认真履行工作职责，积极完成各项工作任务。在工作过程中，应注重工作质量和工作效率，确保工作任务按时、按质、按量完成。上级主管应定期检查员工的工作进展情况，及时给予指导和支持，帮助员工解决工作中遇到的问题。2.绩效沟通与反馈建立定期的绩效沟通机制，上级主管与员工每月至少进行一次绩效沟通。沟通内容包括员工的工作进展情况、存在的问题、改进措施以及下阶段的工作重点等。在绩效沟通中，上级主管应及时给予员工反馈和评价，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题，并提出改进建议。员工应认真听取上级主管的意见和建议，积极改进工作。3.绩效数据收集各级管理人员应及时收集和整理员工的绩效数据，包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面的数据。绩效数据应真实、准确、完整，作为绩效评价的依据。公司建立绩效信息管理系统，用于记录和管理员工的绩效数据。各级管理人员应及时将绩效数据录入系统，确保数据的及时性和准确性。（三）绩效评价1.评价周期绩效评价周期为一年，每年年底进行一次全面的绩效评价。2.评价主体绩效评价主体包括上级主管评价、同事评价、下属评价、自我评价以及客户评价等。上级主管评价权重占比[X]%，同事评价权重占比[X]%，下属评价权重占比[X]%，自我评价权重占比[X]%，客户评价权重占比[X]%。3.评价方法采用关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）等方法对员工进行绩效评价。根据员工的绩效指标完成情况，按照评价标准进行打分，得出评价结果。在评价过程中，应综合考虑员工的工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现，确保评价结果客观公正。4.评价结果等级划分绩效评价结果分为卓越（90分及以上）、优秀（8089分）、良好（7079分）、合格（6069分）、不合格（60分以下）五个等级。卓越等级的员工应在工作业绩、工作能力、工作态度等方面表现突出，为公司做出了重大贡献；优秀等级的员工应在工作中表现出色，能够较好地完成工作任务；良好等级的员工应能够完成基本工作任务，工作表现符合要求；合格等级的员工应基本完成工作任务，但存在一些不足之处；不合格等级的员工应未能完成工作任务，或工作表现存在严重问题。（四）绩效反馈1.反馈方式绩效评价结束后，上级主管应及时与员工进行绩效反馈。反馈方式可以采用面对面沟通、书面报告等形式。在绩效反馈中，上级主管应向员工通报绩效评价结果，详细说明评价依据和理由，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题，并与员工共同制定改进计划。2.反馈沟通上级主管应与员工就绩效反馈内容进行充分沟通，听取员工的意见和建议。员工如有异议，可向上级主管提出申诉，上级主管应进行调查核实，并给予答复。通过绩效反馈沟通，帮助员工了解自己的工作表现和存在的问题，明确改进方向，促进员工个人成长和绩效提升。三、绩效考核制度（一）考核内容1.工作业绩考核工作业绩考核主要考核员工完成工作任务的数量、质量、效率以及对公司的贡献等方面的情况。根据员工的绩效指标完成情况进行评分，占绩效考核总分的[X]%。2.工作能力考核工作能力考核主要考核员工的专业知识、技能水平、创新能力、沟通协调能力、团队管理能力等方面的情况。通过上级主管评价、同事评价、自我评价等方式进行综合评价，占绩效考核总分的[X]%。3.工作态度考核工作态度考核主要考核员工的工作责任心、敬业精神、工作积极性、工作纪律等方面的情况。通过上级主管评价、同事评价等方式进行评价，占绩效考核总分的[X]%。（二）考核标准1.工作业绩考核标准根据绩效指标的设定，明确各项绩效指标的考核标准。绩效指标完成情况越好，得分越高；反之，得分越低。对于定量指标，根据实际完成数值与目标值的对比情况进行评分；对于定性指标，根据评价标准进行等级划分和评分。2.工作能力考核标准专业知识：具备扎实的专业知识，能够熟练运用专业知识解决工作中的问题，得[X]分；专业知识较扎实，能够较好地运用专业知识解决工作中的问题，得[X]分；专业知识一般，基本能够运用专业知识解决工作中的问题，得[X]分；专业知识薄弱，不能很好地运用专业知识解决工作中的问题，得[X]分。技能水平：具备熟练的工作技能，能够高效完成工作任务，得[X]分；技能水平较高，能够较好地完成工作任务，得[X]分；技能水平一般，能够完成基本工作任务，得[X]分；技能水平较低，不能很好地完成工作任务，得[X]分。……（其他能力考核标准依次类推）3.工作态度考核标准工作责任心：对工作认真负责，积极主动承担工作任务，得[X]分；工作责任心较强，能够较好地完成工作任务，得[X]分；工作责任心一般，基本能够完成工作任务，得[X]分；工作责任心较弱，对工作敷衍了事，得[X]分。敬业精神：敬业爱岗，全身心投入工作，得[X]分；敬业精神较强，能够认真对待工作，得[X]分；敬业精神一般，工作态度尚可，得[X]分；敬业精神较弱，工作积极性不高，得[X]分。……（其他工作态度考核标准依次类推）（三）考核流程1.员工自评每年年底，员工根据自己一年来的工作表现，对照绩效计划和考核标准，进行自我评价。自我评价应客观、真实，反映自己的工作业绩、工作能力和工作态度等方面的情况。2.上级主管评价上级主管根据员工的日常工作表现、绩效数据以及自我评价等情况，对员工进行评价。评价应全面、客观、公正，准确反映员工的工作表现和贡献。3.同事评价同事评价由员工所在部门的同事对员工进行评价。同事评价应基于日常工作中的合作情况，评价员工的团队协作能力、沟通能力等方面的表现。4.下属评价下属评价由员工的下属对员工进行评价。下属评价应重点评价员工的领导能力、指导能力等方面的表现。5.客户评价客户评价由与员工有工作往来的客户对员工进行评价。客户评价应主要评价员工的服务质量、工作效率等方面的表现。6.数据汇总与统计人力资源部门负责收集和汇总各级评价主体的评价结果，并按照设定的权重进行统计计算，得出员工的绩效考核总分。7.结果审核与反馈绩效考核结果经上级主管审核后，由人力资源部门反馈给员工。如员工对考核结果有异议，可在规定时间内向上级主管提出申诉，上级主管应进行调查核实，并给予答复。（四）考核结果应用1.薪酬调整根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行调整。绩效考核结果为卓越、优秀等级的员工，给予较大幅度的薪酬晋升；绩效考核结果为良好等级的员工，给予适当的薪酬调整；绩效考核结果为合格等级的员工，原则上不进行薪酬调整；绩效考核结果为不合格等级的员工，给予降薪处理。2.奖金分配绩效考核结果作为奖金分配的重要依据。根据公司的奖金分配政策，按照员工的绩效考核等级和绩效得分，确定员工的奖金数额。3.岗位晋升在岗位晋升时，优先考虑绩效考核结果优秀的员工。绩效考核结果为卓越、优秀等级的员工，在同等条件下具有优先晋升的资格。同时，公司鼓励员工不断提升自己的绩效表现，通过持续的努力和优秀的工作业绩，实现职业发展。4.培训与发展根据绩效考核结果，针对员工存在的不足，为员工提供个性化培训与发展计划。对于绩效考核结果为合格、不合格等级的员工，安排针对性的培训课程，帮助员工提升工作能力和绩效水平；对于绩效考核结果为卓越、优秀等级的员工，提供更具挑战性的培训和发展机会，支持员工进一步成长。5.职业规划指导上级主管根据员工的绩效考核结果，与员工进行职业规划沟通，为员工提供职业发展指导和建议。帮助员工明确自己的职业发展方向，制定合理的职业发展目标，促进员工在公司中实现个人价值与职业发展的双赢。四、绩效沟通与辅导（一）沟通机制1.定期沟通建立定期的绩效沟通机制，上级主管与员工每月至少进行一次绩效沟通。沟通时间和方式可根据工作实际情况灵活安排，确保沟通的有效性。2.专项沟通在绩效执行过程中，如员工遇到重大工作问题、绩效指标调整、工作任务变更等情况，上级主管应及时与员工进行专项沟通，帮助员工解决问题，确保工作顺利进行。3.沟通渠道绩效沟通可采用面对面沟通、电话沟通、邮件沟通等多种方式进行。上级主管应根据沟通内容和实际情况选择合适的沟通渠道，确保沟通效果。同时，鼓励员工主动向上级主管反馈工作情况和问题，及时沟通交流。（二）辅导措施1.工作指导上级主管应根据员工的工作表现和能力水平，为员工提供工作指导。在工作指导过程中，帮助员工明确工作目标和任务，传授工作方法和技巧，提高员工的工作能力和绩效水平。2.培训支持根据员工的绩效表现和发展需求，为员工提供相应的培训支持。培训内容包括专业知识培训、技能培训、管理能力培训等方面。通过培训，帮助员工提升自身素质，适应公司发展的需要。3.资源协调上级主管应积极协调公司内部资源，为员工的工作提供必要的支持和保障。在资源协调过程中，帮助员工解决工作中遇到的困难和问题，确保工作任务的顺利完成。4.职业发展规划上级主管应根据员工的绩效表现和个人发展意愿，为员工制定职业发展规划。职业发展规划应明确员工的职业发展方向、目标和路径，帮助员工在公司中实现个人价值与职业发展的双赢。五、绩效申诉与处理（一）申诉范围员工如对绩效考核结果、绩效评价过程等存在异议，均可提出申诉。（二）申诉流程1.申诉申请员工应在收到绩效考核结果通知后的[X]个工作日内，向上级主管提出书面申诉申请。申诉申请应详细说明申诉理由和证据。2.申诉受理上级主管收到员工的申诉申请后，应在[X]个工作日内进行受理，并组织相关人员进行调查核实。3.申诉调查上级主管组织相关人员对申诉事项进行调查，收集相关证据和资料。调查过程中应充分听取员工和相关人员的意见和建议，确保调查结果客观公正。4.申诉处理根据申诉调查结果，上级主管在[X]个工作日内做出申诉处理决定。如申诉成立，应调整绩效考核结果；如申诉不成立，应向员工说明理由。5.申诉反馈上级主管将申诉处理结果及时反馈给员工。如员工对申诉处理结果仍有异议，可在规定时间内向上级领导提出再次申诉。（三）处理原则1.客观公正原则：在绩效申诉处理过程中，应坚持客观公正的原则，以事实为依据，以制度为准绳，确保处理结果公平公正。2.及时处理原则：对于员工的申诉，应