2026春季开学校长讲话稿：三个病根、三个转向、三个行动

各位老师：按照往年的惯例，开学前这次会上，我应该先把本学期的工作任务、时间节点一条条跟大家说清楚。但今天，我想稍微打破一下这个惯例——先从一个我心里盘桓了很久的问题谈起。这个问题，说重不重，说轻也不轻。我一直没在大场合公开讲过，只是在和个别老师聊天时零星提到过。现在觉得，是时候摊开来说一说了。一、一个绕不开的矛盾：好老师不少，好团队不强先说一个我这些年始终想不通的“矛盾”。如果我们把学校里的老师一个个单独拎出来看，队伍的整体水平在全区绝对是靠前的：有在市、区层面有影响力的骨干教师、学科带头人；有成长速度很快的青年老师，课堂有活力、有创意；绝大多数老师备课认真，上课用心，对学生负责，专业基础扎实。从个体层面讲，我们完全有理由自信：这是一支很不错的队伍。但一旦把视角从“个人”挪到“整体”，问题就出现了：教研活动每年都在搞，次数也不少，可教学质量的提升总给人“慢半拍”的感觉，像拧不开的水龙头——滴滴答答在涨，却难见成片的飞跃；好几位老师在自己的课堂里做得非常精彩，但他们的经验没有真正渗透到团队当中，往往只停留在“谁谁谁的课很不错”这样的口碑层面；不少年轻老师进步很快，可是回头看他们的成长路径，会发现还是在独自摸索、反复试错，本来可以绕开的弯路一个不落。换句话说：“好老师”有不少，“好团队”的力量却并没有真正显现出来。这个判断听上去可能让人有些不舒服，我自己在下这个结论时也犹豫了很久。但冷静想一想，这是摆在我们面前的现实，而且不只是我们学校，很多学校都有类似的情况。如果我们回避它，后面谈“课堂改革”“技术融合”“评价创新”，都容易变成“墙上画饼”。为什么一群优秀的老师连在一起，却不自然而然地变成一个整体意义上的优秀团队？这个问题不解决，我们所有宏大又好听的设想，都会很难落地。今天，我想沿着这个问题，跟大家一起看三件事：三个“病根”：问题究竟卡在哪里；三个“转向”：接下来大方向怎么调；三个“行动”：这一个学期我们具体要做什么。二、三个“病根”：不躲不绕，把问题看清楚（一）病根一：教研组只剩下“教”，几乎失去了“研”先说教研组。坐在这里的每一位，名义上都隶属于某个教研组，每学期也都按计划参加了几次教研活动。我想请大家各自问一问自己：在刚刚过去的上学期里，有没有哪一次教研活动，让你在走出会议室时感觉——“这次真是值得，回去马上想试一试”？我听过不少组的教研活动，最常见的情况大概有三类：“简短例会型”组长先把学校和上级的通知转达一下，再通报下周的考试安排，顺便提一句“大家注意进度”，最后来一句“还有没有要补充的？”，全场安静几秒钟，然后散会。十几二十分钟，一气呵成。“轮流写教案型”名义上叫“集体备课”，实际操作方式是：排个值日表，这星期谁值日，谁写一份教案发到群里；其他老师下载、改个名字、改改封面，任务就算完成。看上去是“集体”，本质上还是“一人备课，众人拷贝”。“礼貌性评课型”公开课上完，照例全组一起评课。第一个发言的说“整体完成得不错，各个环节比较紧凑”；第二个说“课件做得很精致，学生参与度也挺高”；第三个说“我觉得很好，就是时间稍微有点紧”。一圈好话下来，没有人真正说到“课堂的关键问题”上，更遑论就教学理念、教学取舍展开争论。为什么？大家都顾及同事关系，不愿意说让人难堪的话。这些画面，大家是不是既熟悉又无奈？这样的教研，形式上人是到齐了，签到也齐全了，但心思没有真正沉下去：没有围绕具体问题展开深入讨论；没有对课堂中的关键选择做有建设性的“较真”；没有把一次次教研活动积累成可反复使用、可推广的成果。教研组被当成一个“组织结构上的单位”，而不是一个“围绕学生学习、共同打磨教学”的专业社区。（二）病根二：课堂成了“个人领地”，各自为战成常态再说老师的日常工作运行方式。我留意过一些有代表性的现象：同一年级、同一学科，办公室里两个老师的桌子挨得很近，上课内容和进度大同小异，但彼此的课堂完全是两个“世界”：教学设计、作业布置、讲评方式，都有自己一套；很多老师一个学期里，从未完整地走进隔壁同事的一节常态课；有的备课组，除了在群里发发教案、对对进度，很少坐下来就“同一类题为什么总出错”“同一篇文章怎样教更有效”展开正儿八经的讨论。慢慢地，就形成了一种相当普遍的工作模式：“我的班就是我的‘地盘’，别人最好不要随便进来指手画脚”；“我的学生就是‘我的学生’，结果好不好，我自己负责，对外只亮成绩不讲过程”；“我的课我说了算，出了问题自己扛，做出成绩也当作是‘我个人的本事’”。这种模式看上去给了老师充分的空间和个人风格的发挥，但背后有三个不容易被意识到的后果：好经验锁在小范围哪怕某位老师在实践中摸索出非常有效的方法，如果缺乏系统的分享和推广机制，这些做法也只停留在自己这一两个班上，没能成为团队的公共财富。新老师重复走老路青年教师如果主要靠“自己摸索”，那么前人踩过的坑、走过的弯路，他很可能还要再经历一遍。学校整体的“专业记忆”没有真正沉淀下来。学生“被动撞老师”同一年级、同一学科，不同班之间的课堂质量、作业质量、反馈质量差别明显时，家长和学生自然会产生“孩子分到哪个老师手里很关键”的印象。这不仅会削弱家长对学校整体的信任感，也会影响我们办学品牌的一致性。（三）病根三：评价体系只看“个人结果”，忽略“协同价值”第三个问题涉及评价与激励机制。现在我们看一个老师，主要看哪些指标？带的班考试成绩如何，中高考或其他关键性考试数据好不好；自己拿过哪些荣誉、发表过哪些成果、主持过哪些课题。这些当然都很重要，但在关注这些的同时，我们往往忽略了另外一些同样关键的东西：他有没有主动指导和带动青年教师？效果怎样？在集体备课和教研活动中，是否真正贡献过可供别人直接用的东西？他是否愿意把“失败的尝试”和“踩过的坑”拿出来，与同伴分享，帮助大家少走弯路？由于这些“协同价值”在评价中显得比较模糊、分量不足，久而久之，出现了这样的现象：成绩好的老师，更倾向于把精力牢牢守在自己班级的“小闭环”里，对教研和团队建设心有余而力不足；那些花大量时间在教研、帮扶同事上的老师，有时候在“分数”这一维度上不占优势，心理上难免产生落差感；真正在年级、学科整体提升中起到关键作用的人，往往在表格上只化为一句“乐于助人、团结协作”，缺乏与其实际贡献相匹配的认定和回报。在这样的评价氛围下，很多人下意识地会觉得：“我把自己班带好，就已经很值得肯定了。至于团队发展的事，那是领导要操心的事。”三根“病根”叠加在一起——教研缺乏真正的“研究”；教学各自为战、缺少互看互助；评价重个人成绩、轻团队贡献。结果就是：有不少个人闪光点，但很难汇聚成“整体发光”的局面。三、三个“转向”：从哪里开始扭动方向盘问题摆出来，不是为了相互埋怨，而是为了搞清楚：我们下一步应该往哪儿走。我想从方向上先和大家做三个“转向”的约定，所有具体举措都将在这三个“大方向”之下展开。（一）转向一：让教研组从“开会单位”变成“专业生长共同体”教研组如果只是完成“每月召开几次活动”的任务，价值是很有限的。我们需要把教研组的重点，从“有没有活动记录”转到“有没有把关键问题啃下去”。这意味着三层变化：教研起点的变化：每一次教研活动不再只是“传达文件”“部署安排”，而必须围绕一个清晰的、自选的教学问题来组织。教研过程的变化：少一点空对空的“讨论”，多一点一起看课堂、看作业、看数据，让问题和对策都尽量落到学生身上。教研结果的变化：不再满足于一份“会议记录”，而是要尽量产出可以被组内老师直接使用或借鉴的成果——比如一个优化后的教案版本、一套精炼高效的练习、一份讲评课流程等。当大家真正感到：不去教研活动，自己是吃亏的；参加教研，能够带回切切实实的改进思路时，教研组才算从纸面上的机构，变成教师专业成长的“根据地”。（二）转向二：从“我的课”走向“我们的课”课堂永远有明确的个人责任人，但不该是彼此隔绝的“孤岛”。这一方向的大意是：同科同级的老师要有意识地共建一部分“共有资源”：比如某一单元的课例、作业体系、讲评方案；“听课”不能只停留在公开课，而要逐步形成走进彼此常态课堂的习惯，彼此给出真诚、专业、可操作的反馈；在此基础上，把分散的、各自摸索出来的小经验整理出来，变成模板、范例，让更多人可以直接借用和改造。从长远看，我们希望实现这样的状态：每位老师都不再是完全意义上的“单兵作战”，而是能够在团队中，站在他人经验的肩膀上起步，在自己的探索之上再向前跨一步，让“一点点的个人突破”变成“整体层面的水位抬升”。（三）转向三：在评价中，把“团队贡献”摆上更重要的位置如果评价体系不做调整，所有关于“团队”的讨论都会变得苍白。我们需要逐步形成这样的共识：带好一个班、教出好成绩，必须肯定；同时，愿意并且能够带动同事、支撑团队成长的老师，同样需要在评价中有清晰的呈现与足够的分量；在职称、评先、培训等机会分配上，要对那些“既重视自己课堂，又投入精力建设团队”的老师，给予实实在在的鼓励。换句话讲，我们要慢慢从“只认个人分数”的单一标准，转向“既看教学质量，又看团队贡献”的综合标准。这件事不可能一蹴而就，但只要方向确立，每年往前推一点，氛围就会发生变化。四、三个“行动”：这一学期，先从哪几步走起方向如果不能拆解成可执行的动作，就只是一句好听的话。这个学期，我们先从三件具体的事情开始做，逐步去对冲前面讲的三个“病根”。（一）行动一：每个教研组锁定一个“真问题”，做一轮完整的小研究这学期，对每个教研组有一个硬要求：开学两周之内，必须确定一个“本学期重点攻关问题”。这个问题要足够具体，尽量来自一线真实困惑，比如：某一知识模块学生得分率普遍偏低，怎么办？如何提高课堂上学生真正思考和表达的时间？如何压缩无效重复作业，提高作业针对性？而不是那种大而空、“念起来好听”的主题。围绕这个问题，完整走一遍“三步走”流程：第一步：先摸清现状。利用一次测试、几份作业样本、几节听课记录，勾勒出问题的真实轮廓。第二步：设计并尝试对策。由几位老师承担“实验任务”，在相近班级中尝试不同策略，再集中交流比较。第三步：凝练可落地的做法。把有效的做法写成一至两页纸，尽量写到“操作层面”，方便组内老师直接尝试应用。学期末，每个教研组都要提交一份“问题研究小结”，内容不限长短，但要真实、有过程、有结果。教导处会组织交流，优质成果将进入学校校本教研成果库。（二）行动二：同科同级共建并打磨至少一节“共享课”本学期，每个年级的每门学科，都要完成这样一件事：“共同拥有一节结构清晰、可供借鉴的课”。大致步骤是：一起选课：由备课组集体讨论，确定一节具有代表性、带有一定难度或共性问题的课，说明“为什么选它”。共备教案：由一位老师做主备，先出一个初稿，再由全组一起修改，直到大家都认同“这样上有价值”。多人试教：安排至少3位不同风格的老师，分别在各自班级上这节课，其他组员分批听课，着重观察学生的反应和学习效果。集中评议：评课时重点不是比较“谁讲得更流畅”，而是比较“哪种处理更有利于学生理解和掌握”，鼓励提出不同观点。最终沉淀：形成一个版本的“课例说明”，包括：教学设计思路、关键环节的具体做法、可能出现的学生反应以及应对策略等，上传至学校资源平台。通过这件事，一方面让青年教师有一个被看见、被指导、被支持的机会；另一方面，也促使有经验的老师把“凭感觉”的地方转化成“可以教给别人”的专业表达。（三）行动三：在考核与激励中，把“教研与团队贡献”落到实处从本学期开始，我们在以下几方面做出相应调整：在期末教师综合考核表中，增加“教研与团队贡献”一栏。内容包括但不限于：是否主动承担教研专题或校本项目；指导青年教师或接受听课反馈的次数及效果；在组内外公开分享经验、提供可用资源的情况。在评优评先时，除了看带班成绩、个人荣誉，还要重点写清：在年级、学科团队中的带动作用；在解决共性教学问题方面的投入与成效。这将作为推优的重要依据之一。在外出培训、参加高层次研修和观摩名额的分配上，在同等条件下，优先考虑那些在教研活动中发挥积极作用、对团队建设有具体贡献的老师。同时，我们还将把部分“团队成果”与个人发展挂钩：某教研组本学期的“真问题研究”成效明显，组内成员在年度评优中将集体获益；某年级整体质量提升且有清晰的过程支撑，年级组长和核心成员在评优、推优和推荐机会中会有明显加分。五、最后想说的一段心里话各位老师，我非常清楚，今天说的很多话，听起来不那么“温柔”，有些部分也可能触及到我们习以为常的做事方式。但我之所以把它们摊开来讲，是因为我真的相信：这所学校已经拥有了足够多