链家现行绩效考核制度

PAGE链家现行绩效考核制度一、总则（一）目的为了确保链家各项业务目标的实现，激励员工积极工作，提高工作绩效，特制定本绩效考核制度。本制度旨在建立科学、合理、公平、公正的绩效评估体系，明确员工的工作目标和职责，通过有效的绩效反馈和激励机制，促进员工个人发展与公司整体发展的协同共进。（二）适用范围本制度适用于链家全体员工，包括经纪人、店长、职能部门员工等。（三）考核原则1.公平公正原则：绩效考核过程和结果应基于客观事实，不受主观偏见影响，确保所有员工在公平的环境下接受评估。2.目标导向原则：以明确的工作目标为基础，考核员工对目标的完成情况，引导员工聚焦工作重点，提高工作效率。3.沟通反馈原则：在绩效考核过程中，加强上级与下级之间的沟通，及时反馈考核结果，帮助员工了解自身工作表现，促进绩效改进。4.激励发展原则：绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提升工作绩效，同时注重员工个人发展，为员工提供培训和晋升机会。二、绩效考核体系（一）考核周期1.月度考核：对员工当月工作表现进行考核，考核时间为次月上旬。主要针对短期、具体的工作任务和目标进行评估。2.季度考核：每季度末对员工进行考核，综合评估员工一个季度内的工作表现。季度考核在月度考核的基础上，更全面地考量员工的工作业绩、工作能力和工作态度等方面。3.年度考核：每年年末进行年度考核，是对员工全年工作的全面评价。年度考核结果将作为员工晋升、调薪、奖励等的重要依据。（二）考核主体1.上级考核：员工的直接上级对员工进行考核，上级领导根据日常工作观察、工作汇报、项目成果等对下属员工进行评价。2.同事互评：在一定范围内，同事之间相互评价。同事互评有助于了解员工在团队合作中的表现，促进团队协作和沟通。3.自我评价：员工对自己的工作表现进行自我评价。自我评价可以帮助员工自我反思，发现自身优点和不足，同时也能让上级更全面地了解员工对自己工作的认识。4.客户评价：对于与客户直接接触的岗位，如经纪人，客户评价作为考核的一部分。客户评价主要考量员工的服务质量、专业能力、沟通能力等方面，反映员工在客户服务方面的表现。（三）考核指标及权重1.业绩指标经纪人：业绩指标主要包括房源成交量、销售额、客户满意度等。房源成交量是衡量经纪人业务能力的重要指标，销售额直接反映经纪人的业绩贡献，客户满意度则体现了经纪人的服务质量。业绩指标权重占比一般为[X]%。店长：店长的业绩指标除了团队整体业绩外，还包括团队管理指标，如团队成员留存率、新人成长率等。团队整体业绩是店长工作成果的直接体现，团队管理指标则反映了店长的管理能力和团队发展潜力。业绩指标权重占比一般为[X]%。职能部门员工：职能部门员工的业绩指标根据不同岗位的职责设定，如行政部门的文件处理及时率、人力资源部门的招聘完成率等。业绩指标权重占比一般为[X]%。2.工作能力指标专业知识：考察员工对所在岗位专业知识的掌握程度，如经纪人对房产市场知识、交易流程的熟悉程度。专业知识权重占比一般为[X]%。业务技能：包括沟通能力、谈判能力、销售技巧等方面。业务技能权重占比一般为[X]%。问题解决能力：评估员工在面对工作中的问题时，能否迅速分析问题并提出有效的解决方案。问题解决能力权重占比一般为[X]%。学习能力：考量员工的学习积极性和学习效果，是否能够不断提升自己的专业知识和技能。学习能力权重占比一般为[X]%。工作能力指标权重占比一般为[X]%。3.工作态度指标责任心：考察员工对工作任务的认真负责程度，是否按时、高质量地完成工作。责任心权重占比一般为[X]%。敬业精神：体现员工对工作的热情和专注度，是否全身心投入工作。敬业精神权重占比一般为[X]%。团队合作：评估员工在团队中与他人协作的能力和态度，是否能够积极配合团队成员完成工作。团队合作权重占比一般为[X]%。工作纪律：考察员工遵守公司规章制度的情况，有无迟到、早退、旷工等违纪行为。工作纪律权重占比一般为[X]%。工作态度指标权重占比一般为[X]%。三、绩效考核流程（一）绩效计划制定1.在每个考核周期开始前，上级与员工进行沟通，根据公司整体目标和员工岗位职责，共同制定员工的绩效计划。2.绩效计划应明确工作目标、任务、指标、完成时间、考核标准等内容，并形成书面文件，双方签字确认。（二）绩效执行与监控1.在考核周期内，上级定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，及时给予指导和支持，帮助员工解决工作中遇到的问题。2.上级对员工的工作表现进行日常监控，记录员工的工作成果、工作态度、工作纪律等方面的表现，作为绩效考核的依据。（三）绩效评估1.考核周期结束后，员工按照要求填写绩效考核自评表，总结自己在考核周期内的工作表现。2.上级根据日常监控记录、员工自评表、同事互评结果、客户评价等，对员工进行综合评价，填写绩效考核评价表。3.同事互评和客户评价按照规定的流程和标准进行，评价结果应客观、公正。（四）绩效反馈1.上级与员工进行绩效反馈面谈，向员工反馈考核结果，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足。2.在绩效反馈面谈中，双方共同分析原因，制定改进计划，明确改进目标、措施和时间节点。3.员工对考核结果如有异议，可在规定时间内向上级提出申诉，上级应进行调查核实，并给予答复。（五）绩效结果应用1.薪酬调整：根据绩效考核结果，调整员工的薪酬。绩效优秀的员工给予加薪或奖金激励，绩效不达标或较差的员工可能会面临降薪或扣发奖金。2.晋升与降职：绩效考核结果是员工晋升的重要依据之一。连续多个考核周期绩效优秀的员工，将获得晋升机会；绩效长期不达标或不符合岗位要求的员工，可能会面临降职。3.培训与发展：针对员工在绩效考核中发现的不足之处，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力，改进绩效。4.奖励与荣誉：对绩效突出的员工给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、给予物质奖励等，激励员工积极工作，提高绩效。四、绩效沟通与辅导（一）沟通机制1.建立定期的绩效沟通会议制度，上级与员工在会议上共同讨论工作进展、存在的问题及解决方案，确保工作目标的顺利实现。2.上级与员工之间保持日常沟通，及时了解员工的工作动态和需求，给予必要的支持和指导。（二）辅导措施1.根据员工的绩效表现，上级为员工提供个性化的辅导计划，帮助员工提升工作能力和绩效水平。2.组织内部培训、经验分享会等活动，为员工提供学习和交流的平台，促进员工共同成长。五、绩效申诉与处理（一）申诉渠道员工如对绩效考核结果有异议，可在规定时间内以书面形式向上级提出申诉，申诉书应详细说明申诉理由和证据。（二）申诉处理流程1.上级收到员工申诉书后，应在规定时间内进行调查核实。调查方式包括查阅相关资料、与相关人员面谈等。2.上级根据调查结果，做出申诉处理决定，并及时反馈给员工。