2026人才趋势报告

2026翰德人才趋势报告2026H

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TPERFORMANCE2多重力量交织共振，共同瓦解了旧的增长模式。“规模扩张”逻辑在审慎环境下难以持续；常规经验积累因AI快速迭代而迅速贬值；内需升级意味产品仅仅“满足功能”已不足以打动消费者，极致质价比和情绪价值成为新门槛；出海也不再是简单复制国内模式，而是必须在当地真正扎根。旧的增长逻辑失效，新的标尺亟待建立，人才价值的衡量标准正被重新定义。那些能在技术变革中快速适应进步、能在审慎本报告基于翔实的行业数据与深度市场洞察，聚焦金融服务、消费品、科技与互联网、医疗健康与生命科学、工业、专业服务、人力资源、法律与合规、财务与会计、供应链与采购等十个核心领域，深入分析2026年中国人才市场的关键趋势与薪资动态。我们希望这份报告为企业决策者提供一幅清晰的人才地图与能力蓝图，也希望帮助每一位职场人做出更明智的职业选择。环境中识别增长机会、能在出海新格局中帮助企业沉下来进行本地化的人才正成为驱动企业未来发展的核心资产。面对上述种种变化，本报告试图回答一个核心问题：在2026年这个新旧动能转换的关键节点，企业与人才如何在审慎与变革中锚定未来的方向？2026年，中国经济在“宏观审慎”与“科技跃迁”的合力中寻找新的平衡点。一边是宏观金融政策日益审慎，为整体经济转型构筑安全垫，一边是“十五五规划”等国家战略持续强调“人工智能+”行动重塑千行百业；与此同时，内需升级正撬动国内消费新增长点，而“一带一路”则持续将中国企业出海带入深度本地化的新阶段。前言Hudson杰出人才

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.翰德AI技术在今年正加速从试点和局部应用走向规模化落地，深度嵌入各行业的生产流程与决策。例如工业领域，AI已成为数字化工厂的标配；在消费领域，每一次浏览的背后都有AI精准推送；在金融领域，智能投顾处理着海量资产。尽管各行业所需的AI能力各异，但其落地的第一步都离不开科技行业的底层赋能。以最具代表性的科技与互联网行业为例，2025年AI技术类岗位需求同比增长逾40%。将镜头拉近至具体岗位，这一趋势的分化更为清晰：例如软件工程师岗位，AI应用开发需求增长60%以上，而传统软件开发需求则整体下降约25%；信息安全岗位，能应对AI生成恶意内容、模型投毒等新型风险的安全专家缺口明显

，薪资水平较传统安全岗高出25%-30%。与此同时，随着整体人力预算趋于谨慎，企业并未显著提高总薪酬支出，而是通过内部资源再分配，将有限预算向具备AI应用能力的核心岗位集中。这也使得AI能力的需求已全面溢出至非技术职能，企业正体系化地培养全员AI能力以最大化推进技术落地，比如产品经理借助AI进行产品研发，市场营销人员运用AI生成内容与洞察。这意味着许多流程化、标准化的职位将逐渐被替代，未能拥抱AI的传统岗位压力日益加剧。20

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告替代进行时AI加速落地，标准岗位替代拐点已至这一趋势也得到了职场调研的印证。《2026翰德人才趋势调研问卷》中，高达88%的受访者已在工作中使用AI，其中28%为深度使用者。此外，高达64%的受访者表示AI提升了工作效率，更有30%已明确感受到岗位职责正在被重塑，迫使其必须持续学习新技能以适应变化。这组数据清晰地表明，AI的普及应用与岗位重塑已是现在进行时。3在上述宏观审慎环境下，多个行业呈现“

K型增长”一即高价值赛道虹吸大部分资源、增长动能增强，而低价值领域则日益承压，“冰火两重天”格局日益凸显。这意味着企业人才策略不仅总量收缩，更呈现“结构聚焦”，资源集中于能直接创造价值、与业务增长点高度契合的强差异化人才，而常规化、可替代性强的岗位空间则日益收窄。这一结构性的“K型”压力，已清晰地映射在多个关键行业的人才需求上。例如消费品行业，满足极致质价比、健康功能或情绪价值的品类增长空间相对稳定，而缺乏差异化的传统品类则持续承压；金融行业，围绕AI大模型、场景风控、ESG、金融+大健康等领域的资深人才仍将保持较强的市场竞争力，而标准化岗位则面临薪资下调压力；工业与制造业领域，高端装备制造、新能源汽车、机器人及低空经济等行业人才需求集中，研发设计和高级管理等岗位人才稀缺，而传统劳动密集型岗位需求进一步收缩；又如供应链与采购领域，订单/发票手动录入核对、基础数据统计报表等重复性工作相关岗位招聘量下降40-50%，而熟悉AI工具的候选人薪资提升空间则达15-20%，其中AI供应链算法工程师薪资较传统IT岗位预计将高出20%-40%。的重视。市场形成“岗少人多”的供需格局，人才筛选与决策周期也随之延长，多数岗位的招聘标准比往年更趋严格。这种审慎氛围同样塑造了人才的择业观。为了寻求更稳定的发展路径，人才的流动呈现出明显的“避险”特征，大量候选人开始转向那些政策支持明确、周期波动较小、具备技术壁垒的细分赛道或头部平台，希望以此锚定职业安全感和长期价值。在当前宏观环境下，市场增速整体趋缓、产业结构处于持续调整阶段，促使企业在经营中更加注重风险管理和确定性增长。这一趋势也反映在人才领域：企业整体人才策略趋于保守，而人才自身的职业选择也愈发审慎。面对增长的普遍压力，各行各业企业的用人策略正全面收紧，招聘日趋谨慎，过去以规模扩张为核心的用人导向明显弱化，取而代之的是对精细化经营

冰火两重天

K型分化下，人才与资源向高价值端加速集中

双向审慎

宏观环境驱动企业用人与人才择业同步趋于保守Hudson杰出人才

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.翰德4注：以上数据均基于翰德一线招聘观察或《2026翰德人才趋势调研问卷》结果。《2026翰德人才趋势调研问卷》显示，当前职场人对自身职业的感受呈现出一种“外部审慎与内在稳定并存”的特征。约79%的受访者表示，相比前两年，其职业安全感基本持平或有所提升。这一数据反映出经过几年“慢经济”周期之后，职场人已将外部环境的不确定性视为一种常态，在心态上构建了更强的韧性和适应力。未来2-3年，职场人对职业发展关键影响因素的认知呈现出外部环境优先、内部能力与技术变革并重的鲜明特点。“行业景气度变化”以66%的关注度位居首位，反映出职场人对宏观行业走势的高度敏感；紧随其后的是“企业战略与组织调整”（59%），体现出内部治理与结构变动对个体发展的直接影响。与此同时，“个人核心能力的稀缺性”（42%）与“AI技术的持续发展”（40%）同样占据重要位置，表明职场人已清晰意识到：技术进步正日益成为职业规划中不可忽视的变量，并引发人才重新审视自身竞争力。在职业选择标准上，当下职场人的态度依然务实，

“职业发展空间”（64%）与“稳定且有竞争力的薪酬福利”（63%）被视为最重要的两大因素。同时，为增强自身抵御不确定性的能力，职场人也展现出更大的就业弹性，高达71%的受访者对合同制、顾问制等灵活用工模式持开放接受态度。随着出海迈向纵深，企业核心逻辑正从过去零散的“找客户、拿订单”，转向在目标市场开展体系化运营与本地化扎根。这意味着企业需要系统化构建本地团队、渠道与品牌生态。与此同时，出海地理格局进一步拓宽。东南亚因地理位置相近，长期以来是中企出海的第一站；欧美市场则凭借强劲的消费力，始终是品牌国际化的重要阵地。而现在，拉美地区正逐步成为企业关注的新兴增长空间。这些市场在法规、文化、基础设施和用户行为上与成熟市场存在显著差异，无法直接套用既有模式，这对企业本地化适配能力提出了更高要求。上述趋势使得企业出海对人才的要求已发生根本性转变。他们不再仅仅是寻找商机的销售先锋，而必须具备深刻的本地市场洞察力和跨文化管理能力，既能打造有共鸣的品牌，又能在法律合规、基础设施各异的新兴市场中，从零开始构建团队、渠道和运营体系。既懂中国决策逻辑又深谙本地市场的人才，其薪资水平呈现出显著溢价。

从“走出去”到“本地化深耕”

体系化出海与新人才需求

韧性生长

职场人在谨慎乐观中主动进化20

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告5报告前言部分阐述了AI加速席卷各行业的宏观趋势。而当技术普及达到临界点，其影响必然从宏观的产业赋能渗透至微观的岗位与职能层面。今年3月以OpenClaw为代表的新一代AI智能体更标志着AI实现了从“交互生成内容”向“自主执行任务”的关键质变。这一重大突破意味冲击前沿:这些岗位正率先被AI替代或重塑着岗位替代进程不再是缓慢渗透，而是正在加速上演的现实。本板块旨在将镜头拉近，聚焦一个核心问题：当AI深度嵌入企业核心流程，它究竟如何重塑岗位价值，替代哪些职能、并触发人才能力的系统性跃迁。我们选择了三个行业作为观察AI替代岗位的几大关键剖面，旨在为预判AI在全行业的渗透路径提供思考框架。其中，作为AI技术的创造者，科技行业是这场变革的逻辑起点。其核心岗位的变化能最直接地揭示“造新工具的人如何先用上新工具”；互联网行业是“放大器”，它拥有最庞大的数字化基础，能将AI的影响最显性地扩散到设计、用户等广泛职能，突显新技术在最前沿战场上的战术价值；而供应链与采购行业则是一个“验证场”，相关职能存在于所有公司之中，是检验一项技术能否普适性改造日常基础运营的绝佳试金石。Hudson杰出人才

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被替代的职能：基础编码、初级软件开发。

岗位定位的转型：从“代码生产者”升级为“设计-验证-优化”全流程管理者。·以前：软件工程师的核心价值体现在代码量大、交付快、Bug率低。

现在：企业不再满足于“功能实现”，而是要求软件工程师必须懂业务意图、懂AI工具边界、懂架构取舍。 企业对人才评估维度的变化

以前：人才筛选以“代码产量”为核心指标，核心要求围绕特定语言栈熟练度，企业想找的是执行型工程师。

现在：企业明确要求掌握AI协同开发范式，具备系统架构设计、AI工具链驾驭能力和复杂问题解决能力；面试重点考察候选人的领域专业知识与系统思维，考察其是否具备AI难以替代的业务理解、架构决策和技术判断力；能够不断更新技术能力、持续学习多模态AI工具链的候选人备受青睐。

新标尺下的简历看点

在新的评估标准下，简历中真正被看重的要素也已随之变迁。以下能力维度是市场当前聚焦的核心维度，既帮助企业把笼统的“看重AI能力”具化为可落地的评估要点，也为候选人撰写简历提供参考：

AI工具的实战应用：例如“搭建AI辅助代码审查流程，提升代码质量”。

架构视角与技术决策：在描述项目时，除了罗列功能以外，个人“系统设计思路”及“面对复杂需求的架构取舍逻辑”的呈现也极为重要。

业务理解与需求转化：企业重视候选人“参与业务需求分析”、“推动某功能从需求到落地”等经验，这些能够让企业清晰看到候选人将技术转化为业务价值的能力。

持续学习的技术敏锐度：例如“跟进多模态AI工具链更新，并在项目中试点应用”，佐证技术迭代能力。传统软件开发需求整体下降约25%，其中初级传统开发人员需求下降60%-70%，但同时AI应用开发需求增长60%以上。变革的逻辑起点：科技行业软件工程师20

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被替代的职能：海报制作、模板生成、简单页面布局、交互状态标注、图片处理与合成等执行类工作。

岗位定位的转型：从“美工执行”升级为“创意导演与策略规划”。

以前：企业需要一个能快速出活的执行者。设计师的主要价值体现在画面是否精美、修改是否迅速。

现在：企业不再满足于“好看”，设计师需要懂业务、懂用户，交付物从“图片”变成了“视觉解决方案”，要能够回答诸如“这个视觉策略如何支撑品牌溢价”之类的问题。 企业对人才评估维度的变化

以前：企业的主要要求是精通设计辅助工具、具备良好的审美、高效的执行能力。

现在：企业明确要求精通AI工具；面试官注重考察候选人是否具备业务逻辑，是否深刻洞察用户心理，在此基础上完成创意转化与表达。

新标尺下的简历看点

在新的评估框架下，简历中单纯呈现作品图或描述“负责某项目海报设计”已不足以传递核心能力，以下维度更能呼应市场关注点：

AI工具的驾驭能力：例如“利用某AI绘画工具完成视觉素材生成，效率提升20%”。

策略层面的思考：企业更关注能在作品集里说明“视觉策略如何支撑品牌定位”、“设计语言如何匹配目标用户心理”的候选人。

业务价值的体现：例如“视觉优化带动点击率提升5%”等描述，体现设计能转化为业务结果。“放大器”：互联网行业设计师（平面视觉设计、多媒体设计师）设计岗位大批量减少50%以上。Hudson杰出人才

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被替代的职能：内容生产、基础市场调研、数据整理、批量投放执行、素材制作等单一能力维度执行工作。

岗位定位的转型：从“执行者”升级为“AI赋能的营销策略操盘手”。

以前：企业需要一个能写能发、熟悉渠道、效率够高的执行型人才，价值体现在内容产出数量与投放及时性。

现在：企业不再满足于“触达”本身，市场营销人员的交付物从“内容稿件”与“投放计划”升级为基于数据洞察的“用户情感连接方案”。 企业对人才评估维度的变化

以前：招聘的核心要求是能够自主完成素材制作与内容发布、对内容走向和营销渠道有良好的判断。

现在：企业明确要求候选人具备熟练的AI工具协作能力，能够利用AI进行用户深度洞察分析、判断内容走向以及最优营销渠道；能够跨渠道进行资源整合；面试官注重考察候选人是只会堆素材，还是能够构建有情感共鸣的品牌叙事，能将AI数据洞察转化为打动人心的沟通策略。

新标尺下的简历看点

当评估标准从执行产出转向策略价值，简历的呈现重心也随之从传统的“负责某内容产出”、“执行某渠道投放”迁移至以下核心能力维度：

AI工具的实战应用：例如“利用AI辅助投放优化流程，将ROI提升了10%”。

品牌叙事与情感连接：“基于用户情感洞察调整沟通策略和品牌叙事框架，带动核心产品转化率/复购率提升10%”。

跨渠道整合能力：体现“整合线上线下多渠道资源”的操盘经验，证明全局策略制定能力。市场营销（品牌营销、媒介投放、内容营销）高阶需求受影响相对较小，中低阶岗位需求减少约50%。20

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被替代的职能：基础用户调研、需求提炼、基础竞品分析、产品迭代效果复盘等执行工作。

岗位定位的转型：从“功能经理”升级为AI时代的“产品战略家”。

以前：主要看哪些候选人项目推进快、功能上线稳。

现在：企业不再满足于“做功能”，而是要求产品专家有能力从0到1规划具备AI代际特征的新产品形态，而非仅做功能迭代。 企业对人才评估维度的变化

以前：企业对人才的主要要求是拥有良好的用户洞察力、良好的协调沟通能力、大体量产品全生命周期操盘经验。

现在：面试官开口就问“有无将AI与产品深度融合，利用AI重塑用户场景与体验的实战经验”；重点考察候选人是否具备商业敏锐度，规划产品时是否能够深度洞察用户隐性需求。

新标尺下的简历看点

面对新的评估要求，简历的叙事逻辑也随之从“负责某产品迭代”、“上线某功能”转向以下重点要素：

AI原生产品的落地经验：例如“从0到1规划AI驱动的某功能/产品”。

隐性需求的洞察能力：例如“通过AI数据分析深度挖掘用户隐性痛点，推动产品差异化定位”。

商业视角：例如“用户留存提升”等描述，证明成功将产品决策转化为了业务价值。用户产品专家整体岗位减少约40%，注重具AI经验的C端人才。Hudson杰出人才

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被替代的职能：手动供应商寻源初筛及资质审核、订单/发票手动录入核对、基础数据统计报表编制、供应商信息手动维护、基础议价。

岗位定位的转型：从“执行者”升级为“供应链策略管理者”。

以前：企业需要一个细心、按章办事的采购执行者，核心价值体现在流程规范、录入准确、议价稳妥。

现在：采购人员必须懂数据、懂风险、懂供应链全局，交付物从“订单单据”与“比价表”升级为“供应商组合策略”与“全周期成本优化方案”。 企业对人才评估维度的变化

以前：企业的核心要求是熟悉基础采购流程，熟练操作Excel，细心严谨，具备基础沟通与议价能力，能完成供应商基础资质审核，并不强调深厚数据分析或战略思维。

现在：用人方明确要求熟练运用AI及数字化工具，能解读分析AI报告，能基于AI数据优化采购策略，包括优化成本以及开展供应商深度筛选、谈判与核心关系维护；面试官尤其看重考察候选人是否具备战略思维、风险管控与跨部门协同能力，能否处理AI无法解决的复杂异常与合规风险。

新标尺下的简历看点

在新的评估标准下，仅呈现“熟练使用Excel”、“负责订单录入”等基础操作已不足以回应企业对采购专员的期待。以下能力维度是当前市场聚焦的核心：

AI工具的实战应用：例如“利用AI工具完成供应商初筛，效率提升30%”。

数据解读与策略输出：例如“基于AI分析报告优化供应商组合策略，实现全周期成本降低5%”。

复杂问题处理能力：例如“主导核心供应商谈判与关系维护”等AI难以替代的实战经验。注：以上数据均基于翰德

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线招聘观察；“以前”指AI介入前，“以后”指AI介入后。重复性工作被替代70%以上，导致岗位招聘量下降40-50%；熟悉AI工具的候选人薪资提升空间达15-20%。“验证场”：供应链与采购行业采购专员20

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告11以上案例揭示出AI替代进程中三大清晰共性。首先，替代的靶心始终聚焦于标准化、重复性强的任务；与此同时，岗位价值正从“流程执行”全面转向“策略与洞察”，从业者必须能驾驭AI工具、解读数据、做出商业决策；市场信号已直观体现上述变化，基础岗位需求收缩，而掌握上述技能的人才需求旺盛，薪酬水平显著提升。理解上述演变逻辑远比追踪具体岗位的存亡更为关键。对候选人而言，评估工作中“可被标准化”的部分，主动向“策略、洞察、创造”等价值高地迁移，是在AI时代持续构建职业竞争力的根本路径；对企业而言，能否深刻理解这一演变逻辑，直接决定了其能否在这一轮技术变革中将模糊的人才概念具象化为清晰的评估标尺，从而在人才竞争中精准锁定所需能力，在AI浪潮中乘风破浪，行稳致远。12Hudson

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.目录CONTENTS01

前言

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冲击前沿:这些岗位正率先被AI替代或重塑603

分行业人才市场概况与薪资数据金融服务14消费品28医疗健康与生命科学46科技与互联网67工业与制造业76专业服务81人力资源89财务与会计95法律与合规102供应链与采购117金融服务FINANCIALSERVICES过去一年，中国一级市场的人才流动呈现出三方面特征：一是行业平均流动率提升；二是跨领域流动增强，约35%的流动人才在私募股权/风险投资、对冲基金、企业战略投资与产业集团之间跨界流动；三是地域流动趋于活跃，受香港IPO火热和加密货币领域的发展影响，不少内地金融从业者选择赴港发展。展望2026年，随着IPO市场有望延续回暖态势、并购活动预计加速，以及S基金（二手份额基金）交易逐步成为重要的流动性解决方案，机构为项目设计并落实退出路径的能力将更为关键。在此背景下，熟悉并购重组、IPO流程以及S交易的运营、法务和投后管理人才，其市场价值将持续上升。这类岗位直接影响基金最终的回报实现和现金分配速度，并正逐步成为影响人才留存的重要因素。进入2026年，监管框架持续成熟，技术变革加速落地，叠加全球资本流向与地缘结构调整，金融服务行业整体开始转向以风险管理、专业能力与长期回报为核心的新阶段。在这一过程中，不同细分领域的业务节奏虽有差异，但对人才的要求呈现出高度一致的趋势：岗位结构持续分化，低附加值、重复性角色加速收缩，而能够同时理解业务逻辑、掌握技术能力、把握好合规边界的复合型人才，正成为各金融板块共同争夺的关键资源。同时，随着国资背景资本的影响力提升，更多人才将流向更擅长国资合作机制、理解政策导向、专注于硬科技等国家战略领域的投资机构。此外，国际化人才也愈发受到重视。尤其在硬科技领域，随着中国企业国际化进入“本土建厂”新阶段，加上全球资本配置呈现“区域脱钩”趋势，拥有跨境投资经验、全球市场视野和本地化运营能力的人才，将在2026年展现出更强的竞争力。2025年，二级资管在政策、产品结构与市场风格等多个层面均出现重要变化。监管层面，公募基金管理费新规、业绩比较基准意见稿等政策相继出台，行业监管进一步趋严，整体发展更加规范。投资层面，被动投资进一步得到市场认可，管理规模加速扩张。在低利率环境下，债券类资产的投资收益较上一年明二级市场一级市场20

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告15显回落，而以“固收+”为主的混合投资在业绩表现和规模上均表现相对突出。与此同时，权益市场整体活跃度显著提升，指数上涨明显，但板块分化加剧：以半导体、人工智能（AI）、国产替代为代表的科技板块，以及创新药方向涨幅居前，而以白酒为代表的传统消费板块则持续低迷，投资业绩差异进一步拉大。在上述背景下，行业的人才流动结构亦随之调整。随着公募基金限薪已成定局，公募向私募流动的现象有所增加；同时，头部公募基金平台的马太效应进一步强化，对中小机构人才的虹吸效应愈发明显。从整体供需关系看，行业仍处于人才供给大于需求的状态，机构在招聘决策上更加审慎，决策周期明显拉长，但另一方面，对顶尖人才的争夺更加激烈。当前需求相对集中的岗位主要包括：TMT研究员、创新药研究员、周期研究员、“固收+”基金经理（加转债或者股票）、均衡风格权益基金经理，以及指数与量化投研等方向。展望2026年，整体招聘市场预计将延续回暖趋势。其中，科技板块投研、新消费方向以及“固收+”领域相关职位需求有望进一步增加。同时，两类新需求也将逐步显现：一类是AI相关的技术及项目管理岗位，另一类是跨境业务相关的人才需求，如QDLP、QDII等细分领域。在AI相关方向上，AI已深度渗透到二级资管行业，头部机构与量化机构走在前列，其应用场景主要集中在交易、运营、风控、投研环节。值得一提的是，AI与智能风控的结合，在提升投研效率的同时，也推动业务流程逐步从“人力驱动”向“人+机器”双驱动转变，投资决策更加依赖模型与传统经验的交叉验证。在此背景下，具备金融理解与AI能力的复合型人才，正逐步成为机构的核心竞争资源。在跨境与外资相关方向上，外资资管机构正加速推进本土化与跨境协同，持续布局中国A股市场及AI相关投资方向。这将显著提升对兼具本土投研能力与国际视野的人才、跨境合规专家，以及AI/量化人才的需求，而上述方向正是当前市场中较为突出的人才缺口所在

。相关岗位的薪资溢价普遍维持在10%-15%区间。在薪酬方面，金融国有与中央企业的限薪影响仍在延续，主要集中在高管薪酬体系。受近两年行业整体薪酬水平回落的影响，候选人在跳槽时普遍具有较高的薪酬预期，希望尽量接近限薪前水平，但往往较难实现，需要在实际谈判中与新雇主协调折中。从候选人角度而言，其职业心态更加趋于务实，风险偏好进一步下降。在求职决策中，稳定性与长期发展往往被置于更优先的位置，候选人更倾向于选择业务稳健、组织成熟的头部机构核心岗位。与此同时，为应对变化，不少候选人开始主动学习AI相关技能，以增强自身的竞争力。Hudson杰出人才

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.翰德162026年，保险行业的人才市场将从“规模争夺”转向

“质量博弈”，呈现“高端紧缺、中端迭代、低端出清”的格局。真正具备复合能力、掌握技术能力、能够在复杂体系中创造长期价值的人才愈发稀缺，而以重复性事务为主的岗位则在技术推动下持续收缩。这一变化首先来自业务结构的调整。随着多省份在

2026年启动统一长护险制度，叠加分红险等浮动收益型产品逐步成为主流，资负联动管理成为了保险企业的核心能力。相应地，长护险相关的产品设计、经办服务与护理规划人才需求快速上升，而理解浮动收益产品设计、投资联动的精算师和产品经理也供不应求。与此同时，大健康生态也进入更精细化的发展阶段。保险与医疗、健康管理的结合，正在从资源整合走向具体场景落地，慢病管理逐步嵌入保险产品设计之中。这一趋势抬高了对人才的门槛：既具备临床背景，又能懂得保险产品设计的复合型人才日益稀缺，同时，懂得慢病诊疗路径、数字化干预方案的健康管

理师、产品规划师的需求也在增长。技术因素进一步放大了这种结构分化。如今，AI已高

度渗透核保、理赔、客服等核心环节，生成式AI也开

始参与保单定制与展业支持。大量以流程和规则为核心的事务型岗位正在被替代，而岗位价值正向专业判断、人机协同和高价值服务集中。企业对人才的

要求，也从“是否熟悉保险流程”，升级为“是否同时

具备技术理解力、业务洞察力与合规意识”。在这一背景下，岗位结构持续调整：基础核保、数据

录入、普通客服等岗位收缩，而围绕“保险+AI”的应

用、产品和数据相关岗位不断扩容。对候选人而言，掌握AI工具已从加分项变为基础能力，真正的差异化竞争力来自跨领域理解与综合判断能力。薪酬结构的变化与岗位调整高度同步。过去一年，行业内部的薪酬分化已较为明显，科技、精算、ESG等关键岗位薪酬溢价显著，而传统事务岗位涨薪基本停滞。展望2026年，企业将进一步把资源集中于战略性核心岗位，同时强化长期激励。候选人的薪酬预期也趋于理性，更看重基础薪资的稳定性。总体而言，2026年保险行业的人才市场正在完成一次关键转向：从“补充人力”走向“重塑能力”。技术不再只是工具，而是深刻改变岗位价值的底层变量；业务不再追求单点增长，而是考验体系协同与专业深度。在这一过程中，谁能更早识别并系统培养兼具科技理解、业务能力与合规意识的复合型人才，谁就更有可能在下一阶段的行业竞争中占据主动。保险20

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告17持续经营的前提条件。到2026年，持牌消费金融公司和银行系机构将稳居市场主体，互联网平台更多承担技术或流量协作角色，缺乏合规和风控能力的中小平台则将逐步退出。在低利率与宏观承压的环境下，行业整体增速长期维持在低个位数区间，资产质量波动与成本上升持续挤压利润空间。这一环境变化，直接重塑了企业对人才的需求逻辑。过去以规模扩张和获客能力为核心的用人导向明显弱化，取而代之的是对精细化经营、风险定价和长期价值创造能力的重视。人才不再被视为增长工具，而成为平衡风险与收益的关键变量。在海外市场，2026年消费金融出海呈现出更加成熟而激烈的竞争格局。业务模式已从单一现金贷产品输出，转向整体技术能力和生态模式的本地化落地，信贷能力被深度嵌入出行、电商、支付等消费场景之中。与此同时，印尼、墨西哥等成熟市场竞争白热化，企业比拼的重点从“速度与规模”转向“合规能力、风控模型与本地运营效率”，并开始探索北美、非洲等新区域。监管环境的变化，成为海外业务成败的关键变量。多个核心市场持续压降利率上限，对持牌经营和数据安全提出更高要求，合规能力从成本项转变为核心竞争壁垒。在此背景下，盈利模式更加依赖精细化运营、精准风险定价与成本控制，这也显著抬高了对跨境合规、海外风控和本地化运营人才的要求。技术层面，AI已深度渗透消费金融的各环节。在风险管理与反欺诈领域，其应用已高度成熟，智能风控模型覆盖贷前、贷中、贷后全流程，大幅替代传统人工审核。在营销与客户运营端，AI已广泛普及，通过精准触达和智能客服显著提升转化效率，部分头部机构营销ROI提升超过30%。与此同时，AI在运营与流程自动化中的应用快速推进：文档录入、资料核验、催收等重复性工作被高度自动化，审批时效从小时2025年，地产行业的租金与项目回报压力整体较上一年未明显减轻，但从市场情绪来看，前期的恐慌情绪已逐步消化。尽管部分企业为应对财务压力进行了局部裁员，但整体招聘市场已有显著回暖。岗位新增和人员流动主要相对均衡地分布在投资、募资/基金管理、资产管理、招商与财务等方向，招聘层级以中层和基础岗位为主。薪酬层面，通过跳槽实现涨薪的难度仍较大，更多企业倾向于对核心人员通过薪酬激励进行留任。展望2026年，就资产类别而言，数据中心仍值得关注，其底层供需关系相比物流仓储、商业等业态更健康。在低利率环境下，基础设施REITs的受重视程度有明显增加，招聘方向从侧重发行能力的传统基金经理逐步转向REITs投研岗位。随着市场对现有已发行REITs项目研究的研究不断深化，市场交易活跃度进一步提高。从职位类型看，招商仍是项目管理的重点，对应招聘需求预计依旧旺盛。此外，随着各机构持有项目的银行贷款陆续到期，2026年与银行融资相关的岗位需求可能会进一步增加。进入2026年，消费金融行业全面步入“低利率、严风控、强合规”的新常态。在“持牌经营、资本金约束、数据合规与催收规范”等硬性要求下，行业整体告别高增长模式，发展逻辑由过去的“抢规模、抢流量”转向“控风险、提效率、稳收益”。未来增长将更多依赖于对国家重点消费领域（如绿色消费、家电下乡等）的政策支持，以及对存量客户的精细化运营。国内市场方面，严格的监管框架已基本定型。利率司法保护上限全面落地，误导性营销和不合规催收被系统性清理，资本金、风控能力和数据合规成为机构地产金融消费金融Hudson杰出人才

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杰出成就

.翰德18级缩短至分钟甚至秒级。产品层面，消费金融正加速向场景化、无感化演进，额度、利率与产品推荐高度个性化。AI不再只是提升效率的工具，而正成为影响岗位价值与组织结构的底层变量。由此带来的，是人才角色的系统性变化。风控岗位的价值明显升维，从单一风险控制转向“在可控风险下创造业务价值”。过去仅依赖传统征信和评分卡的能力已不足以支撑业务发展，能够理解具体消费场景、利用场景原生数据构建动态风控模型的人才，正在成为连接金融与产业的关键纽带。同时，纯技术或纯业务背景的人才优势正在减弱，真正稀缺的是兼具金融业务逻辑，又精通数据科学、AI算法的复合型人才。展望未来一年，新增招聘需求将高度集中于头部持牌消费金融机构、大型银行的消金部门，以及少数在特定场景具备绝对优势的金融科技公司，中小平台则更可能继续进行人才结构优化。此外，服务于下沉市场和新市民、年轻客群的普惠金融领域仍有持续的人才需求。同时，随着资产质量压力逐步显现，不良资产处置和专业化贷后管理领域可能孕育新的产业链机会和相应的人才需求。在薪酬层面，这种分化同样会持续扩大。围绕

AI大模型和场景风控的资深人才，仍将保持较强的市场竞争力；而标准化、重复性岗位则面临薪资停滞甚至下调压力。随着AI持续替代基础工作，人力资源将被进一步配置到复杂判断和高价值决策之中。20

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告19全国商业银行-前台分析师RMB/000经理/助理副总裁RMB/000助理总监/副总裁RMB/000董事/执行董事RMB/000董事总经理RMB/000对公客户经理150-250250-

450450-800800-1,5001,500-3,500信贷分析员150-225250-

400450-9001,000-1,3001,500-1,800产品销售150-250250-

450450-800800-1,5001,500-2,500产品经理150-250250-

450450-8001,000-2,5002,500-3,000金融市场部销售/交易员200-350400-640800-1,3001,300-3,0002,800-3,500托管销售/客户服务180-250250-

450700-1,0001,200-1,8001,000-2,000托管产品经理180-250300-600700-1,0001,200-1,8001,000-2,000*以上为基本薪资商业银行-中后台分析师RMB/000助理副总裁RMB/000助理总监/副总裁RMB/000董事/执行董事RMB/000董事总经理RMB/000财务200-300300-

450450-600600-1,0001,000-2,500审计200-350350-

450450-600600-1,000n/a合规（商务合规/一般合规）200-300300-

450450-600600-1,200n/a尽职调查/账户服务150-250250-

450450-600600-1,200n/a反洗钱/金融犯罪200-300300-550550-700700-1,000n/a风险（操作/信用/IT）200-300300-550550-800800-1,5001,500+运营100-

150150-400400-

550550-1,000n/a托管运营100-

150150-300300-500500-1,0001,000+*以上为基本薪资财富管理专员RMB/000经理RMB/000资深经理RMB/000总监RMB/000负责人（公司级）RMB/000前台销售100-400200-800400-2,000600-3,0001,000-5,000产品100-300150-400300-600400-1,200800-2,000风险100-300200-500300-700600-1,500800-3,000薪资数据Hudson杰出人才

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.翰德20全国人民币VC分析师RMB/000经理RMB/000高级经理/副总裁RMB/000董事/执行董事RMB/000董事总经理/合伙人RMB/000投资200-

400400-600600-1,0001,000-1,5001,500-2,500募资/投资者关系200-300300-

400400-600600-1,0001,000-2,000风险管理n/a250-

400400-700600-900n/a投后管理n/a250-

400400-700600-1,000900-1,500基金财务200-300250-

400300-600700-1,500700-1,500PRn/a200-350350-700700-1,300n/a人民币PE分析师RMB/000经理RMB/000高级经理/副总裁RMB/000董事/执行董事RMB/000董事总经理/合伙人RMB/000投资300-500500-800800-1,5001,500-2,5002,000-

4,000募资/投资者关系300-

400400-600600-1,0001,000-1,5001,500-3,000风险管理n/a300-500500-800800-1,500n/a投后管理n/a300-500500-800600-1,5001,200-1,800基金财务200-300300-

450450-700800-1,800800-1,800PRn/a200-350350-700700-1,300n/a美元VC分析师RMB/000经理RMB/000高级经理/副总裁RMB/000董事/执行董事RMB/000董事总经理/合伙人RMB/000投资350-650400-1,200800-2,0002,000-3,5003,000-5,500募资/投资者关系300-

400400-600600-1,2001,000-2,0001,500-3,000风险管理n/a300-500500-800800-1,200n/a投后管理n/a300-500500-800800-1,5001,500-3,000基金财务200-300300-500500-800700-3,000700-3,000PRn/a200-350350-700800-1,500n/a20

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告21全国美元PE分析师RMB/000投资经理RMB/000高级经理/副总裁RMB/000董事/执行董事RMB/000董事总经理/合伙人RMB/000投资500-1,0001,000-1,5001,500-3,0002,000-

4,5004,000-8,000募资/投资者关系400-

500600-800800-2,0001,500-3,0003,000-5,000风险管理n/a350-550550-1,0001,000-1,800n/a投后管理n/a400-600600-2,0001,500-2,5001,500-3,000基金财务300-

400400-600500-1,000800-5,000800-5,000PRn/a250-

400450-850850-2,500n/a地产基金分析师RMB/000经理RMB/000高级经理/副总监RMB/000总监/高级总监RMB/000董事总经理/合伙人RMB/000投资200-500350-600500-1,000800-1,5001,800-

4,000募资250-500400-700600-1,2001,000-2,0001,800-

4,000资产管理250-500400-600500-1,000800-1,2001,000-2,000招商200-300300-600500-900700-1,2001,500+Hudson杰出人才

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杰出成就

.翰德22二级市场-公募基金/券商资管/外资资管助理基金经理RMB/000基金经理RMB/000副总监/资深基金经理RMB/000总监RMB/000前台-股票/投资600-1,5001,000-3,0002,000-3,0002,000-5,000前台-债券/投资600-1,200900-1,8001,500-2,0002,000-3,000前台-量化/投资600-900800-1,5001,500-2,0002,000-5,000前台-FOF600-800800-1,2001,200-1,5001,500-2,500基金经理规模/业绩（3-5年）1/3排名-1/5排名1/5排名-1/10排名1/10排名及以上RMB/000RMB/000RMB/0003-10亿1,100-1,5001,200-1,8001,500-2,00010-30亿1,100-1,8001,200-2,0001,500-2,20030-100亿1,300-2,0001,500-2,5002,000-5,000分析师RMB/000资深分析师RMB/000研究部负责人RMB/000前台-债券/研究员400-600600-1,200800-1,500前台-股票/研究员400-800600-1,500800-2,000全国20

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告23250-500500-900800-2,0001,500-3,000180-400400-800800-1,5001,000-2,000250-

400400-700700-1,000800-1,500200-300300-600600-1,000800-1,500250-500500-800700-1,3001,000-2,000200-

400350-650600-1,0001,000-2,000150-300500-800600-1,000800-1,500全国

销售-机构

销售-渠道

中台-产品

中台-市场

后台-风险

后台-合规

后台-运营

二级市场-

保险资管/银行理财子前台-股票/投资500-800600-1,5001,000-2,0001,500-2,000前台-债券/研究员

300-600500-800700-1,500分析师资深分析师研究部负责人RMB/000RMB/000RMB/000前台-债券/投资

500-800600-1,0001,000-1,5001,200-1,800前台-股票/研究员

300-600600-1,000800-

1,500经理及高级经理RMB/000助理投资经理RMB/000Hudson杰出人才

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.投资经理RMB/000副总监RMB/000总监RMB/000专员RMB/000副总监RMB/000总监RMB/000翰德24全国寿险专员RMB/000经理/主管RMB/000高级经理/处室级RMB/000总监/部门级RMB/000责任人/公司级RMB/000精算120-300300-500500-800800-1,5001,000-5,000产品100-300300-500500-700700-1,0001,000-3,000渠道100-200200-

400350-1,000500-1,5001,500-5,000合规100-200200-

400300-600600-1,000800-3,000风控100-200200-

400400-600600-1,0001,000-3,000运营100-

150150-300300-600600-1,0001,000-2,000核保100-200200-

400300-600600-1,000800-2,000理赔100-200200-

400300-600600-1,000800-2,000数字化/电商120-200200-500400-700800-1,5001,000-

4,000项目管理和战略120-300300-500400-700700-1,5001,500-3,000互联网保险100-200300-500400-700500-2,000800-5,000医疗健康养老100-200200-

400300-600500-2,000800-5,000IT技术100-200200-

400300-600500-2,0001,000-5,000分公司（全国一线区域）80-

150100-250150-400300-1,2001,000-

4,000支公司（全国一线区域）n/an/an/a200-500600-1,50020

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告25全国财产险专员RMB/000经理/主管RMB/000高级经理/处室级RMB/000总监/部门级RMB/000责任人/公司级RMB/000健康险150-250250-

400400-700700-1,500800-3,000销售/业务拓展100-250250-

400400-700700-9001,000-3,000精算100-250250-

400400-600600-1,0001,000-3,000核保（责任险&金融险）110-230230-

400400-750750-1,0001,200-2,300核保（财产险&工程险）110-220220-

400400-800800-1,0001,200-2,300核保（水险）110-220220-

400400-650650-1,0001,200-2,300理赔（车险）100-200200-350350-550500-700800-1,000理赔（非车险）100-200200-

400400-700650-900800-1,000风险工程师180-300300-500500-700700-9001,100-1,300核保运营/出单100-

130130-260260-

450450-650n/a国际业务110-

150150-280280-500500-700n/aIT技术100-200200-

400300-500500-1,5001,000-3,000合规150-250250-

400400-700700-900900-3,000风控120-200200-

400400-600600-1,200800-3,000内审110-

180180-350350-600600-800800-1,500分公司（全国一线城市）n/an/an/an/a1,000-2,000保险经纪120-

180180-300300-500500-800800-3,000Hudson杰出人才

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.翰德26分析师RMB/000经理RMB/000高级经理RMB/000级部总经理RMB/000总裁/副总裁RMB/000银行系（大风控方向）300-500500-800800-1,2001,200-1,5002,000+分析师经理高级经理一级部总经理总裁RMB/000RMB/000RMB/000RMB/000RMB/000持牌消金机构（大风控方向）300-600600-1,0001,000-1,5001,500-2,5002,500+P5/P6P7P8P9P10RMB/000RMB/000RMB/000RMB/000RMB/000互联网金融（大风控方向）300-700700-1,4001,500-2,5002,500-3,5003,500+专员RMB/000经理RMB/000高级经理RMB/000总监RMB/000责任人RMB/000寿险及健康险200-350350-500400-800700-2,0001,500-5,000财产险200-350350-500400-800600-2,3001,500-5,000再保经纪200-350350-500400-800600-1,5001,500-3,500全国再保险消费金融20

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告27消费品CONSUMER目前，食品饮料行业仍运行在“弱复苏”的大环境中，但行业内部的分化正在进一步拉大。企业已逐步告别单纯依赖规模扩张的增长逻辑，经营重心持续转向对可持续盈利能力、组织效率与结构性机会的关注。这一变化正在深刻重塑企业的用人策略与人才价值判断。从业务层面看，行业呈现出愈发明显的“K型分化”特征。围绕极致质价比、健康功能属性清晰的产品，以及与IP联名、具备文化或情绪价值加持的细分品类，仍具备相对确定的增长空间；而缺乏差异化的传统品类则持续承压。与此同时，渠道格局发生实质性变化，消费决策从“渠道为王”进一步转向“价格或性价比为王”，电商、即时零售、会员量贩等新渠道持续渗透，使渠道碎片化成为长期状态而非阶段性现象。在这样的业务背景下，企业开始重新审视整体人才配置方式。招聘策略正从“规模型配置”转向“结构型投入”，用人导向更加聚焦结果产出与性价比。高管与资深管理者在整体市场中的议价能力相较过去有所下降，企业更倾向于选择性价比更高的人选；同时，真正具备复合能力的头部10%-20%人才，反而获得更集中的机会倾斜。具体到能力要求层面，2026年食品饮料行业的人才标准正逐步聚集到少数关键能力上。首先，是全渠道运营能力，尤其体现在对即时零售、会员量贩以及内容电商平台（如短视频与社交电商）的掌握程度；其次，是能够将健康化、功能化趋势转化为产品力的研发与产品管理能力，这类人才往往既具备食品科学背景，也理解市场与消费者行为；第三，是具有供应链数字化能力。进入2026年，消费品行业尚未出现全面复苏，不同细分赛道却已走出截然不同的节奏：有的仍在承压调整，有的开始率先修复，也有的持续走强。但一个明显的共识正在形成：招聘不再“平均用力”，而是高度聚焦于关键赛道、关键能力与关键岗位。下文将从食品与饮料、零售与奢侈品、美妆与个护三个板块，分别梳理2026年消费品行业的人才变化与机会所在。食品与饮料20

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告29在此基础上，人工智能（AI）正在加速拉开不同人才之间的能力差距。尽管AI尚未对岗位结构产生颠覆性影响，但已开始显著改变人的工作方式与效率。尤其在市场与销售团队中，AI已逐步融入日常工作流程，成为提升信息处理、内容生成与分析决策的重要工具。能力结构的变化，进一步倒逼企业反思既有的组织运行方式是否仍然适配当前市场节奏。为更高效地应对多渠道并行、需求快速变化的经营环境，越来越多食品饮料企业在2026年将强化敏捷型、项目制团队的运作方式。企业对人才的期待也不再局限于单一职能匹配，而是更强调跨职能协同、阶段性攻坚和业务转型的能力。这使得具备“扭转局面”经验、资源整合能力或多业务场景适应能力的人才，在招聘中表现出个更高的稀缺性。放在更长周期来看，全球化布局进一步放大了上述人才与组织层面的挑战。出海仍是食品饮料企业的长期选项，但节奏趋于理性。多数企业在组织与人才布局上表现出更强的谨慎性，倾向于优先引入具备当地资源与落地能力的区域型人才，而非进行大规模前置投入。短期内，东南亚与欧美华人市场仍是主要试水方向，其背后既有政策与人口红利，也有品类复制的现实可行性；但真正决定出海成败的，仍是本地化能力、合规意识与长期耐心，这也对企业在人才选择上提出了更高要求。在薪酬与激励层面，2026年食品饮料行业将延续明显的结构性分化。整体普调空间有限，尤其是在百亿规模以上的头部企业中，全面涨薪的可能性较低；但在高增长企业与关键岗位上，资源倾斜依然明确。核心人才的定向调薪与中长期激励（如股权、超额奖金、差异化福利）将成为主流，加薪与招聘预算也将更集中投向能够直接驱动增长的研发、数字化与核心业务岗位。Hudson杰出人才

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杰出成就

.翰德30这种转向意味着，企业在2026年对人才的要求已明显超越“熟悉本土市场”的执行层面，而是更加需要具备全球视野与跨文化管理能力的核心操盘者。相关需求主要集中在三类方向：第一类是能够统筹海外被收购品牌的全球或区域战略整合，推动品牌协同与重塑的全球品牌管理人才；第二类是能够主导并购交易并系统化管理整合流程，确保协同效应的国际并购与投后整合专家；第三类是能够优化全球供应链布局，协调国际生产、物流与库存的跨境供应链管理人才。与此同时，户外板块继续展现出较强活力，成为鞋服衣帽行业中增长最强劲的领域之一。在政策支持与消费升级的双重推动下，中国户外运动市场规模保持高增长，带动户外运动鞋服需求快速增长。消费端呈现出全民参与与需求升级并行的特征，消费者对专业性、场景化与体验感的关注不断提升，推动户外品类不断细分。在产业形态上，“户外+文旅”、“户外+夜经济”等融合模式逐步成熟。户外行业的专业化与生态化亟需兼具专业产品知识与生态构建能力的专家和连接者。一方面，企业对垂直领域产品专家的需求显著提升，例如在冲锋衣、越野跑鞋、滑雪装备等细分赛道，既理解材料科学与人体工学，又能参与产品定义与迭代的研发工程师和产品经理更受青睐；另一方面，户外品牌越来越重视社群与体验，对熟悉徒步、滑雪、露营等社群文化并能够策划体验式营销和社群运营的人才需求上升。同时，随着“户外+文旅”、“户外+培训”等融合模式逐步成熟，能够链接政府、景区、俱乐部等多方资源的产业生态拓展人才，也开始成为新的用人重点。尽管细分板块呈现出不同的发展节奏，一个共性的变化正在持续强化，即全行业数字化转型与DTC（直面消费者）模式的深化。无论是奢侈品、户外品牌，还是本土鞋服集团，企业在2026年都将进一步提升对用户数据、渠道效率与品牌直连能力的重视程度。在进入2026年，零售与奢侈品行业呈现出三条并行演进的主线：一是奢侈品板块在普遍降温中走向分化；二是本土鞋服集团的海外并购进入追求全球化布局与品牌协同的2.0阶段；三是户外行业在政策支持与消费双重驱动下，保持高增长，并朝着更加细分、体验化的方向发展。在奢侈品领域，市场普遍预期短期内行业仍将面临一定压力，但不同集团、不同品牌之间的表现差异正进一步扩大。一方面，部分大型奢侈品集团业绩承压，复苏节奏存在不确定性；另一方面，定位清晰、稀缺性策略明确的品牌，依然展现出较强韧性。随着增长放缓，奢侈品企业正在通过调整管理层结构、优化门店网络以及控制成本等方式，重新校准经营节奏。在人才策略上，企业开始相应地更聚焦那些能够直接提升品牌价值与客户体验的关键岗位。一方面，高端客户关系管理与私域运营人才的重要性持续上升，企业希望通过更精细化的客户运营，稳住高净值客群并提升复购与黏性；另一方面，奢侈品品牌在数字化层面的投入不断深化，对能够推动沉浸式体验、数字内容与前沿项目落地的人才需求增加。同时，随着可持续发展议题在奢侈品领域的重要性持续提升，那些能够将环保理念转化为可信的品牌故事，并落实到具体的产品与供应链实践中的可持续发展专家，开始成为企业竞相争夺的对象。相比之下，本土鞋服集团的变化更多体现在“进攻方向”的升级。近年来，本土鞋服集团开启多元的并购路径与策略，对外战略从获取中国区经营权，转向为追求全球化资产与专业能力的战略性收购。一部分企业通过收购海外品牌的完整所有权，服务于整体全球化战略；另一部分则通过获取独家运营权，深耕特定市场或细分专业赛道。零售与奢侈品20

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告31此背景下，企业将对能够直接驱动业务增长的“技术+商业”复合型人才需求持续上升。一方面，用户增长与数据科学家的重要性明显提高，企业希望通过数据洞察驱动用户生命周期管理、精准营销以及产品决策；另一方面，新零售运营与全渠道经理成为关键角色，其核心任务在于打造线上线下一体化体验、优化自营渠道（如官网、小程序等）。伴随行业变化以及企业用人逻辑的调整，候选人的职业心态也在同步演变。首先，相比单纯追求平台稳定性，越来越多中高端人才开始将目光投向高增长、有更多话语权的赛道（如户外、高端国潮线），以及能主导创新项目的岗位，愿意为长期增长潜力承担一定风险。其次，候选人逐步从“被动求职”转变为“主动规划价值路径”，更关注岗位能否为其积累稀缺资本，例如操盘全球品牌、主导前沿数字化项目，或搭建从0到1的团队等，并将这些经历视为个人价值增值的关键跳板。第三，在全球化方面，人才从“接受外派”到“要求全球化职业身份”，更期望获得真正的全球化角色，如区域业务负责人、全球产品线经理等，而不仅仅是中方支持人员。相应地，候选人的薪酬期望也有所改变，从单纯关注数字高低，转向更强调自身稀缺能力与综合价值在薪酬中的体现方式。在薪酬结构上，越来越多人倾向于更高比例的浮动薪酬与长期激励，希望与业务增长