公司员工绩效管理考核表模板

公司员工绩效管理考核表模板一、绩效管理概述员工绩效管理是现代企业人力资源管理的核心环节，旨在通过系统化的方法对员工的工作表现、能力发展及贡献度进行客观评估，从而激励员工提升绩效、促进个人与组织共同成长。一份科学、规范的绩效管理考核表，是实现这一目标的基础工具。本模板旨在提供一个通用框架，企业可根据自身行业特性、发展阶段及岗位特点进行调整与细化。二、考核表核心构成要素（一）基本信息栏此部分旨在明确考核对象、周期及岗位基本情况，为考核提供背景参照。*员工姓名：填写被考核者全名。*所属部门：填写被考核者所在的具体部门。*担任岗位：填写被考核者的标准岗位名称。*考核周期：明确考核的时间段，如“上半年度”、“第三季度”或“自然年度”。*考核日期：填写本次考核实际进行的日期。*考核人：通常为被考核者的直接上级；若涉及360度评估，可列出多位评估人及其角色。*员工入职日期：便于考量员工在本岗位的服务时长及成长曲线。（二）考核目标与关键成果（KPI/OKR）回顾本部分是业绩考核的核心，聚焦于考核周期内员工关键工作目标的达成情况。*序号：目标条目的顺序编号。*考核周期内主要工作目标：基于考核期初设定的KPI（关键绩效指标）或OKR（目标与关键成果），逐条列出。目标应符合SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关性、时限性）。*目标权重：根据各目标对岗位的重要性，赋予相应的百分比权重，各项权重之和应为100%。*目标完成情况描述：由员工本人或考核人根据实际完成情况进行客观、具体的描述，应包含数据支撑（如适用）和事实依据，避免空泛评价。*完成度/评分：根据预设的评分标准（如百分制、五级量表等）对每项目标的完成情况进行评定。*备注：记录目标达成过程中遇到的重大外部因素、不可抗力或其他需要说明的特殊情况。（三）能力素质评估除业绩外，员工的核心能力与职业素养是其长期发展潜力的重要体现，也是组织持续发展的关键。*评估维度：根据企业价值观及岗位胜任力模型设定，如：*专业技能：岗位所需的特定知识、技术与操作能力。*问题解决与创新能力：分析问题、提出解决方案及推动改进的能力。*沟通协调能力：有效表达、倾听、理解及与他人协作的能力。*团队合作与贡献：在团队中积极配合、主动贡献的表现。*学习与发展能力：接受新知识、新技能并应用于工作的能力。*责任心与敬业度：对工作任务的投入程度、责任感及职业道德表现。*评估标准：为每个维度设定清晰的行为描述或等级定义（如“优秀”、“良好”、“合格”、“待改进”），确保评估的一致性和客观性。*评分/等级：根据评估标准对员工在各维度的表现进行评定。*具体事例说明：针对关键表现（无论是突出优势还是明显不足），需提供具体的行为事例作为支撑。（四）工作态度与行为表现（可选）此部分可作为能力素质评估的补充，或针对特定岗位的软性要求进行评估，如：*主动性与积极性*纪律性与服从性*成本意识与效率观念*对公司文化的认同与践行等（五）考核结果综合评定*业绩得分：根据各项工作目标的得分及其权重，计算得出的加权平均分。*能力素质得分：根据各能力素质维度的评分及其预设权重（若有），计算得出的综合得分。*综合评定得分：根据业绩得分与能力素质得分的预设权重比例（如业绩占70%，能力占30%），计算得出的最终考核分数。*考核等级：将综合评定得分对应到预设的考核等级（如S、A、B、C、D或“卓越”、“优秀”、“良好”、“需改进”、“不合格”）。*等级定义：简要说明各考核等级的含义及对应的比例限制（若有）。（六）考核评语与反馈*员工自评：员工对本人在考核周期内工作表现、主要成绩、存在不足及个人发展需求的自我评价与总结。*上级评价与建议：考核人对员工的主要优点、待改进方面进行的书面描述，并提出针对性的发展建议和期望。此部分应具有建设性，帮助员工明确努力方向。（七）绩效改进计划与发展目标（PIP）针对考核中发现的不足或员工个人发展意愿，共同制定下一周期的绩效改进计划和个人发展目标，包括：*待改进方面/发展需求*具体改进措施/发展行动计划*期望达成的结果*所需资源与支持*计划完成时限（八）签字确认*员工签字：表明员工已阅读并知晓考核结果及评语。员工签字不等于完全同意考核结果，可在异议栏注明。*日期*考核人签字：表明考核人已完成对员工的评估并对评估结果负责。*日期*部门负责人审核意见及签字（若有）*人力资源部备案（若有）（九）绩效申诉（可选）若员工对考核结果有异议，可在此栏注明申诉理由，并按公司规定的申诉流程进行处理。三、使用说明与注意事项1.目标设定先行：考核表的填写应基于考核期初双方共同确认的绩效目标与发展期望，而非事后诸葛亮。2.客观公正，以事实为依据：评估过程中应避免主观臆断和个人偏好，所有评分和评语都应有具体的事实和数据支撑。3.持续沟通与反馈：考核不是一次性的活动，管理者应在考核周期内与员工保持持续的绩效沟通，及时给予反馈和辅导，而非等到考核时才提出问题。4.关注发展，而非仅仅评判：绩效管理的核心目的在于提升绩效和促进员工发展，考核结果应用于薪酬调整、晋升决策的同时，更应重视绩效改进计划的制定与落实。5.培训与宣贯：在推行考核表前，应对各级管理者和员工进行必要的培训，使其理解考核的目的、流程、标准及表格各栏目的填写要求。6.保密性：员工考核结果属于敏感信息，应严格保密，仅在规定范围内使用和流转。7.动态调整与优化：企业应根据内外部环境变化、战略调整及考核实践中发现的问题，定期对考核表模板及考核体系进行审视和优化。结语一