2026年国有企业负责人薪酬制度改革实施方案

2026年国有企业负责人薪酬制度改革实施方案一、总则1.1编制目的为深入贯彻落实国家关于深化国有企业改革、健全市场化经营机制的决策部署，进一步完善国有企业负责人薪酬分配制度，建立更加符合中国特色现代企业制度要求的激励约束机制，激发企业负责人干事创业、担当作为的内生动力，推动国有企业高质量发展，增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力，结合国有企业改革发展实际，特制定本实施方案。1.2编制依据本方案依据《中华人民共和国企业国有资产法》、《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《关于改革国有企业工资决定机制的意见》、《中央企业负责人经营业绩考核办法》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》以及国家相关法律法规和政策文件，结合未来一段时期国有企业改革发展的新形势、新任务、新要求编制。1.3适用范围本方案适用于由国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的国有独资及国有控股企业（以下简称企业）的下列人员：企业的董事长、党委（党组）书记、总经理（总裁、行长等）、监事长以及其他列入上级管理部门管理范围的企业负责人。企业的副职负责人、总会计师（财务总监）、总法律顾问以及按照企业负责人管理的其他高级管理人员。各省、自治区、直辖市及计划单列市和新疆生产建设兵团国资委监管的国有企业负责人薪酬制度改革，可参照本方案精神，结合本地实际制定具体办法。1.4基本原则坚持市场化改革方向与中国特色相结合：遵循市场经济规律和企业发展规律，发挥市场在资源配置中的决定性作用，同时体现国有企业属性和中国特色现代企业制度要求。坚持激励与约束相统一：建立健全与负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法，强化业绩考核，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。坚持分类分级管理：根据企业功能定位、行业特点、发展阶段和公司治理结构，实行差异化的薪酬管理政策。合理确定不同层级企业负责人的薪酬水平，形成合理的分配关系。坚持短期激励与长期激励相协调：优化薪酬结构，在规范基本年薪、绩效年薪的基础上，探索完善中长期激励，引导负责人更加关注企业长远发展和价值创造。坚持统筹兼顾与稳步推进：处理好效率与公平、增长与保障的关系，合理调节不同行业、不同企业负责人之间的薪酬差距。改革举措要积极稳妥，确保平稳过渡。二、薪酬结构与水平确定2.1薪酬构成企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。基本年薪：是负责人的年度基本收入，主要根据上年度企业在岗职工平均工资、企业功能性质、经营规模、管理难度以及负责人岗位职责等因素综合确定。绩效年薪：与年度经营业绩考核结果挂钩，以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果和绩效年薪调节系数确定。任期激励收入：与任期经营业绩考核结果挂钩，在负责人任期考核结束后，根据任期考核评价结果，结合任期内的年度考核情况确定。2.2薪酬水平确定机制2.2.1基本年薪确定企业主要负责人基本年薪按照上年度本企业在岗职工平均工资的2倍以内确定。副职负责人的基本年薪依据其岗位职责和承担风险等因素，按本企业主要负责人基本年薪的0.6至0.9倍确定。具体倍数由履行出资人职责的机构根据以下因素核定：企业功能分类（如商业一类、商业二类、公益类）。企业资产总额、营业收入、利润总额、职工人数等规模指标。行业平均薪酬水平与市场对标情况。企业管理复杂度与风险程度。2.2.2绩效年薪确定绩效年薪=基本年薪×绩效年薪调节系数×年度经营业绩考核系数。绩效年薪调节系数：根据企业功能定位、行业特点和发展阶段设定，原则上不超过3。公益类企业、承担重大专项任务的企业调节系数可适当降低。年度经营业绩考核系数：根据经审计的财务决算数据和综合考核评价结果确定，最高不超过2，最低为0。考核不合格的，绩效年薪为0。2.2.3任期激励收入确定任期激励收入根据任期经营业绩考核结果，在3年任期内年薪总水平的30%以内确定。任期考核不合格的，不得领取任期激励收入。任期激励收入在任期考核结束后，采取延期支付方式，按5:3:2的比例分三个年度支付。2.3薪酬水平调控履行出资人职责的机构将对国有企业负责人薪酬水平进行统筹调控。水平调控：企业负责人平均薪酬增幅原则上应低于本企业职工平均薪酬增幅。对当年本企业在岗职工平均工资未增长的，企业负责人绩效年薪不得增长。差距调控：企业内部负责人之间的薪酬差距应合理控制，副职负责人与主要负责人薪酬差距应保持在合理比例范围内。行业调控：对部分薪酬水平偏高、增长过快的行业和企业，将加强指导和监督，促进薪酬水平回归合理区间。三、经营业绩考核体系3.1考核导向经营业绩考核突出高质量发展导向，强化服务国家战略、优化国有资本布局、增强核心竞争力、提高经营效率、防控重大风险等方面的考核。实行“一企一策”的差异化考核。3.2考核指标构建以质量效益为核心，涵盖经济效益、服务国家战略、创新驱动、国际化经营、风险管控、可持续发展等多维度的综合考核指标体系。指标类别核心考核内容权重建议范围经济效益利润总额、净资产收益率、经济增加值（EVA）、营业收入利润率、成本费用占收比等。商业一类：40%-60%商业二类/公益类：30%-50%服务国家战略承担国家重大专项任务完成情况、关键核心技术攻关、产业链供应链安全保障、乡村振兴、绿色发展等。商业一类：10%-25%商业二类/公益类：20%-40%创新驱动研发经费投入强度、重大科技成果产出、数字化转型成效、新产品收入占比等。10%-20%国际化经营海外资产收益率、国际化收入占比、国际品牌影响力等（适用于相关企业）。0%-15%风险管控与合规经营重大风险事件、资产负债率、安全生产、环境保护、合规管理体系建设等。实行重大事项扣分或降级制可持续发展与社会责任职工满意度、人才队伍建设、节能减排、社会责任履行等。5%-10%3.3考核周期与方式年度考核：以公历年为周期，考核结果作为绩效年薪发放的依据。任期考核：与负责人任期（一般为三年）相一致，考核结果作为任期激励收入发放、负责人是否续任或调整的重要依据。考核方式：采取定量考核与定性评价相结合，内部考核与外部评价相结合的方式。引入行业对标、历史对标、预算对标等多种方法。3.4考核结果应用年度和任期经营业绩考核结果分为A、B、C、D四个等级。考核等级与薪酬兑现严格挂钩。考核为A级：绩效年薪调节系数可按上限或较高水平取值。考核为B级：绩效年薪调节系数按正常水平取值。考核为C级：绩效年薪调节系数应下调。考核为D级（不合格）：不得发放绩效年薪和任期激励收入，并依据规定进行追责、调整岗位或免职。四、薪酬管理与支付规范4.1薪酬管理权限履行出资人职责的机构负责审核确定所监管企业负责人的薪酬管理制度、薪酬总体水平和方案。企业董事会（或按公司治理结构确定的决策机构）依据授权和本方案，制定本企业负责人薪酬管理实施细则，报履行出资人职责的机构备案后实施。董事会应设立薪酬与考核委员会，负责具体工作的组织实施。企业人力资源、财务、审计等部门根据职责分工，负责薪酬核算、发放、台账管理等具体工作。4.2薪酬支付与列支企业负责人薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。基本年薪按月支付。绩效年薪按考核年度一次性清算，根据考核结果在次年第一季度内兑现，兑现比例原则上不低于80%，剩余部分纳入延期支付。任期激励收入在任期考核结束后，按本方案规定比例分期延期支付。企业负责人薪酬在企业工资总额中单列管理，不纳入企业职工工资总额基数，在企业成本中据实列支。4.3福利性待遇规范严格执行国家关于企业负责人履职待遇和业务支出的相关规定。企业负责人按照国家有关规定参加基本养老保险、基本医疗保险等基本社会保险和缴存住房公积金。企业不得为企业负责人购买商业性补充养老保险，企业负责人不得在企业领取任何形式的补贴、津贴（国家统一规定的除外）。企业负责人享受的符合规定的企业年金、补充医疗保险和住房公积金等福利待遇，应一并纳入薪酬体系统筹管理，并报履行出资人职责的机构备案。4.4薪酬追索扣回机制建立健全薪酬追索扣回（或称“薪酬追回”）机制。企业负责人任职期间出现下列情形之一的，将根据情形轻重，追索扣回其相应年限的绩效年薪、任期激励收入，甚至部分基本年薪：因重大决策失误、重大资产损失、重大安全事故、重大环境污染事件等，给企业造成重大经济损失或严重不良影响的。对企业经营管理中的弄虚作假、会计信息失真等行为负有直接或主要领导责任的。违反国家法律法规、党纪政纪和企业规章制度，受到处分的。离职后发现任职期间存在重大问题的。其他依照规定或约定应当追索扣回薪酬的情形。具体追索扣回办法由企业董事会制定，报履行出资人职责的机构批准后实施。五、中长期激励探索5.1激励原则在严格规范、强化约束的前提下，稳妥有序探索符合国有企业实际的中长期激励方式，将负责人个人利益与企业长期价值深度绑定，防范短期行为。5.2激励工具支持符合条件的国有企业综合运用以下市场化中长期激励工具：上市公司股权激励：包括股票期权、限制性股票、股票增值权等，严格遵循证券监管规定。科技型企业股权和分红激励：对国有科技型企业，鼓励开展股权出售、股权奖励、股权期权、项目收益分红、岗位分红等激励。国有控股混合所有制企业员工持股：在试点基础上，稳妥推进处于充分竞争行业的商业类企业、符合条件的科技型企业开展员工持股。超额利润分享：对商业一类企业，可探索实施超额利润分享机制，将超过考核目标值的部分利润按一定比例用于激励核心管理、技术和业务骨干，企业负责人可参与其中。5.3实施条件与约束实施中长期激励计划，必须满足以下前提条件：公司治理结构健全，内部控制规范。发展战略清晰，经营业绩稳健，具有持续成长能力。已建立完善的绩效考核体系和薪酬追索扣回机制。激励方案须严格履行企业内部决策程序，并报履行出资人职责的机构审批或备案。激励收益应与业绩贡献相匹配，设置合理的兑现条件和期限，避免福利化倾向。六、监督与保障机制6.1信息公开与披露履行出资人职责的机构定期向社会公开发布所监管企业负责人薪酬水平信息。企业应将负责人薪酬制度、薪酬水平、考核结果等信息，在公司官网或指定平台进行披露，接受社会监督。上市公司还应遵守证券监管机构的有关信息披露规定。企业负责人薪酬情况应作为企业厂务公开的重要内容，向职工代表大会报告，接受民主监督。6.2监督检查履行出资人职责的机构会同纪检监察、审计、财政等部门，对企业负责人薪酬制度执行情况进行定期检查和专项审计。加强对企业薪酬总额、负责人薪酬预算及发放情况的动态监控。对违反薪酬管理规定的行为，责令企业整改，并视情节轻重追究企业董事会、薪酬与考核委员会及相关负责人的责任。6.3组织保障各企业党委（党组）要切实承担起在薪酬制度改革中的政治责任和领导责任，确保改革方向正确、推进平稳。企业董事会及其薪酬与考核委员会要依法依规履职，科学制定并严格执行薪酬管理办法。企业人力资源、财务、审计、法律等部门要各司其职，密切配合，形成监管合力。七、实施步骤与过渡安排7.1工作部署阶段（2026年第一季度）履行出资人职责的机构召开专题会议，部署改革工作。各企业组织学习领会改革精神，成立专项工作组。7.2制度制定与报备阶段（2026年第二季度）各企业依据本方案，修订或制定本企业负责人薪酬管理实施细则、经营业绩考核办法及相关配套制度，按规定程序审议后，报履行出资人职责的机构备案或核准。7.3全面实施阶段（2026年7月