2025年石油天然气股份有限公司高级管理人员绩效考核办法

附件2

中国石油天然气股份有限公司

高级管理人员绩效考核办法

（讨论稿）

第一章总则

第一条为全面贯彻落实科学发展观，建立科学规范的中

国石油天然气股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员

绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司

绩效和核心竞争能力的提升，推进公司持续有效快速发展，根

据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。

第二条本办法适用于公司总部机关职能部门、专业公司、

地区公司、科研规划、直属单位的领导班子成员、控（参）股

企业中由公司委派的领导班子成员及其他需要公司进行绩效

考核的管理人员等（以下简称“高级管理人员”）O

第三条本办法所称的绩效考核，是指通过签订内部绩效

合同的方式，将高级管理人员年度或任期（一般为三年）应完

成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，并按照规定的

程序和方法对关键绩效指标的完成情况进行考核，以此作为对

其进行奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据，使年度

考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结

果与奖惩相挂钩。

第四条公司成立绩效考核委员会，主要负责：绩效考核

相关政策及办法的审定，考核指标体系的确定与调整，考核结

果与奖惩方案的审批。

第五条绩效考核委员会下设绩效考核办公室，由人事、

财务、规划计划、安全环保等职能部门和专业公司组成，办事

机构设在人事部。主要负责公司绩效考核的日常管理工作，包

括：绩效考核政策及办法研究制订，绩效考核工作的组织安排

与协调，绩效合同起草、考核数据的采集、汇总及分析，绩效

奖惩方案的制订、实施、考核结果反馈等。

第六条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由

绩效考核办公室负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实

行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作

部署，统一审批考核结果，统一组织奖惩兑现。

第七条绩效考核应遵循如下原则：

（-）客观公正原则。依据统一的考核办法，客观公正地

评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。

（二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重

点任务，少而精，不面面俱到。

（三）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行

定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。

（四）激励约束并重原则。严格按照绩效合同和考核规定

进行考核兑现，使激励与约束相配套，责权利相统一。

第二章绩效合同

第八条绩效合同是公司总裁或其授权代表作为发约人，

高级管理人员作为受约人，以书面的形式对考核期应完成的关

键绩效目标所签订的协议，包括发约人、受约人单位名称、姓

名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及其权重、

指标值等内容。

第九条绩效合同分为年度绩效合同和任期绩效合同。年

度绩效合同主要考核一个年度内经济效益、运营管理、职责履

行、队伍稳定等指标的完成情况，任期绩效合同重点考核任期

经济运行的质量和持续发展的能力。

第十条绩效合同关键绩效指标包括效益类、服务类、营

运类和人员类关键绩效指标。

（-）效益类关键绩效指标是全面衡量价值创造及股东投

资回报的重要指标。年度关键绩效指标，主要包括投资资本回

报率、利润总额；任期关键绩效指标，主要包括经济增加值、

主营业务收入平均增长率。

（二）服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率

的指标，包括上级、同级、下级和客户对其工作的满意度等。

（三）营运类关键绩效指标是衡量驱动公司战略目标实现

及完成效益目标能力的指标。主要包括以下三类：

1、营运操作指标，包括产量（销量、管输量）、成本（费

用）、安全环保、综合递减率、综合能耗、轻油收率、产品质

量、主要装置非计划停工时间等指标；

2、可持续发展指标，包括油气商品（产品）量增长率、石

油储量接替率、成品油零售率、化工产品直销率、技术开发与

创新、安全环保隐患治理率等指标；

3、营运管理水平和管理效率指标，包括重点工作任务完成、

履行工作职责、全员劳动生产率等指标。

（四）人员类关键绩效指标是衡量营造积极健康的工作环

境、提升公司核心竞争能力的指标，包括班子建设、廉政稳定、

队伍管理等指标。

具体指标的选择和确定，应根据考核期的实际情况，在制

订绩效合同时一并综合考虑。其中，负责管理托管企业地区公

司的党政主要领导绩效合同，应增设托管企业利润总额、应收

账款回收率指标；其它营运类、组织类相同指标作为整体考核。

部分关键绩效指标的定义、考核对象、主管部门等情况，详见

附件1。

第十一条绩效合同关键绩效指标权重指被考核指标在整

体指标中的相对重要程度，反映受约人对该指标的影响力和所

担负的责任。关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、担

负责任大小等因素确定。

（-）效益类关键绩效指标权重。专业公司正职效益类指

标权重一般为30%左右；总部机关部门、地区公司、科研规划

和直属单位正职效益类指标权重一般为20%左右；副职低于正

职。

（二）服务类关键绩效指标权重一般为10%0成品油、化

工、天然气等直接面向外部客户的销售企业，其服务类权重可

提高到15%

（三）营运类关键绩效指标权重，总部机关、地区公司正

职营运类指标权重一般为40%左右；专业公司正职营运类指标

权重一般为30%左右；副职高于正职。

（四）人员类关键绩效指标权重为20%左右。

（五）多业务单元地区公司的指标权重，由各业务单元前

三年的资产总额、销售收入、利润总额三项因素测算确定（详

见附件2）。

第十二条关键绩效指标目标值的确定，应与公司总体发

展战略、生产经营目标紧密衔接，以分解、完成发约人和上级

重点工作目标为基准，有数量、时间、质量要求，具体明确，

重点突出，能够度量，既有先进性、可实现性，又具挑战性，

并得到发约人和受约人的认可。

第十三条绩效合同关键绩效指标、权重和目标值按以下

程序确定：

（-）每年第四季度和任期考核期初，绩效考核办公室按

照公司业务发展规划，确定领导班子正职的关键绩效指标、权

重设置方案，与有关部门、专业公司沟通协商一致，并分别征

求发约人、受约人意见后，报绩效考核委员会审定。

（二）总部有关职能部门和专业公司根据宏观经济形势、

公司业务发展计划及受约人单位的实际情况，对照同行业国际

国内先进水平提出关键绩效指标目标建议值，并将目标建议值

和必要的说明材料一并报绩效考核办公室。年度考核指标目标

值应不低于前三年考核指标实际完成值的平均值，任期考核指

标目标值应不低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平

均值。个别情况特殊的，由绩效考核委员会根据实际确定。

（三）绩效考核委员会根据“同一行业，同一尺度”原则，结

合宏观经济形势、企业所处行业运行态势和实际发展状况等，

审定年度和任期关键绩效指标目标建议值。

（四）领导班子副职的关键绩效指标、权重和目标值，在

确保正职绩效指标分解的基础上，按照相同岗位考核指标体系

相同的原则，由正职与副职协商后提出，报绩效考核办公室进

行平衡性和一致性审核。

第十四条关键绩效指标、权重和目标值，年度绩效合同

每年核定一次；任期绩效合同每个任期核定一次。

第十五条关键绩效指标、权重和目标值一经确定，不得

随意调整。如遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整

的，由受约人提出书面申请，按程序报批。未获批准的，仍以

原指标、权重和目标值为准。

第十六条绩效合同由总裁或其授权代表与高级管理人员

签订。其中：

（-）总部机关职能部门正职的年度绩效合同和专业公

司、科研规划、直属单位正职的绩效合同，与总裁或总裁授权

的高级副总裁、副总裁签订。

（二）地区公司领导班子正职的绩效合同，经总裁授权，

与专业公司正职签订。

（三）总部机关职能部门、专业公司、地区公司、科研规

划和直属单位领导班子副职的绩效合同，经总裁授权，与其正

职签订。

第十七条总部机关职能部门领导班子成员、专业公司、

地区公司领导班子副职的任期绩效考核，不设置具体考核指标。

任期考核时，专业公司、地区公司班子副职，由其任期内的年

度绩效考核结果和其正职的任期绩效考核结果共同确定；总部

机关职能部门正职，由其任期内的年度绩效考核结果确定。

第十八条新任职的高级管理人员，所任岗位已签订绩效

合同的，继续执行该合同；所任岗位未签订绩效合同的，应补

签合同。

第十九条党政主要领导分设的，党政正职同签一份绩效

合同。

第二十条高级管理人员的年度绩效合同，应在年初签订；

任期绩效合同应在每个任期的前三个月内完成签订。

第二十一条高级管理人员拒绝签订绩效合同的，按自动

辞职处理。

第三章考核方法

第二十二条高级管理人员绩效考核方法，分为定量考核

和定性评价。其中：

（-）定量考核主要依据生产、经营、科研、管理等统计

数据，按照本办法规定的公式计算绩效分值。

（二）定性评价根据绩效合同约定和受约人实际表现，由

评价者按7级评分标准确定。评分等级、标准和评价分具体对

应关系如下：

评分等级1级2级3级1级5级6级7级

评分标准不合格需要重大改进需要改进合格良好优秀杰出

评价分70*79分80*89分90*99分100T09分110T19分120T29分130T39分

第二十三条定量考核指标绩效分值按以下公式确定：

单项指标绩效分值=（指标完成值小指标目标值）X100（适用于

定量考核指标中目标值为正数的增长性指标）

或

单项指标绩效分值=100+口一指标完成值♦指标目标值］X100

（适用于定量考核指标中的控制性指标和目标值为负的增长性指标）

第二十四条定性考核指标绩效分值按以下公式确定：

单项指标绩效分值=£指标评价分/评价内容条数

指标评价分按《定性考核指标评价方法》，经评估、计算

得出（详见附件3）。

第二十五条高级管理人员年度综合绩效分值按以下公式

确定：

年度综合绩效分值=£年度单项指标绩效分值x年度经营管理难

度系数

第二十六条高级管理人员任期综合绩效分值按以下公式

确定：

正职任期综合绩效分值二X任期单项指标绩效分值x任期经营管

理难度系数X60%+任期年度综合绩效平均分值X40%（适用于专业公

司、地区公司、科研规划和直属单位）

或

正职任期综合绩效分值=任期年度综合绩效平均分值（适用于总

部机关职能部门）

副职任期综合绩效分值=正职任期综合绩效分值X60%+本人年

度综合绩效平均分值X40%

第二十七条经营管理难度系数由资产总额、利润总额、

员工人数、市场竞争环境等反映企业经营管理规模、难度、幅

度和竞争程度等因素测算确定，取值区间为1~1.15（详见附

件4）。

第二十八条单项指标绩效分值和综合绩效分值均130分

封顶，超过130分的按130分计算。

第二十九条同一板块地区公司正职的平均综合绩效分值,

不得高于归口专业公司正职的综合绩效分值；同一单位副职的

平均综合绩效分值，不得高于其正职的综合绩效分值。高出的，

由绩效考核办公室统比例调整。

第四章考核程序

第三十条年度绩效考核每年一次，在财务决算完成后进

行；任期绩效考核在任期届满时进行（首次任期绩效考核从

2008年开始进行），在任期届满审计结束后的3个月内完成。

第三十一条高级管理人员年度绩效考核按以下程序进行：

（-）绩效考核办公室于每年11月底前发布考核通知，

具体部署绩效考核工作，收集考核评价信息。

（二）关键绩效指标主管部门、专业公司于3月15日前

向绩效考核办公室报送经审计（或审核）后的关键绩效指标完

成值和分析报告。

（三）专业公司、地区公司、科研规划和直属单位于4月

15日前向绩效考核办公室报送其班子副职的年度绩效考核结

果。

（四）绩效考核办公室在核对、汇总关键绩效指标完成值,

计算综合绩效分值，确定考核结果的基础上，形成绩效考核与

奖惩意见，提交绩效考核委员会审批。

（五）绩效考核办公室按照审批结果组织绩效反馈和奖

惩兑现。

第三十二条高级管理人员任期绩效考核，按以下程序运

行：

（一）任期审计结束后，指标主管部门、专业公司依据审

计结果，向绩效考核办公室报送指标完成值和分析报告。

（二）绩效考核办公室对受约人任期绩效合同完成情况

进行综合考核，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员

会审批。

（三）绩效反馈和奖惩兑现等与年度绩效考核相同。

第三十三条未干满一个年度或一个任期的高级管理人员，

其绩效考核由公司绩效考核委员会根据具体情况研究确定。

第三十四条绩效考核办公室应对高级管理人员绩效合同

执行情况实施定期跟踪和动态监控，及时汇总分析总部职能部

门、专业公司和地区公司报送的关键绩效指标跟踪考核结果，

并报告绩效考核委员会。其中，专业公司、地区公司领导班子

正职年度绩效合同的季度跟踪考核指标，完成值以有关快报数

据为准，应与考核报告一并在每季度结束后的7个工作日内报

出；任期考核实行年度跟踪，与年度绩效考核一并进行。

第五章结果应用

第三十五条根据高级管理人员综合绩效得分，将年度和

任期绩效考核最终结果按以下比例由高到低分为A、B、C、D、

E五个级别，C级为进级点。

A级为绩效杰出者，比例为25%;

B级为绩效优秀者，比例为35%;

C级为绩效良好者，比例为30%;

D级为绩效一般者，比例为7%;

E级为绩效较差者，比例为3%o

第三十六条公司依据年度和任期绩效考核结果对高级管

理人员实施奖惩。

第三十七条年度绩效考核结果与高级管理人员的效益年

薪挂钩。其中，效益年薪的80%在年度考核结束后当期兑现,

其余的20%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年度

兑现。效益年薪的确定办法如下：

(-)年度考核结果为A级的，效益年薪在1.4倍到1.6

倍效益年薪基数之间，其计算公式为：

综合业绩分值一A级起点分数

效益年薪=效益年薪基数x(1.4+0.2x

A级最高分一A级起点分数

(二)年度考核结果为B级的，效益年薪在1.2倍到1.4

倍效益年薪基数之间。其计算公式为：

综合业绩分值一B级起点分数

效益年薪=效益年薪基数x(1.2+0.2x

A级起点分数一B级起点分数

(三)年度考核结果为C级的，效益年薪在1倍到1.2倍

效益年薪基数之间。其计算公式为：

综合业绩分值一C级起点分数

效益年薪=效益年薪基数X(1.0+0.2XB级起点分数一C级起点分数)

（四）年度考核结果为D级的，效益年薪在0.4到1倍效

益年薪基数之间。其计算公式为：

效益年薪=效益年薪基数X（1-0.02X（C级起点分数一综合绩效分值））（适

用于盈利单位）

或

效益年薪=效益年薪基数X（1—0.03X（C级起点分数一综合绩效分值））（适

用于亏损单位）

（五）年度考核结果为E级的，效益年薪为0o

（六）效益年薪基数根据公司总体绩效和高级管理人员

效益年薪制的有关规定确定。

第三十八条年度绩效考核结果为D级的，由有关领导与

其进行诫勉谈话；连续两年年度绩效考核结果为E级的，根据

具体情况进行工作调整或免去原岗位职务。

第三十九条任期绩效考核结果主要与高级管理人员的任

用和延期效益年薪挂钩。

（-）任期考核结果为A级、B级、C级的，按期兑现全

部延期效益年薪。

（二）任期绩效考核结果为A级、B级的，通过给予通报

表彰、授予荣誉称号、提供国内外培训学习和旅游度假机会等

方式，进行非物质奖励，并对符合任用条件的优先予以提拔使

用。

（三）任期绩效考核结果为D级和E级的，除按考核分

数扣减延期效益年薪外，还将根据具体情况确定任免：

1、对考核结果为D级的，进行工作调整；

2、对考核结果为E级的正职，如经调查核实无重大客观

因素，不再续聘，其班子副职待新任正职到位后全部重新竞聘;

3、扣减的延期效益年薪按如下公式计算：

bZT甘fWr并任带V"廿「［』例7匚廿口％并乩捺C级起点分数一综合绩效分值

扣减延期效益年薪=》任期内的延期效益年薪X---------------皿匕----------------

C级起点分数

第四十条对公司发展做出重大贡献的，按公司有关规定

给予特别奖励。

第四十一条受约人违反国家法律法规和公司规定，导致

重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、

重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或财产损失的，经考

核委员会决定，扣发部分或全部效益年薪或延期效益年薪，并

按公司有关规定给予行政处分。

第四十二条人事部门应根据绩效考核结果，发掘绩效突

出、素质好、进步快、有创新能力的优秀高级管理人员，通过

岗位轮换、重点培训等方式，从素质和能力上进行全面培养,

使其尽快成长。对绩效分值较低的，应加强针对性业务素质培

训，帮助提高其履行职责的能力。

第六章绩效反馈

第四十三条每个年度、任期考核结束后，发约人应及时

向受约人反馈绩效考核结果并进行正式面谈。

第四十四条正式面谈应客观地肯定成绩，指出存在的问

题和不足，提出改进绩效的建议和要求，并填写绩效考核面谈

记录表，制订绩效改进计划（详见附件5、6）。促进不断提升

工作绩效。

第四十五条发约人也可根据受约人的季度、中期绩效表

现，随时进行非正式面谈。

第四十六条受约人对考核结果如有异议，可在考核结果

反馈后的10个工作日内向绩效考核办公室提出书面申诉（详

见附件7）,由公司绩效考核委员会审定，其审定的结果为最

终意见。

第七章附则

第四十七条各专业公司、地区公司签订的绩效合同、有

关内容调整的批件，应报绩效考核办公室备案。

第四十八条所有上报的绩效考核数据，应经报出部门和

单位领导审核确认。如上报数据与事实不符，按公司有关规定

追究相关人员的责任。

第四十九条公司建立高级管理人员绩效档案，并及时将

绩效考核材料归入受约人档案。其中，奖惩意见应存入人事档

案保存。

第五十条本办法由公司人事部负责解释。

第五十一条本办法自2008年1月1日起实施。原《中

国石油天然气股份有限公司高级管理人员业绩考核办法》（石

油人字［2003）272号）同时废止。

附件：

1、绩效合同部分关键绩效指标一览表

2、多业务单元地区公司绩效指标权重分配测算方法

3、定性考核指标评价方法

4、经营管理难度系数测算方法

5、绩效考核面谈记录表

6、绩效改进计划表

7、绩效考核结果申诉表

附件1

绩效合同部分关键绩效指标一览表

京

指主管部门

别

类指标名称定义/计算公式考核对象

或单位

税息前利润义（1-所得税率）/（平均

投资资本总部机关职能部门、预算管理办公

固定资产余额+平均营运资本）X

回报率专业公司、地区公司室、专业公司

100%

效净利润利润总额-所得税-少数股东权益总部机关职能部门

营业利润+投资净收益+补贴收入+

益利润总额

营业外收入-营业外支出

类

税后存营业利润一资本占用X加权平

经济增加值专业公司、地区公司

均资本成本率

主营业务收入」考核期末当年主营业别攵入,、…

9考核期初上年主营业到攵入DX100%

平均增长率

预算管理办公

油气操作成本操作成本总额/油气商品量室、勘探与生产

公司

当年预探和评价综合投资/当年新增

油气发现成本

油气可采储量

当年开发综合投资/当年新增油气开

油气开发成本勘探与生产公司、地

发动用可采储量

区公司

规划计划部、勘

油气商品量生产量-油气生产自用量-损耗量

探与生产公司

营储量接替率新增油气可采储量/油气产量

1-（实际总产油（气）量一投产新井

综合递减率产油（气）量）/（上年末标定老井日

运产水平X报告期日历天数）

现金加工总成本/原油及外购原料油

现金加工成本

气加工量预算管理办公

类室、燎油与销售

现金营销成本现金营销总成本/销售量公司

炼油与销售公司、炼

轻油产量/原油及外购原料油（气）加油加工地区公司

轻油收率

工量X100%规划计划部、炼

油与销伊公司

成品油零售率资产型加油站销售最/国内销售总最

预算管理办公

化工商品化工商品现金加工总成本/化工产品化工与销售公司、化

室、化工与销售

现金加工成本商品量工生产地区公司

公司

指式

名称

位

或单

部门

主管

对象

考核

名称

指标

式

计算公

定义/

室、

理办公

预算管

商品

化工

售量

本/销

总成

营销

现金

成本

营销

现金

司

售公

与销

化工

司、

售公

与销

化工

公司

地区

销售

化工

化工

划部、

规划计

销

量/总

户的

端用

给终

销售

直接

商品

化工

售量

率

直销

司