管理学公共管理主观题考点

公共管理与公共政策的区别与联系

区别：公共政策主要是制定社会生活各方面的秩序和行为规则，通过对社会的政治、经济和

文化各方面的规定和引导，在总体上为一个社会中人们你的生活和社会发展创造必需的环

境，即是人们生活的•种外在条件。公共管理则是通过具体实施公共管理行为与活动来提高

公众的社会生活质量和实现公共利益。

联系：两者的基本属性都是公共性，即关注的是社会公共利益，涉及社会公共事务领域，以

解决社会公共问题为手段，以提高公众生活质量为目标。两者都有一个由确认问题到制定方

案，最后实施和评估的相同的实施过程。

公共管理与公共行政的联系

(I)学术界关于公共管理与公共行政的三种不同观点

1、认为公共管理是公共行政的一个学派2、认为公共管理是公共行政的替代品3、认为公共

管理是公共行政的属概念

(2)公共管理与公共行政：内在的联系：公共管理在实施管理的主体、管理活动的内容

与范围、管理的目标等一些基本的原则和管理理念方面，仍然与公共行政保持一致。在某种

程度和范围内，公共管理与公共行政可以互相替•代；但公共管理并不能替代公共行政的全部。

二者区别：公共管理与公共行政之间的差别在于公共行政更加重视“设计”，公共管理则更

加重视实现公共行政目标的具体“运作”过程；公共行政更加强调政治的、法律的和行政的

手段，公共管理则更加强调管理的、经济的手段；公共行政更加关注过程、程序和遵照别人

的指示办事以及内部取向，公共管理更加关注结果、对结果的获得负个人责任和外部取向。

公共管理与公共产品

为社会提供公共产品和公共服务，是公共管理的重要内容，是公共管理活动满足社会

需求的.重要目标之一。公共管理活动离不开公共事务的管理、公共产品与公共服务的隹供，

以及采取什么样的提供方式会更加有效。

为社会提供公共产品和公共服务，是公共管理的重要职能和目标。一般而言，公共产品

由政府或其他公共部门提供；私人物品通过市场提供。在市场经济条件下，公共管理更强调

公共部门不直接提供公共产品，而是强调公共部门为保证公共产品有效供给营造环境。

公共治理的含义

治理是指官方的或民间的公共管理组织在一个既定的范围内运用公共权威维持秩序和实

现公共利益最大化以满足公众的需要，治理的目的是要在各种不同的制度关系中运用权力去

引导、控制和规范公民的各种活动，以最大限度地增进公共利益。

因此，公共治理是一种公共管理活动、过程和方式，它包括必要的公共权威、管理规则、

管理运行机制和管理方式，

公共治理理论的内容

作为•种新型的公共管理理论，公共治理理论是对以往老的公共行政理论进行反思和批

判，并且对新公共管理理论和新公共服务理论之合理内核进行整合的结果，其核心观点是主

张通过合作、协商、伙伴关系，确定共同的目标等途径，实现对公共事务的管理。主要内容

包括：第一，公共治理是由多元的公共管理主体组成的公共行动体系；第二，公共管理的责

任边界具有相当的模糊性；第三，多元化的公共管理主体之间存在着权力依赖和互动的伙伴

关系；第四，治理语境下的公共管理，是多元化的公共管理主体基于伙伴关系进行合作的一

种自主自治的网络管理；第五，治理语境下的政府在社会公共网络管理中扮演着“元治理”

角色。

威尔逊的“政治一行政”二分法

威尔逊的观点内容：他认为执行宪法比制定宪法更要困难。为了使政府不走弯路，他把

政府划分为两个领域，即政治与行政。他认为就政府应当做什么而言，政治领域就是由大多

数选举出了的代表来决定各种选择；行政领域就是政府贯彻执行经过合法程序所通过的各种

规定，这种执行过程不是政治干预。由此，他阐发了公共行政应当从政治中分离出来的基本

实现，形成了“政治-行政”二分的理论：（1）行政学科应当建立在单一的组织原形的基础

上，它能普遍运用于一切玫治制度（2）任何良好的行政科学必须使它自己从政治学领域.中

分离出来（3）行政科学的指导价值是效率（4〉有效的公共行政要求政府权力有单一的领导

中心（5）建立独立的公英行政学的目的就是使政府不走弯路，是政府专心处理公务个少作

政治干预，加强和纯洁政府的组织机构，为政府的尽职尽责带来美誉

对理论的正确认识；虽然理论与实践证明政治与行政不可分，但从功能主义的角度来说，

该理论对于公共行政学从玫治学中分离出来成为独立的学科和形成公共行政学范式，以及调

和发展民主与追求行政效率、行政专业化所产生的冲突具有十分重要的意义。因为民主宪政

的内涵要求民众的控制和参与，这就会与行政效率理论和专业化理论相冲突。行政效率理论

和专业化理论强调的是系统化的规则与内部程序，这在相当大的程度上不同于民主化得监

控。这些思想奠定了公共行政学的理论基础，并对后来公共行政学的发展产生了重大影响。

准政府组织与非营利组织的联系与区别

非营利组织是以增进匕会公共利益为目标，组织本身并不具有行政权力的非官方性公共

组织。与政府组织相比，非营利组织的最大特点是非强制性和服务性。非营利组织由于自身

的性质特点，对基层公共事务的管理常常能比政府组织更具效率。准政府组织

准政府组织是介于政府组织和非营利组织之间的一种过渡型公共组织，即非营利的以增

进公共利益为目标，但通过授权等行使一定的行政权力或公共权威，其对公共事务的管理具

有一定强制性的公共组织，

联系：都是公共组织，都不以营利为目标，以增进社会公共利益为组织目标，二者在一定条

件下可以互相转化

区别：准政府组织通过授权行使一定的行政权力或通过所具有的公共权威，对公共事务的管

理具有一定的强制性。非营利组织是非强制性。准政府组织在人员，管理，运行方式上带有

政府组织性质，行使一部分政府职能，具有非常强的行政色彩。

公共组织的特征

（1）以增进公共利益为目标

（2）公共组织的活动受法律的明确限制并具有权威性

（3）公共组织受到高度的公共监督

（4）公共组织的活动具有政治性

（5）公共组织的目标形式上清楚但实际中模糊，且行为绩效评估比较困难

（6）公共组织具有一定的独占性

公共组织变革的目标与内容

公共组织变革的目标

（1）提高公共组织适应环境的能力

（2）提高公共组织自身的稳定性、协调性

（3）提高公共组织的工作绩效

公共组织变革的内容

（1）组织结构变革：包括横向部门结构和纵向层级的变革。

（2）公共组织权力关系变革：一是公共组织向社会组织还权；二是横向分权；三是在纵向

权力分配上，实行集权与分权互相的融合与共存。

（3）技术变革：主要是应用现代科学技术实行业务流程再造、业务协同和资源共享，根治

传统组织形态中强调分工所造成的部门分割和官僚主义，规范工作流程和简化管理程序，减

去多余、重叠的机构和不必要的中间环节，实现“一站式”的管理与服务。

（4）产品和服务变革：基于服务对象的需要，持续尝试发展更好的服务流程和服务方式,

为社会提供最低成本、最好品质的产品与服务。

5）人力资源变革：第一，投资于训练与发展活动，让工作人员获得新的技术与能力；第二,

将工作人员社会化，融入组织文化，使其学习到有助于提升组织绩效的新常规（routines）；第

三，改革组织的规范与价值，重视融合组织自身文化的多样化员工，激发创新精神；第四，

持续改进对多样化的员工所采行的晋升与奖励系统；第五，对高层管理团队进行变革，改善

组织学习与决策制定。

如何发挥非营利组织在我国现阶段公共管理中的作用

主要特征：非营利性，志愿性，公益性，自主管理性，正式组织性

非营利组织是公共管理主体的必要组成部分

L非营利组织是微观的社会服务和管理职能的主要承担者

2.非营利组织能提高公共物品的供给效率

3.非营利组织能较好地满足社会多元化的需求

4.非营利组织是当代公共管理社会化和市场化的必然要求

事业单位形成原因，存在问题，如何改革

事业单位是指受国家行政机关领导，没有生产收入、所需经费由国库支出、不实行

经济核算、主要提供非物质生产和劳务服务的社会组织。

原因：随着我国计划经济体制建立而出现，是我国特有的对社会公共事务进行管理的主体

问题：1事业单位的非经济化定位，是其与经济发展脱节，失去发展基础。2事业单位全部

（4）继续推进机构改革，合理设置机构，克服机构臃肿

（5）加强权力制约与监督

绩效评估在人力资源管理中的作用

绩效评估的含义：绩效评估就是运用综合的指标体系为人员履行岗位职责所产生的工作业

绩、工作能力、工作态度和工作效果进行考察、测定和评价的过程。

绩效评估的功能：

第一，控制功能，提供客观公平的标准，依据考核结果决定晋升，奖惩等，并养成按章工作

自觉性

第二，激励功能，鞭策人员尽心尽力完成组织所交给的任务

第三，开发功能，评估结果显示的不足就是人员的培训需求，制定针对性的培训计划

第四，沟通功能，反馈时提供了领导与职员之间的沟通机会。

西方公务员主要特点

（1）严格区分政务官与事务官：政务官选举产生，程度政治货任；事务官公开考试产生，

职务常任。

（2）强调政治中立：事务员公务员不参与党派政治斗争活动，不参与党派竞选，不以党派

偏见影响决策

（3）公开考试，择优录用

（4）实行“功绩晋升制”

（5）强调官风官纪和职业道德，重视公务员队伍的廉洁

国外公共人力资源管理改革的特点

（1）实行弹性化的任用制度

（2）放松规制，由刚性管理变为弹性管理

（3）实行谈判工资制

（4）推行绩效管理和绩效工资

（5）改革僵化的职位分类制度和职业发展路线

（6）注重人力资源开发

（7）下放人事管理权力

我国公共部门人力资源管理存在的问题与改革

第一，没有进行整体性的人力资源管理体系的构建；

第二，人力资源管理的基础工作薄弱；

第三，没有形成以绩效为本的现代人力资源管理理念；

第四，重使用轻开发的传统用人观念仍然存在