2025年人力资源管理师中级考试试卷及答案

2025年人力资源管理师中级考试试卷及答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项填写在括号内）1.企业在进行岗位评价时，采用“要素计点法”最核心的步骤是（）。A.确定评价要素B.划分岗位等级C.设计薪酬结构D.收集市场薪酬数据【答案】A【解析】要素计点法的第一步是确定评价要素，这是后续打分与分级的基础。2.根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的法定情形之一是（）。A.连续工作满五年B.连续订立两次固定期限合同且劳动者无过失C.劳动者提出签订无固定期限合同D.劳动者为高级管理人员【答案】B【解析】《劳动合同法》第十四条规定，连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者无过失的，应当签订无固定期限合同。3.在培训需求分析中，用于评估员工现有技能与岗位要求之间差距的方法是（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.战略分析【答案】C【解析】人员分析聚焦于员工个体，识别其能力与岗位要求的差距。4.某公司拟实施“360度绩效评估”，以下哪项最能体现其优势？（）A.降低评估成本B.减少主观偏见C.提高评估效率D.简化评估流程【答案】B【解析】360度评估通过多源反馈，有效减少单一上级评估带来的主观偏见。5.在薪酬调查中，为确保数据可比性，最关键的技术处理是（）。A.剔除异常值B.统一职位匹配C.加权平均D.分位值分析【答案】B【解析】职位匹配是薪酬调查的核心，确保所比较岗位职责、层级一致。6.某企业采用“关键绩效指标法（KPI）”进行绩效考核，其指标设定应遵循的首要原则是（）。A.可量化B.可达成C.与战略目标一致D.具有挑战性【答案】C【解析】KPI必须源自企业战略目标，确保员工行为支撑战略实现。7.根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.30日B.60日C.1年D.2年【答案】C【解析】劳动争议申请仲裁的时效为1年，自当事人知道或应当知道权利受侵害之日起算。8.在人才梯队建设中，“继任计划”与“职业发展计划”最大的区别在于（）。A.是否面向高潜员工B.是否涉及岗位空缺C.是否由HR主导D.是否包含培训内容【答案】B【解析】继任计划以关键岗位空缺为前提，职业发展计划则关注员工长期成长。9.某集团公司拟推行“弹性福利计划”，其首要前提是（）。A.员工年龄结构年轻化B.福利成本可控C.信息系统支持D.工会同意【答案】C【解析】弹性福利需要强大的信息系统支撑积分管理、选项配置与结算。10.在组织变革中，OD（组织发展）顾问最常用的干预技术是（）。A.敏感性训练B.流程再造C.平衡计分卡D.胜任力模型【答案】A【解析】敏感性训练（Tgroup）是OD经典干预技术，用于提升人际觉察与团队信任。11.某企业采用“宽带薪酬”结构，其最大优点是（）。A.减少薪酬等级B.降低薪酬总额C.简化岗位评价D.消除内部不公平【答案】A【解析】宽带薪酬压缩等级，扩大带宽，支持扁平化组织与横向职业发展。12.在招聘甄选中，效度系数为0.65的测试工具属于（）。A.低效度B.中等效度C.高效度D.无法判断【答案】B【解析】效度系数0.40.7为中等，高于0.7为高效度。13.根据赫茨伯格双因素理论，下列属于“激励因素”的是（）。A.公司政策B.工作成就感C.人际关系D.工资水平【答案】B【解析】成就感属于激励因素，与工作内容相关，可带来满意。14.某工厂实行“四班三运转”排班制度，员工平均每周工作时间为（）。A.40小时B.42小时C.44小时D.48小时【答案】B【解析】“四班三运转”即4个班组轮3班，每人每周工作21个班小时，合计42小时。15.在员工援助计划（EAP）中，最核心的评估指标是（）。A.参与率B.满意度C.离职率下降D.投资回报率（ROI）【答案】D【解析】ROI综合衡量EAP对生产率、医疗成本等经济贡献，是最终评估指标。16.下列关于“非全日制用工”的说法正确的是（）。A.必须签订书面合同B.工资支付周期不得超过15日C.可约定试用期D.用人单位需缴纳五险一金【答案】B【解析】《劳动合同法》第七十二条规定，非全日制用工工资支付周期最长不得超过15日。17.在胜任力模型构建中，最常用的行为事件访谈技术缩写为（）。A.FBSB.BEIC.CITD.PAQ【答案】B【解析】BEI（BehavioralEventInterview）是构建胜任力模型的核心方法。18.某企业实施“末位淘汰”制度，其法律风险主要源于（）。A.违反平等就业B.缺乏绩效标准C.单方解除合同无合法理由D.未提前30日通知【答案】C【解析】末位淘汰若不能证明员工不能胜任工作，则构成违法解除。19.在集体协商中，职工方协商代表产生方式应为（）。A.工会指定B.职工民主选举C.企业推荐D.劳动行政部门指定【答案】B【解析】《集体合同规定》明确职工方代表由本单位职工民主选举产生。20.根据“期望理论”，员工激励水平取决于（）。A.效价×期望×工具性B.效价+期望+工具性C.效价÷期望÷工具性D.效价期望工具性【答案】A【解析】弗鲁姆期望理论公式：激励力=效价×期望×工具性。21.在人才测评中，用于评估个体在团队中的角色偏好，最常用的工具是（）。A.MBTIB.贝尔宾团队角色问卷C.大五人格D.16PF【答案】B【解析】贝尔宾问卷专门测量个体在团队中的九种角色倾向。22.某公司拟建立“HR共享服务中心”，其首要步骤是（）。A.选址装修B.流程再造与标准化C.招聘共享服务人员D.采购信息系统【答案】B【解析】流程标准化是共享服务的前提，确保各业务单元流程统一。23.在裁员沟通中，被誉为“最佳实践”的“SCARF”模型中，“S”代表（）。A.Status地位B.Safety安全C.Security保障D.Support支持【答案】A【解析】SCARF：Status地位、Certainty确定性、Autonomy自主性、Relatedness关联性、Fairness公平性。24.根据《工伤保险条例》，职工因工外出期间发生事故，认定工伤的核心要件是（）。A.工作原因B.工作时间C.工作场所D.用人单位同意【答案】A【解析】因工外出，工作原因是认定工伤的核心，不受固定场所限制。25.在组织文化中，表征“我们如何看待顾客”的层面属于（）。A.基本假设B.价值观念C.行为符号D.器物层【答案】B【解析】价值观念层包括对顾客、质量等的态度，介于假设与行为之间。26.某企业采用“阿米巴经营”模式，其人力资源考核重点为（）。A.个人KPIB.巴单位利润C.360度评估D.胜任力等级【答案】B【解析】阿米巴以“巴”为利润中心，考核巴单位附加价值与利润贡献。27.在数据化人力资源管理中，用于预测员工离职倾向的算法常用指标不包括（）。A.缺勤率B.绩效得分C.工资增长D.血型【答案】D【解析】血型与离职倾向无统计学关联，不属于预测变量。28.某企业实施“四天工作制”，保持原薪酬不变，其隐含假设是（）。A.员工满意度下降B.单位时间产出提升C.招聘难度增加D.加班成本上升【答案】B【解析】压缩工时但薪酬不变，隐含单位时间效率必须提升以维持总产出。29.在“心理契约”理论中，员工感知到“组织违背”时，最直接的行为反应是（）。A.组织承诺提升B.组织公民行为减少C.工作投入增加D.创新行为增强【答案】B【解析】感知违背会降低员工回馈意愿，组织公民行为首先减少。30.根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假最少为（）。A.90日B.98日C.128日D.158日【答案】B【解析】国家规定基础产假98日，各地可在此基础上增加。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列属于“人力资源战略地图”四个层面内容的有（）。A.财务层面B.客户层面C.内部流程层面D.学习与成长层面E.竞争对手层面【答案】ABCD【解析】战略地图沿用平衡计分卡四层面，竞争对手不属于内部框架。32.在“STAR”面试追问技巧中，“STAR”包含（）。A.SituationB.TaskC.ActionD.ResultE.Time【答案】ABCD【解析】STAR即情境、任务、行动、结果，不含时间。33.以下属于《社会保险法》规定险种的为（）。A.基本养老保险B.基本医疗保险C.失业保险D.企业年金E.工伤保险【答案】ABCE【解析】企业年金为补充养老，不属于法定五险。34.在“岗位价值评估”中，通常选取的报酬要素有（）。A.技能B.努力程度C.责任D.工作条件E.工龄【答案】ABCD【解析】岗位评价以岗位本身为对象，不考虑任职者工龄。35.关于“集体合同”与“劳动合同”的区别，正确的有（）。A.主体不同B.内容不同C.效力范围不同D.签订程序不同E.法律性质相同【答案】ABCD【解析】二者法律性质不同，前者为集体协议，后者为个别契约。36.在“领导力管道”模型中，从“管理他人”到“管理经理人员”需跨越的能力有（）。A.选拔人才B.授权C.资源分配D.跨部门协作E.战略思维【答案】ABC【解析】跨部门协作与战略思维在更高层级体现。37.以下属于“员工敬业度”驱动因素的有（）。A.认可与赞赏B.职业发展机会C.工作与生活平衡D.薪酬公平E.股票市值【答案】ABCD【解析】股票市值为外部市场因素，与个体敬业度无直接驱动关系。38.在“HR数据分析”中，用于衡量招聘效率的指标有（）。A.招聘周期B.录用比C.人均招聘成本D.试用期留存率E.培训满意度【答案】ABCD【解析】培训满意度属于培训指标，与招聘效率无关。39.根据《职工带薪年休假条例》，下列不享受当年年假的情形有（）。A.累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上B.累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上C.累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上D.脱产学习6个月E.依法享受寒暑假，天数多于年假天数【答案】ABCE【解析】脱产学习不属于法定不享受年假情形。40.在“组织公民行为（OCB）”维度中，包括（）。A.利他行为B.公民美德C.责任意识D.运动员精神E.礼貌【答案】ABDE【解析】责任意识为工作角色内行为，不属于OCB。三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）41.用人单位与劳动者约定的试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%。（√）42.在“OKR”体系中，KR必须是可量化的结果指标。（√）43.“海氏评价法”仅适用于制造业岗位。（×）44.根据《职业病防治法》，职业健康检查费用由劳动者承担。（×）45.在“无领导小组讨论”中，评价者不参与讨论过程。（√）46.企业年金方案需经职工代表大会讨论通过。（√）47.“员工推荐”渠道的录用者通常试用期通过率更高。（√）48.根据《最低工资规定》，最低工资包括加班加点工资。（×）49.“霍桑实验”证明了物理环境与生产率呈线性正相关。（×）50.在“人才九宫格”中，高绩效低潜能员工应被纳入“专家”发展通道。（√）四、简答题（每题8分，共24分）51.简述“胜任力模型”构建的五大步骤，并指出每一步的关键技术要点。【答案】（1）战略与文化演绎：通过高管访谈、文献分析，提炼组织战略对核心能力的要求，关键要点是确保模型与战略一致。（2）选取标准样本：划分绩效卓越与绩效普通组，样本量各不少于30人，关键要点是绩效标准客观可衡量。（3）行为事件访谈（BEI）：采用STAR技术深度访谈，每人1.52小时，关键要点是挖掘真实行为证据而非主观评价。（4）编码与统计：使用Nvivo等工具对访谈文本进行主题编码，采用t检验或χ²检验找出显著差异行为，关键要点是信度系数≥0.8。（5）模型验证与修订：通过专家焦点小组、问卷调查、交叉效度检验，关键要点是效标关联效度≥0.4，确保模型可预测绩效。52.结合《劳动合同法》，列举用人单位单方解除劳动合同的三种非过失性情形及程序要求。【答案】（1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：需提前30日书面通知或额外支付一个月工资，出具解除劳动合同证明，依法支付经济补偿。（2）劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任：需有明确考核制度、培训记录或调岗通知，提前30日通知并支付经济补偿。（3）客观情况发生重大变化致使合同无法履行且未能就变更达成协议：如企业迁移、资产转让等，需提前30日通知工会并向劳动行政部门报告，支付经济补偿。53.说明“宽带薪酬”与传统“等级薪酬”在激励效果上的三点差异，并给出适用组织特征。【答案】（1）激励导向差异：宽带薪酬鼓励横向技能成长与跨职能流动，传统等级薪酬激励纵向晋升；前者减少“官本位”。（2）绩效联动差异：宽带薪酬带宽达50%100%，绩效优秀者可在同一等级获得大幅加薪，传统等级加薪需靠升职，激励滞后。（3）组织适用差异：宽带适用于扁平化、项目型、技能导向组织，如互联网、研发机构；传统等级适用于科层制、制造业、政府型组织，强调严谨等级秩序。五、计算题（每题10分，共20分。要求列出公式、计算过程，结果保留两位小数）54.某公司去年薪酬总额2000万元，员工总数500人，其中销售收入8000万元，利润1200万元。行业人事费用率标杆为18%。（1）计算该公司人事费用率；（2）计算人均产值、人均利润；（3）若明年销售收入增长10%，利润增长8%，人事费用率需控制在行业标杆，求明年可投入的薪酬总额上限。【答案】（1）人事费用率=薪酬总额÷销售收入×100%=2000÷8000×100%=25.00%（2）人均产值=销售收入÷员工总数=8000÷500=16.00万元/人人均利润=利润÷员工总数=1200÷500=2.40万元/人（3）明年销售收入=8000×(1+10%)=8800万元薪酬总额上限=8800×18%=1584.00万元55.某岗位招聘数据如下：简历接收1000份，初试通过200人，复试通过50人，录用20人，最终报到18人，试用期结束留存16人。计算：（1）简历初选通过率；（2）复试录用率；（3）报到率；（4）试用期留存率；（5）从简历到留用的总转化率。【答案】（1）简历初选通过率=200÷1000×100%=20.00%（2）复试录用率=20÷50×100%=40.00%（3）报到率=18÷20×100%=90.00%（4）试用期留存率=16÷18×100%=88.89%（5）总转化率=16÷1000×100%=1.60%六、案例分析题（每题16分，共16分）56.背景：A公司是一家成立十年的互联网电商平台，员工1200人。近年来业务增速放缓，高层决定启动组织变革，将原有职能制改为“大中台+小前台”模式，中台聚焦能力沉淀，前台以事业部形式快速响应市场。变革方案公布后，员工出现明显抵触：1.技术部老员工担心中台成为“成本中心”被边缘化；2.前台事业部总经理抱怨授权不足，预算审批仍集中总部；3.人力资源部发现近三个月关键技术人员离职率上升至15%，高于行业5个百分点；4.员工敬业度调研显示，“对高层信任”得分同比下降20%。问题：（1）从变革管理“八个阶段”模型视角，指出A公司遗漏了哪些关键阶段；（2）结合“纳德勒图什曼组织一致性模型”，分析技术部门与中台在“任务正式组织人员文化”四维度上的不一致；（3）作为HRD，设计一套干预方案，降低核心技术人才离职风险，要求包含短期、中期、长期措施，并给出评估指标。【答案】（1）遗漏阶段：①建立紧迫感——仅高层感知增速放缓，未让员工看到危机数据；②形成强大联盟——缺少跨部门变革团队，技术部未参与方案设计；③创造愿景并沟通——愿景模糊，未明确中台价值与个人发展关系；④授权广泛行动——前台预算、人事权未真正下放，导致“换汤不换药”；⑤产生短期胜利——未设立36个月可量化速赢项目，员工看不到好处；⑥巩固成果——缺少激励与考核配套，仍用旧KPI衡