2026年公立医院薪酬制度改革实施细则

2026年公立医院薪酬制度改革实施细则一、总则为深化公立医院薪酬制度改革，充分调动医务人员积极性，提高医疗服务质量和效率，根据国家和地方相关政策要求，结合本地区实际情况，制定本实施细则。本细则适用于本地区所有公立医院，包括综合医院、专科医院、中医医院等。薪酬制度改革坚持按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则，体现医务人员技术劳务价值，合理拉开收入差距；坚持动态调整，根据医院发展、经济社会水平和医疗行业特点，适时调整薪酬水平和结构；坚持统筹兼顾，妥善处理不同岗位、不同层级人员之间的薪酬关系，以及医院内部与外部的平衡。二、薪酬总量核定（一）基本薪酬总量按照“两个允许”要求，结合医院功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况等因素，合理确定公立医院薪酬总量。以本地区上年度全社会单位就业人员平均工资为基数，综合考虑医院等级、床位数、门诊量、出院人数等指标，初步核定各医院的基本薪酬总量。计算公式为：基本薪酬总量=上年度全社会单位就业人员平均工资×调整系数×人员编制数（或实际在岗人数）。调整系数根据医院等级、业务量、技术难度等因素确定，具体数值由卫生健康、财政、人社等部门共同研究制定。（二）绩效薪酬总量绩效薪酬总量与医院绩效考核结果挂钩。建立以公益性为导向的绩效考核指标体系，涵盖医疗质量、医疗安全、服务效率、费用控制、社会满意度等方面。根据绩效考核得分，确定医院绩效薪酬总量的调整比例。绩效考核得分在优秀等级的医院，绩效薪酬总量可适当上浮；考核得分在合格等级的医院，维持基本绩效薪酬总量；考核得分不合格的医院，绩效薪酬总量适当下浮。绩效薪酬总量调整比例由卫生健康部门会同财政、人社部门根据考核结果研究确定。（三）动态调整机制薪酬总量实行动态调整，原则上每年核定一次。根据经济社会发展水平、物价指数、医疗行业发展状况等因素，对薪酬总量进行调整。同时，对因承担重大公共卫生任务、突发公共事件应急处置等特殊情况的医院，可根据实际情况适时调整薪酬总量。三、薪酬结构设计（一）岗位工资岗位工资根据岗位价值和人员资质确定，体现不同岗位的责任、风险和技术要求。将医院岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。管理岗位按照行政级别和管理职责确定岗位工资；专业技术岗位根据职称等级、技术水平和工作年限等因素确定岗位工资；工勤技能岗位根据技能等级和工作经验确定岗位工资。岗位工资标准由医院根据自身情况制定，并报人社部门备案。（二）绩效工资绩效工资是薪酬的重要组成部分，与医务人员的工作业绩和贡献挂钩。绩效工资分为基础绩效和奖励绩效两部分。1.基础绩效：主要体现医务人员的日常工作任务完成情况，根据岗位工作量、工作质量等指标进行考核发放。基础绩效工资占绩效工资总额的一定比例，具体比例由医院根据实际情况确定。2.奖励绩效：重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜。奖励绩效根据医务人员的医疗服务数量、质量、效率、成本控制、科研教学等指标进行考核发放。设立不同的奖励项目，如医疗质量奖、服务效率奖、科研成果奖、新技术新项目奖等，激励医务人员提高业务水平和工作积极性。（三）津贴补贴1.特殊岗位津贴：对在传染病防治、重症监护、急诊等特殊岗位工作的医务人员，给予特殊岗位津贴。特殊岗位津贴标准根据岗位的风险程度和工作强度确定，具体标准由医院制定并报人社、财政部门备案。2.加班补贴：医务人员在法定节假日、休息日加班的，按照国家有关规定给予加班补贴。加班补贴标准按照基本工资的一定倍数计算，具体倍数根据国家相关规定执行。3.其他津贴补贴：根据医院实际情况，可设立其他津贴补贴项目，如人才津贴、下乡补贴等，以吸引和留住优秀人才。四、绩效考核与分配（一）绩效考核指标体系建立科学合理的绩效考核指标体系，全面、客观、公正地评价医务人员的工作业绩和贡献。绩效考核指标分为通用指标和岗位特定指标。1.通用指标：包括医疗质量、医疗安全、服务态度、费用控制等方面。医疗质量指标主要考核诊断符合率、治疗有效率、手术成功率等；医疗安全指标主要考核医疗事故发生率、医院感染发生率等；服务态度指标主要通过患者满意度调查进行评价；费用控制指标主要考核药品费用占比、耗材费用占比等。2.岗位特定指标：根据不同岗位的工作特点和职责，设置相应的岗位特定指标。临床医生岗位主要考核门诊量、出院人数、手术台次、疑难重症诊治能力等；护理岗位主要考核护理服务质量、护理工作量、患者满意度等；医技岗位主要考核检查检验报告准确率、设备完好率等；管理岗位主要考核医院管理效率、决策执行情况等。（二）绩效考核方法绩效考核采用定量与定性相结合的方法，定期对医务人员进行考核。考核周期可根据医院实际情况确定，一般为月度、季度或年度考核。考核过程中，充分运用信息化手段，收集和分析相关数据，确保考核结果的准确性和公正性。同时，建立考核结果公示制度，接受医务人员的监督。（三）绩效工资分配根据绩效考核结果，进行绩效工资分配。绩效工资分配向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜。具体分配办法由医院制定，经职工代表大会审议通过后实施。在绩效工资分配中，要充分考虑不同岗位的工作特点和贡献大小，合理拉开收入差距，同时也要注意保持内部公平性和稳定性。五、薪酬支付与管理（一）薪酬支付方式岗位工资按月发放，绩效工资根据考核周期定期发放。津贴补贴按照相关规定及时发放。医院应通过银行转账等方式，将薪酬直接支付到医务人员的个人账户。（二）薪酬管理监督建立健全薪酬管理监督机制，加强对公立医院薪酬制度改革的监督检查。卫生健康、财政、人社等部门要定期对医院薪酬总量核定、薪酬结构设计、绩效考核与分配等情况进行监督检查，确保薪酬制度改革政策的落实。医院要加强内部薪酬管理，建立薪酬管理台账，定期进行薪酬统计和分析，及时发现和解决薪酬管理中存在的问题。（三）信息公开与反馈医院要定期向职工公开薪酬分配情况，接受职工的监督。同时，建立薪酬反馈机制，及时听取职工的意见和建议，对薪酬制度进行调整和完善。六、配套措施（一）加强人才队伍建设加大对医务人员的培养和引进力度，提高医务人员的业务水平和综合素质。建立健全人才培养机制，鼓励医务人员参加继续医学教育、学术交流等活动。同时，制定优惠政策，吸引优秀人才到公立医院工作。（二）完善内部管理制度医院要建立健全内部管理制度，加强医疗质量管理、财务管理、人力资源管理等方面的工作。完善绩效考核制度，提高绩效考核的科学性和公正性。加强成本核算和控制，提高医院的运营效率和经济效益。（三）推进医疗服务价格改革配合医疗服务价格改革，合理调整医疗服务价格，体现医务人员的技术劳务价值。建