国有企业人力资源激励机制

国有企业人力资源激励机制

在经济全球化不断发展，知志经济日益

深入的今天，企业间的竞争日趋激烈，国有

企业同样如此，为了在竞争中占有一席之地

并脱颖而出，国有企业必须更加高效地利用

和开发组织中的人力、物力和财力资源，特

别是人力资源，而这离不开对员工的有效激

励，激励的有效与否，在一定程度上关系到

企业的兴衰，这也是每个企业所面临的一个

十分重要的问题。

一、激励对企业的作用

激励，从语言学来定义，是激发人的行

为动机，在人力资源管理中，激励就是激发

士气，鼓舞干劲，即通过某种有效方法激发

调动员工积极性的过程。激励对企业的发展

有着巨大的作用。

激励是提高国有企业人力资源质量的

关键

在当今的社会中，人力资源已经实现了

自由的流动，如何吸引人才、留住人才是提

高企业人力资源质量的关键。有效的激励制

度则起着重要的作用，每个企业都应该非常

重视员工对工作的满意度及不断调动其工

作积极性，对企业有重大贡献的员工应给予

丰厚的物质和精神奖励，让员工对企业有归

属感、认可公司，同时可以吸引更多人才到

企业来，提高企业的人力资源数量和质量。

激励是激发员工创新精神的动力

企业的竞争，归根结底是人才的竞争，

只有提高了员工的素质、特别是员工的创新

意志和能力，才能使企业的产品保持市场竞

争力。而做到这一点，则必须对员工进行激

励，使他们充分发挥自身的优势和积极性，

产生巨大的激励效应，形成勤奋学习、努力

研究和创新的企业文化，一旦形成这种企业

文化氛围以后，技术研发更快，产品的更新

换代速度加快，企业的发展发展动力则更加

充足，使企业进入一个快递的发展进程中去。

激励是开发个人潜能的重要手段

科学研究表明，人的积极性是受到人的

心理因素和外部环境因素影响的，而人的心

理因素起着重要作用。激励是调动人的积极

性，挖掘人的潜能的重要途径，一个人的工

作能力受到激发后可以达到另外一个层次。

可见人的潜能是一个巨大的资源库，挖掘人

的潜力，对一个企业的生存和发展有巨大的

作用。

二、国有企业人力资源管理中激励机制

存在的问题

人力资源管理意志落后，作用不明显

传统的企'也管理中，一味地注重企业的

财产物质资源的综合运用，管理者的管理目

标便是通过物质资源的优化配置来实现企

业的利益最大化。这一做法所导致的结果便

是忽视了人的作用，忽视了人才也是企业的

一项重大的资源，而且是日益重要的资源。

在人力资源管理意志落后的企业环境里，员

工很难有比较高的工作积极性。而在这样的

企业里，经常会出现企业留不住人才、吸引

不了人才和人才流失严重的现象，或者是员

工在企业没有归属感、认同感，仅仅是为了

工作而工作，最终的结果便是企业的效益低

下，长远发展缺乏足够的动力。

人力资源的培训机制不健全，投入和开

发不够

一个健全的培训机制是企业取得良好

培训效果的前提条件。但是，目前我国相当

大一部分的国有企业没有建立完善的培训

机制，或者是有些国有企业对培训不够重视,

投入和开发严重不足。而有些国有企业虽然

建立了培训体系，但是问题同样突出。第一，

企业经常是仅仅为了培训而培训，培训的目

的不明确，计划不够周全，培训难以取得立

竿见影的效果；第二，企业的培训方式比较

单一，通常都是理论教学，而不注重与实践

结合，员工都是很被动地接受培训，对培训

缺乏学习热情；第三，企业对培训的总结力

度不够，缺乏培训的总结交流，难以评估出

培训效果，也就很难清楚下次企业培训的重

点所在。

激励过程缺乏沟通和有效的个体激励

机制

反馈性原则是绩效考核的一个重要原

则。企业在运用激励机制的过程中，通常都

是下达行政命令，缺乏和员工的有效沟通，

管理者很难知道员工的真正心声，而员工和

主管之间又没有一个有效的沟通渠道，过于

依赖管理制度来约束员工，这也是目前绝大

部分企业存在的问题。在激励方法上，没有

针对性，通常只是通过加薪的方法，没有考

虑到员工更高层次的需求，如自我实现、他

人认同的需求等。在基本需求满足的条件下,

员工的个体发展的需要难以实现，特别是得

不到上层和同事的认可和尊重，员工的工作

积极性也就很难提高和维持下去。

三、解决国有企业激励机制问题的对策

分析

建立公平合理的激励制度

亚当斯的公平理论指出，个体要求公正

评价、公正对待。在企业内部，员工感到组

织给予的工资、奖金、提升等报酬是根据其

自身的努力、个人能力和知志经验等投入的

情况而合理分配的，员工不仅受其绝对报酬

/投入比的影响，而且受到相对报酬/投入比

的影响，当发现自己的绝对报酬/投入比低

于他人时，就会有强烈的不公平感，员工的

工作情绪就会受到极大影响，甚至影响到其

他员工。依据公平理论我们可以看出，在国

有企业的人力资源管理当中，建立公平合理

的激励制度是必须的。这也就要求企业在激

励员工时，必须做到一视同仁，将分配和决

策的过程公开化，增加程序的公平性，即使

员工在感到不满意的时候，也能以积极的态

度去应对。当然在保证公平合理的同时，也

要反对平均主义，实行绩效工资的考核机制,

去掉干好干坏都一样的不良风气。最后，企

业在制定考评制度的同时，让员工积极参与,

提高政策的公平和合理性。

加大人力资本开发投资的力度

技术进步是经济发展的必要前提，而技

术进步离不开人力资源质量的提高。人力资

源是经济可持续发展的重要环节，人力资源

开发可以优化企业的产业结构，促进企业的

管理水平，而且人力资源可以使企业的资源

达到最优化的配置。对于国有企业来说，加

大人力资本开发投资的力度，能够有效的形

成人才的梯级制度，促进企业的不断壮大发

展。在人力资源开发方面，企业应该做到以

下几点：第一，采取有组织有目的的招聘方

式，保证企业拥有一定数量和质量的专门人

才，以满足企业发展的需要；第二，对企业

的员工进行有计划的培训，不断提高员工的

技术水平和业务水平；第三，对每一个员工

做好职业发展规划，发现人才，合理使用人

才，使每个员工都能发挥自身的最大优势，

对企业做出最大的贡献。

实行奖惩并行的激励原则

美国行为心理学家斯金纳提出的强化

理论认为，无论是人还是动物，为了达到某

一种目的，都会采取一定的行动，当结果对

他有利的时候，这种行为就会反复出现，而

当结果不利的时候，这种行为就会弱化直至

消失。依据强化理论我们可以看出，企业在

激励的过程中，应该考虑到人的因素，慎重

地使用不同的强化方式对待员工。而在这过

程中，应该以积极强化为主，也就是以奖励

为主，惩罚为辅。因为过多的消极强化会有

很多的副作用，比如使员工产生挫折感，对

管理人员产生畏惧心理，士气低落；而积极

强化会让员工感受到成就感和满足感，员工

的工作热情和积极性也会大大提高。所以说,

企业的管理者应该将正激励和负激励巧妙

地结合起来，建立合理的员工考核制度，通

过树立榜样和反面典型，形成企业的良好风

气，使组织制度更加有效，组织行为更加积

极向上。

实现组织目标和个人目标相结合

有什么样的目标，就会有什么样的行为

动机。因此，目标的确立对一个员工的发展

以及企业的发展十分重要。任何人的价值都

是自我价值和社会价值的统一，首先，在人

力资源的激励过程中，应该坚持以人为本的

原则，管理者应该尊重员工的价值观以及员

工的生活方式、兴趣爱好，创造一种宽松的

环境，增强人们的成功感，使员工的个人目

标设置满足自身的发展需要，提高员工对自

我价值的认同感；其次，将员工的个人目标

和组织目标有效地结合在一起，使组织目标

包含更多的个人目标。员工在实现个人目标

的同时也实现了企业的组织目标，实现了个

人价值和社会价值的有机统一。但由于认志

上的偏差，很难做到两者的有效结合，因此，

国有企业应该制定合理的行为目标，让员工

对组织目标有认同感，激发员工的行为动机,

调动员工为了实现组织目标的工作积极性。

准确把握激励的时机

每个员工在通过努力完成一项任务后，

或者取得成就以后，都希望得到企业及时的

回应和认可，这个时候，企业就应该把握好

激励的时机。不同时间进行的激励所带来的

激励效果是不同的。对员工而言，激励越加

及时，所得到的满足感就会越加强烈，就越

能促进员工积极性的发挥，积极的行为也会

得到不断的强化并长久地维持下去。如果企

业在员工取得成就很久以后才进行激励，这

个时候效果就不那么明显，有时候员工甚至

会感到多此一举，觉得企业对自己不够重视,

这个时候激励的结果反而适得其反。如果企

业在员工还没有实现目标之前进行激励的

话，这个时候人们对激励就没有足够的认志,

激励的功效也就显现不出来。因此，把握好

激励的时机进行适当的激励至关重要。

四、结语

总之，面对越来越激烈的企业竞争，以

及我国加入WTO后所带来的国外企业的威胁,

对于国