【X公司研发人员远程办公绩效考核体系设计19000字（论文）】

随着旅游票务企业的数量不断增多，以及新冠肺炎疫情对国内行业的冲击，旅游行业企业的竞争日益激烈。对于旅游票务公司来讲，不断更新的旅游和票务产品是其发展的根本，而掌握其知识和技术的研发人员是市场竞争的关键。为了应对新冠疫情需要居家办公的情况和有意推动远程办公在中国互联网企业中的创新发展，携程公司以研发人员作为对象进行远程办公模式可行性的探索。在此过程中，在研发人员绩效考核方面，企业现在所实施的绩效考核制度和绩效考核体系与研发人员远程办公的特点不相符，导致绩效考核无法充分发挥其功能和作用。因此，携程公司需要建立一个符合研发人本文在对携程公司研发人员的绩效考核体系的现状进行了深入剖析的基础上，结合远程办公的现状和特点，重新构建了具体的携程公司研发人员远程办公的绩效考核体系。通过对研发人员的概况和学历、年龄结构分析，对研发人员绩效考核现状分析，总结研发人员绩效考核在远程办公模式下存在的问题，对研发人员远程办公绩效考核体系重新构建提供思路和方向。整个绩效考核体系设计过程从考核指标的确定、评分标准的确定、权重的确定、还有考核周期和考核主体的确定等方面为携程公司不断探索适合其研发人员远程办公的绩效考核方案。同时，也为相关企业开展研发人员远程办公绩效目录 I第1章绪论 1 11.2研究目的与意义 11.2.1研究目的 11.2.2研究意义 2 3 31.3.2研究方法 3第2章携程公司研发人员绩效考核现状分析 42.1携程公司简介 42.1.1携程公司发展历史 42.1.2携程公司经营范围 42.1.3携程公司企业文化 62.2携程公司研发人员现状 62.2.1携程公司研发人员概况 62.2.2携程公司研发人员学历分析 72.2.3携程公司研发人员年龄结构分析 72.3携程公司研发人员绩效考核现状 82.3.1携程公司研发人员绩效考核方案 82.3.2携程公司研发人员绩效考核结果的应用 8 9第3章携程研发人员远程办公绩效考核问题分析 3.1携程公司与远程办公 3.1.2携程公司与远程办公的渊源 13.1.3携程公司选择研发人员远程办公的原因 3.1.4携程公司研发人员远程办公的模式 3.2.1员工出勤无法有效考核 3.2.2工作过程无法有效考核 3.2.3人为观测无法进行 3.2.4团队合作无法有效考核 3.2.5考核周期无法适应远程办公 3.3本章小结 4.1研发人员远程办公绩效考核体系设计的目标与原则 4.1.1研发人员远程办公绩效考核体系设计的目标 4.1.2研发人员远程办公绩效考核体系设计的原则 4.2研发人员的工作职责分析 4.2.1研发人员工作的设计阶段 4.2.2研发人员工作的开发阶段 4.2.3研发人员工作的测试阶段 4.3研发人员远程办公绩效考核体系设计过程 4.3.1研发人员远程办公绩效考核指标的确定 4.3.2研发人员远程办公绩效考核体系评分标准的确定 4.3.3研发人员远程办公绩效考核体系权重的确定 24.3.4研发人员远程办公绩效考核周期 4.3.5研发人员远程办公绩效考核主体的确认 第1章绪论随着社会经济的快速发展，企业之间的市场竞争也变得愈加激烈。企业要想在市场中立足跟脚，就必须要加强自身的内部管理，尤其是对员工的管理。企业通过设计相应的员工绩效考核指标体系，加强对员工的管理，不仅可以有效激发员工的无限潜能，更是能够良好调动员工的积极性，提高企业的内部核心竞争力。员工绩效考核指标体系，可以将员工的工作绩效具体到量化，从而将员工完成工作的情况直观地表现出来。因此，建立一套符合企在2017年，美国超八成企业引入远程办公制度，已有3000万人在家中远程办公，占美国工作人口的16%-19%。全世界已有24%的公司尤其是科技公司采用远程办公方式。而在2020年初的中国，经历了因疫情而进行远程办公的携程公司在全面复工复产后，对于远程办公在中国未来的发展前景表示看好。携程公司作为一家互联网的票务公司其本身的业务特性给远程办公提供了可能性。研发人员对业务线产品的研发是支持携程在旅游票务行业占领龙头地位的关键技术，同时研发人员只需一台电脑就能随时随地办公的工作特点也符合携程想要深入探索远程办公的工作模式。但是远程办公其跨越时空、组织边界的特征，增加了对研发人员进行绩效管理的难度。因此。为解决携程研发人员远程办公绩效考核的问题，本文从携程公司研发人员的实际情况出发，结合当下远程办公快速发展的背景，对携程公司研发人员现有的绩效考核现状进行分析总结，尝试设计一种适合携程公司的针对研发人员远携程公司在2010年联合斯坦福大学相关领域的专家在企业内部设计并组织了一项持续9个月的试验，以科学的设计、严谨的计量方法探索并评估“在家办公”模式的实际效果。得出了“在家办公”提高了员工13%的绩效，使员工具有更高的工作满意度，工作离职率下降50%的结论。虽然远程办公这个工作模式在10多年实验结束后因当时的企业战略发展状况、互联网在中国还在初步发展、配套设施不完善等等原因没能在携程持续发展下去。但是在这次的新冠疫情中，有着以前少许经验的携程快速响应国家复工号召进行在家办公，在那个大家都不能出门的时期让企业“动”了起来。携程创始人梁建章在最近的采访中也表示“目前可能是中国推广远程办公模式的最佳时机”。携程作为旅游行业的龙头企业的实力其中一部分来自于企业内部的产品研发能力，而产品研发能力取决于研发人员的技术能力以及工作绩效。研发人员由于其依托电脑设备和互联网的工作特点成为携程探索远程办公模式成为不二选择。如何通过提高研发人员的绩效和技术水平从而提高携程的产品研发能力和最终的市场竞争力是携程追求的目标。携程研发人员目前的绩效考核体系并不适用于远程办公模式。因此，本文的研究目的在于设计一套适配携程研发人员的绩效考核体系在兼顾远程办公的优势的同时，还能在最大程度上提高研发人员的工作效率从而提高全公司的工作绩效，这对于携程公1.2.2研究意义1.理论意义本文从携程公司的研发人员远程办公绩效考核体系出发，旨在通过携程公司的远程办公研发人员绩效考核设计来研究远程办公中研发人员的绩效考2.现实意义随着中国房地产价格的不断攀升，高昂的办公室租金已然成为企业经营的重要成本。同时，市中心昂贵的房价也会使得很多员工只能选择居住在郊区。每天漫长的通勤时间也大大影响了员工的劳动效率，并成为员工离职的重要原因之一。远程办公虽然具有节省通勤成本、灵活安排员工的工作时间等优势，但同时也存在企业管理难度增大、员工的“工作糊导致绩效下滑等风险。在快速变化的旅游市场中，提高企业研发人员的综合素质和综合能力是企业积极应对环境变化的根本所在。针对研发人员的绩效考核体系是企业人力资源中不可或缺的组成部分。本文以携程公司研发人员作为实例进行研究，为其设计符合远程办公的绩效考核体系，提升办公效1.3.1研究内容本文以携程公司研发人员远程办公的绩效考核体系作为研究对象，在查阅国内外大量文献，了解选题研究现状后分析携程公司的研发人员绩效考核第一章绪论。本章节主要围绕所研究课题的背景展开描述，并介绍了研第二章携程公司研发人员绩效考核现状介绍。本章主要介绍携程公司的第三章携程公司研发人员远程办公绩效考核问题分析。主要介绍了携程公司的远程办公现状和远程办公的优劣势分析以及研发人员的绩效考核现状第四章携程公司研发人员远程办公绩效考核体系的设计。主要从携程研发人员的工作职责出发分析，直接得出基于结果导向的绩效考核指标然后构建考核体系的评分标准和权重以及考核周期和考核主体并结合携程公司实际1.3.2研究方法(1)文献研究法：本文通过运用中国知网等数据库，查阅大量关于研发人员远程办公及绩效考核体系设计的相关研究，梳理国内外文献资料，尽可能的了解我国企业研发人员的远程办公现状，为本文对携程公司研发人员远(2)案例研究法：以携程公司作为案例，进行远程办公绩效考核体系设(3)经验总结法：通过对其他学者的实践活动与经验中总结远程办公与绩效考核体系设计相关的研究，并对其进行归纳与分析使之系统化、理论(4)层次分析法。本文在构建绩效考核指标时使用层次分析法来确定绩第2章携程公司研发人员绩效考核现状分析2.1.1携程公司发展历史携程旅行网(简称为携程)是我国旅游行业的知名企业，其总部坐落于上海，并在北京、广州、深圳、成都、杭州、南京、厦门、重庆、青岛、沈阳、武汉、三亚、丽江、香港、南通17个城市设立分支机构，在南通设立服务联络中心。携程诞生于1999年，由创始人梁建章一手创办成立，发展至今名下员工已多达25000人，是一家在线票务服务公司，也是一家集互联网与传统旅游业于一身的现代化企业。今日的携程在在线旅行服务市场居领先地凭借稳定的业务发展和优异的盈利能力，在2003年，携程赴美国纳斯达克正式挂牌上市，上市当天创纳市3年来开盘当日涨幅最高纪录。2010年，携程旅行网战略投资台湾易游网和香港永安旅游，完成了两岸三地的布局。2014年，投资途风旅行网，将触角延伸及北美洲。2015年，携程与去哪儿合并，以百度出售去哪儿股份置换25%携程股份，携程拥有45%去哪儿股份的形式。2019年，携程宣布英文名称正式更名为“TGroup”。2020年3月25日，贵州与携程达成战略合作，为期三年。2021年携程宣布，正式启动香港上市招股工作，计划全球发售3163.56万股，定价上限为每股333港元。其股票将在港交所上市，股票代码为”996从2000年和2002年，携程并购北京现代运通订房中心及北京海岸航空服务有限公司后，携程陆续战略投资了永安旅游、汉庭连锁酒店、途风旅行网和艺龙旅行网等多家企业。携程旅行网与全球234个国家和地区的34.4万多家酒店，覆盖国内国际的各大航空公司，近20家海外旅游局和16家国内旅游局等上下游资源方进行深入合作，还与超过300家金融机构和企事业单2.1.2携程公司经营范围携程作为中国领先的综合性旅行服务公司，以高科技产业和传统旅游业相结合的运营模式，为2.5亿会员提供集无线应用、酒店预订、机票预订、旅游度假、商旅管理及旅游资讯等服务，将线上与线下资源结合，打造一个度假专卖店，每个“专卖店”内拥有不同产品组合线路多条。客人可选择由北京、上海、广州、深圳、杭州、成都、沈阳、南京、青岛、厦门、武汉十一地出发。此外，旅游还详细分成了主题旅游，周边旅游，境内旅游，港澳台旅游等多种不同形式旅游。在每一种形式中，内容详尽丰富，可适合客人(2)私人向导平台。携程旅游私人向导平台有近500名导游加入。导游发布的服务在国内是徒步向导，包括9小时每天的讲解和向导服务。游客可以通过平台完成服务预订和交易全过程：游客可在平台上根据向导的年龄、通初步确定需求。在出行前，导游也会对游客的需求定制个性化的游玩线(3)携程顾问。携程顾问借助携程品牌和产品库为客人提供旅游咨询和预定服务。使用携程顾问APP,携程顾问可以给想要旅游咨询和预订服务的(4)酒店预订服务。携程旅行网拥有中国领先的酒店预订服务中心，为会员提供即时预订服务，合作酒店超过32000家，遍布全球138个国家和地区的5900余个城市，有2000余家酒店保留房。(5)高铁代购服务与国内火车服务。携程于2011年推出高铁频道，为消费者提供高铁和动车的预订服务。携程秉着为客户服务原则，提供近三个月火车票(含高铁、动车)售票服务，提供改签与退票服务。另在手机移动(6)携程租车服务。携程租车打通从金融服务商，汽车厂商，到租车供(7)票价比价。携程网推出的机票、火车票同时预订功能在国内在线旅游行业中尚属首次出现。该功能来源于对用户行为习惯的深入观察，创新性地将机票和火车票放在同一页面进行价格上的对比，改变了传统火车票单一2.1.3携程公司企业文化携程的经营理念是秉承“以客户为中心”的原则，以团队间紧密无缝的合作机制，以一丝不苟的敬业精神、真实诚信的合作理念，建立多赢的伙伴合作体系，从而共同创造最大价值。客户、团队、敬业、诚信、伙伴这五个方面缺一不可，先进的企业理念深入人心，成为无法取代的核心竞争力。携程要求员工具备更高的专业水准和一丝不苟的敬业精神。对于员工，我们要求自己一一乐于倾听，有效沟通，以专业精神促进客户业绩增长。我们要求自己一一推己及人，坚守岗位，耐心地解决棘手问题。我们要求自己一一处理投诉冷静果断，善于抓住症结加以剖析，为公司减少损失。对于客户，携程的服务宣言是一我们一应俱全，我们一丝不苟，我们一诺千金。携程希望顾客可以感受到专业，为顾客打造全方位的旅行服务，同时提供丰富多彩的积分兑换。携程希望顾客安心托付，我们的服务准确率已达国际领先水平。依托强大的技术能力，建立了先进的服务系统，10000多位专业人员24小时为顾客提供无微不至的客户服务。并以国际先进的六西格玛标准控制服务流程，确保旅程高枕无忧。携程希望顾客可以全然信赖，携程言出必行。无论起因是否与携程有关，我们都将竭力在第一时间为顾客妥善安排，携程会履行所有对顾客的责任及承诺，绝不推诿，1小时飞人通道、自然灾害旅游体2.2.1携程公司研发人员概况携程公司的技术研发部门是公司的核心职能部门之一，技术研发部门的员工数量为86人，技术岗位员工即产品研发人员的工作内容主要是开发软件、维护网页和研发业务线产品等方面。在公司员工的总数中，研发人员的占比虽然并不是最多的，但是研发人员在携程公司的发展中扮演着关键性角色，研发人员能够为顾客研发满足需求的产品。随着顾客需求的不断变化，也要求研发人员要不断在技术水平和研发能力上不断得到提升，确保携程在行业发展中能够保持相应的技术优势。如果研发团队缺乏动力，势必会对公司的发展造成负面影响。研发人员是典型的知识型员工，人员群体的文化水2.2.2携程公司研发人员学历分析从学历分布来看，研究生15人，占总数的17.4%;本科学历46人，占总数的53.5;大专学历25人，占总数的29.1%。如图2-1所示，可以比较直观看出，携程公司的研发人员70.9%以上是本科学历及以上，学历层次较高，但是研究生的占比是最少的，携程的研发人员还是缺少更高科技的人图2-1携程公司研发人员学历分布图2.2.3携程公司研发人员年龄结构分析从年龄结构上来说。30岁以下的研发人员有38人，占比44.2%;31-35岁有27人，占比31.4%;36-40岁的研发人员有11人，占比12.8%;40岁以上的研发人员有10人，占比11.6%。如图2-2所示，携程公司的研发人员是一个偏年轻化的研发团队。 图2-2携程公司研发人员年龄结构分布图2.3携程公司研发人员绩效考核现状携程公司的研发人员目前的考核重点在于研发设计是否达标，产品编写是否在按预期计划进行和完成，研发项目的工作量，还有后续的技术维护是否到位。考核流程如下所示：(1)在产品研发进行编码之前先要只是制定研发计划，在研发中心评审通过后才开始根据产品计划书按部就班的进行之后的工作。(2)绩效考核指标见表2-1所示：序号1效。即：扣除绩效罚款=(超过天数/总项目天数)23产品的客户技术满意度4按照不同的产品项目的工作量，携程公司把研发难度编程三种类型，细算下来一共15类，每个类型对应不(3)考核的依据：通过产品的设计评审记录资料，产品的完成合格率，产品的完成周期还有客户技术满意度评价等方面。(4)考核的周期：采取项目式的绩效考核周期，完成一个项目就对此项目的工作产出进行绩效考核。携程公司研发人员的绩效考核结果用于研发人员的薪酬发放。虽然绩效考核结果一般是员工的晋升调动、降职解约、技能培训等方面的主要参考因素，但是实际情况中，员工的岗位调整、参加培训项目等并未以绩效考核结果为依据。绩效考核结果如果只是被用来作为薪酬结算的依据，长远下去这将对于完成企业战略目标、激发员工工作的积极性、提高员工工作能力等方面的激励产生负面的影响。2.4本章小结本章主要是从发展历史、经营范围和企业文化三个方面对携程公司的整体情况进行介绍。对携程公司研发人员的现状主要从人员概况、学历结构和年龄结构三个方面进行分析。还通过描述绩效考核方案以及绩效考核结果的应用分析了携程公司研发人员绩效考核现状。第3章携程研发人员远程办公绩效考核问题分析3.1携程公司与远程办公3.1.1远程办公的优劣势分析(1)降低办公场地等费用。采用远程办公，公司可以不购置或租赁写字楼和办公场所，不购买办公设备，更不必支付因办公而产生的设施设备的维(2)降低员工缺勤率。传统的办公是员工在固定的时间固定的场所集中办公，员工每天要赶点上下班，很多时间浪费在路上。运用远程办公，工作时间灵活，既节省时间，也能避免上下班路上发生的事故。还可以节省上下(3)获得更大的人才库。运用远程办公，公司的招聘将不受地域限制，而是直接面向全国乃至全球各地。同时，远程办公可以为公司吸引和保留最(4)帮助社会特殊群体就业。远程办公位特殊社会群体提供方便。对于一些身体不便的残疾人士，可能因远程办公而找到工作，自食其力，减轻家(5)有利于女性员工获得职业发展机会。女性由于对生养小孩承担了更多的职责，所以很难有长时间出差，在家办公可以让职业女性适当减少出差(6)节约资源，保护环境。远程办公可以降低出行人数，很大程度上减少私家车、公交、地铁、电动车的使用频率，降低能源消耗，部分缓解堵(1)担心有沟通障碍。由于员工不再集中，对于一些需要共同深入探讨(2)企业或上级对员工存在信任危机。员工并没有出现在视线范围内，(3)管理难度大大提升。上级领导无法对下属的工作进行直接的监督，对员工的工作表现等各个方面情况都无法直接掌握。公司对员工的绩效考核和薪酬管理难度大大增加。另外，每个成员都处干不同的地理位置，有着不(4)对员工的情感产生影响。员工或许慢慢对上下班的时间概念模糊，可能会失去了一些集体观念和纪律观念。也减少与同事或其他人接触的机会，同事之间、上下级之间的关系会趋于疏远，员工很难体会到公司的归属3.1.2携程公司与远程办公的渊源在新冠肺炎疫情的影响下，非常时期，疫情防控需要尽量减少人员流办公”成为了全民行动。随着现今互联网应用和基础设施的普及与快速发展，为远程办公模式的快速运用提供了信息技术支持。随时随地开展工作的早在2013年携程的创始人梁建章与美国斯坦福大学商学院NicholasBloom,JohnRoberts,ZhichunJennyYing等专家学者合作发表《在家办公的可行性：基于中国的试验证据》研究论文，该文章的研究结果表明，“在家办公”提高了员工13%的绩效，使员工具有更高的工作满意度，工作离职率下降了50%。项目研究缘起于企业管理的实际问题，在美国员工在家办公的企业已经迅速增加，在论文发表时采用这种办公模式的人群占整体劳动比例在30年间增长了两倍。从1980年的0.75%上升到2010年的2.4%。在中国，高昂的办公室租金成为企业经营的重要成本，市中心高昂的房价使得大多数员工选择居住在郊区，每天漫长的通勤时间影响员工的劳动效率也成为了离职的重要诱因。2010年项目在携程当时的上海呼叫中心的机票和酒店预订两个部门的客服人员中进行，有249名客服人员自愿参加了该项目，这些人员被分为两个组，生日为偶数的员工进入实验组，生日奇数的进入对照组。实验相同的办公流程，并且适用相同的薪资和晋升机制。从而最大限度的确保两组员工之间的可比性。其效绩的最终差异能够完全归因于工作方式，即在家与在单位办公之间的差异。研究结果显示，在家办公的员工业绩有显著的上升，在九个月里业绩增加13%:其中的9%源于病事假的减少导致工作时间的增加，4%来自安静的工作环境导致工作效率的提高。而其余没有被选中的团队，即留在办公室工作的员工绩效没有发生变化。另外，参与项目的员工们普遍反映，在家办公能保持更好的工作状态，并提高工作满意度。具体的，在家办公员工的离职率仅为在办公室工作员工的50%。“在家办公”实验对于企业的影响也是十分显著的。企业的全要素生产率因此提高了20%至30%,同时每年在每位在家办公的员工上节省了约14000元人民币的成本。成本的减少中约三分之二来自办公地点租金的节省，三分之一来自工人生产正是因为10年前的研究项目和梁建章一直以来的鼓励，使得携程具备了“在家办公”的基因。新冠疫情爆发后，携程员工很快进入在家办公的状态。疫情爆发后，携程在家办公人数已超过16000人。携程11条业务线近70%的客服员工实施“在家办公”,部分部门在家办公人员比例近85%。随着中国的防疫形式明显好转，全国各地都进入了全面复工复产的节奏。有趣的是，尽管已经重新具备了实地办公的外部条件，但有不少的企业和员工都从前期的远程办公中尝到了甜头，携程也是其中之一。携程创始人梁建章萌生远程办公在未来能否实现常态化的想法也不是一两天了，从十年前的那场在家办公可行性的实验就可以看出。远程办公的好处显而易见，携程作为一家互联网公司这次和英特尔、豌豆荚等公司一样选择大家公认的比随着大数据分析、人工智能等推荐技术的加强，算法、推荐技术要求越来越精准，工具和模型会更复杂。携程以前是把产品定义好标签进行推荐，比如热门旅游地点、亲子游、网红酒店等这些固定的标签。可真的分析用户后发现，现在的顾客越来越不接受被动推荐开始主动搜寻了。所以在根据用户的喜好和需求分析上进行主动推荐，在研发的范围内对于实时推荐的算法比原来要求高许多。研发人员需要处理的数据量和技术的精准度与以前都不是一个比较级别，这就要求携程需要在研发技术类人才上有大规模的持续投入。这样的研发人员困境在采取远程办公后可以很好解决，每个公司都会面临人才不足问题，通常是地理位置或者资金问题没有办法解决，携程作为一个互联网公司，优秀的研发人员是必不可少的。在远程工作的帮助下在任何地方都可以找到自己需要的特别是上述所说掌握新技术的专业计算机人才，可供选择的范围变大了，那人才基数也变大，找到优秀适合的人才的概率也携程公司研发人员实现远程办公从技术实施开始，携程公司确保研发人员都有可以远程执行任务的个人电脑和网络连接。同时公司还鼓励研发人员携带显示器、硬件和外设以模仿他们在办公室的工作配置。携程通过现在日益兴起的远程工作技术云平台可以创建云托管的开发环境的服务，云端的专业技术平台还可以根据携程公司的具体实际情况进行特殊定制，让研发人员在平台上进行高效率的沟通，及时更新工作进程，更好进行团队协作，也可以对研发代码进行更好的管理。远程办公的工作地点和工作时间更加灵活，研发人员可以在自己觉得工作效率最大的时间和地点工作，只要每天的工作时间、工作完成质量和数量满足要求。在保持产品研发既定的节奏下，项目团队可以依靠定期的团队会议和随时的问题交流会议来保证每个人都在持续前进。这些会议不能也不会停止，通过腾讯会议、飞书等作为携程公司远程会议的枢纽，通过云平台或者其他专门针对产品研发的应用程序对整个工作过程进行全程跟踪和记录，这也是后续研发人员绩效考核的依据。这些远程办公工具可以帮助项目研发成员像在办公室一样聚在一起，可以一起工作也可以独立工作。根据适用情况，携程公司的远程办公可以分为以下几类：(1)长期远程办公：指必须到公司外的情况，研发人员绝大多数工作都通过远程办公方式完成。这种方式适合公司跨越地理限制招聘到的拥有新技术的研发人员，在重大项目、定期述职、年度绩效考核等必要情况下到公司外都可以选择远程办公。(2)定期远程办公：指每周固定一天或几天远程办公，其他时间在公司实地办公。也可以在一段时间内申请进行远程办公。这样的办公方式对于高强度工作的研发人员来说可以适当进行生活和工作的调解，以此提高之后的工作效率。3.2研发人员绩效考核在远程办公模式下存在的问题携程现有的绩效考核体系主要是为研发人员在公司办公的整个工作过程而设计的，在进行远程办公后虽然说大体上的工作内容没有改变但是在一些绩效考核指标的细节上还是有不同，例如，在公司上班研发人员是每天早九晚五按时到公司打卡上下班，硬性规定计入出勤率，而远程办公比较灵活自由，研发人员在家还是在公司都是通过电脑输入工作产出，在家办公只要每天线上完成要求的工作时长就可以。这两种模式的不同就导致出勤率的绩效3.2.2工作过程无法有效考核在公司办公绩效考核更多的是可以观察被考核者的整个工作过程，被考核者的日常人际交往情况等因素也会影响考核的结果。一般情况下公司绩效考核都会比较重视在得到工作产出的同时，也观察考核整个工作过程。但远程办公的模式下，办公过程是考核者观察不到的，研发人员的工作产出过程只会被云平台机械记录整个过程，得到数据化的分析。所以远程办公的绩效考核应当是从研发人员的的岗位工作内容出发分析设计出直接基于结果导向3.2.3人为观测无法进行携程公司的研发人员绩效考核现状中，很多绩效考核指标的判断依据都还是比较人为主观化，在远程办公这种没法人为观测的情况下，绩效考核指标、打分依据和权重的确定上就应该数据化、标准化，这样才能体现绩效考3.2.4团队合作无法有效考核携程研发人员考核现状中是更偏向员工个人业务工作能力的考核，在进行了远程办公的情况下，研发人员的团队性协作比个人的单打独斗更重要，不能面对面的交流后，工作的整体推动就需要每一个研发人员通过线上云平台、线上会议等方式主动与同事与团队去进行工作交流，互相帮助一起及时解决技术问题。在公司办公的那种只做好自己的事情就可以的情况在远程办公中是不利于公司发展的，现有的绩效考核体系在这方面的考核是比较少3.2.5考核周期无法适应远程办公目前携程研发人员的绩效考核周期是以项目考核为主，研发人员在完成了项目之后，检查在项目实施过程中各项工作是否按照预期计划顺利完成，如果按要求完成或有突破则予以奖励。在公司各项目中研发人员的流动性较大，远程办公模式下如果在项目结束后进行考核，并不能很好的体现研发人员的实际工作情况。在远程办公的模式下，研发人员的绩效考核周期需要进本章首先讨论了远程办公这种工作模式的优点和劣势，还阐述了携程公司与远程办公模式的渊源。在此之后，论述了携程选择研发人员进行远程办公的原因及研发人员是如何进行远程办公的。最后对于携程公司研发人员现有的绩效考核体系在远程办公模式下存在一些不匹配的问题进行了分析，得第4章携程研发人员远程办公绩效考核体系设计4.1研发人员远程办公绩效考核体系设计的目标与原则(1)绩效考核体系对员工起到激励效果。构建远程办公研发人员效考核体系对于携程来说，可以调动研发人员的工作潜能，还可以及时发现携程的产品研发和管理等工作之间的问题并进行协调；(2)符合企业战略目标。绩效考核体系的设计要符合企业的战略方向，通过绩效考核体系传达企业的战略方向，引导研发人员参与其中，激发个人潜能和工作热情，提高工作效率，让研发人员的的个人目标与利益与公司的组织目标和组织利益共同实现。(3)绩效考核指标选取科学。绩效考核的难点在于指标的选择，指标一旦选错就意味着员工的工作方向错了，那么最终结果一定会偏离正确的方向。绩效考核指标是整个绩效考核体系中最重要的内容之一，指标设计的科学与否直接将决定考核的公平性与合理性。所以研发人员远程办公绩效考核体系的指标一定要符合科学性。(4)权重设置的要合理。权重的设定不能凭借积累起来的经验以及评价因素的定位来进行判断，这种主观性很强的确定方式会在后续的实践过程中带来偏差。有关绩效考核体系设计的原则可以见表4-1所示：表4-1SMART原则原则S代表具体，Specific指绩效考核要切中特定的工作目标，不能笼统；指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或者过低的目标；指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；注重完成绩效指标的特定期限；工作职责分析明确了员工在自己的工作岗位上应该做什么。只有明晰了员工的工作职责，才能具体评价员工的工作表现和绩效处于何种水平。本文携程公司的研发工作一般都是以产品或者项目为单位进行的，携程作为一家互联网公司，不同的业务单元不同的业务线上都是由一个个研发产品构成的。因此，研发人员在携程公司的日常工作中发挥着重要的作用。总体来说研发人员的工作内容包括根据项目或者产品的调研去设计、开发、测试以及最终线上运维的所有环节。这些工作都可以通过线上会议和一台电脑解决，所以说研发人员是最适合远程办公的员工，无论身处何时何地都可以工4.2.1研发人员工作的设计阶段在设计阶段通过会议制定出项目各阶段的实施计划，评估所需的工作量。协调项目实施需要的各种资源，完成各种准备工作；然后对顾客的需求进行产品设计，整个过程需要随时把握设计是否满足需求，设计的结果实施成本是否会超出计划等；针对产品设计和计划与部门、公司领导乃至客户进行沟通，解释计划的合理性；定期会议检查监督设计是否满足需求，设计结4.2.2研发人员工作的开发阶段开发是指程序编码阶段也是整个项目过程中最重要的环节。研发人员根据项目设计文档通过程序编码去实现产品需求，开发是测试的前提，而开发的进度直接会决定项目的进展速度，所以开发环节的重要性不言而喻。开发的质量是项目质量的决定因素。研发人员应当具备程序编码能力、团队协作能力以及良好的理解能力，还要掌握相关软件开发和语言、熟悉编码的工程理论和方法。对于研发人员具体的工作要求如表4-2所示。4.2.3研发人员工作的测试阶段测试的主要目的是为了发现开发阶段留下的功能bug,但发现bug不少测试的唯一目的，测试在发现问题的基础上，要对bug进行分析来帮助研发人员发现工作过程中的问题。这个阶段的工作内容主要是以下几个方面：(1)制定测试计划测试计划应以整个项目为基础，把客户需求当做依据，确定好策略、方法、测试周期。测试计划要准确的描述测试过程中的每个环节。(2)编辑测试用例测试用例是整个测试执行的依据，其中要详细地描述测试内容、参数、期望的结果等。(3)执行测试用例在执行的过程中根据用例所描述的业务场景运行产品功能，输入参数进行测试，比对运行的实际结果和期望得到的结果。(4)如果结果存在差异，先将差异记录在bug工具入的参数和具体问题等。测试阶段的工作好坏将决定客户使用时产品体验的好坏。对测试阶段的工作评价要注意测试用例的全面性和完整性。在描述1.按照设计文档编写程序代码2.按照相关的标准和规范编写程序代3.按照项目规范和质量要求，完成相关的技术文档的撰写1.应该准确理解客户需求，并通过程序代2.程序代码的输入输出应该符合设计要求3.程序代码应该进行必要的自测，减少代出的bug4.3.1研发人员远程办公绩效考核指标的确定根据上述的研发人员工作分析我们可以得出绩效指标要关注研发数量、研发质量、客户满意度、编码能力和测试能力等方面，以上这些都归类于工作业绩指标。除此之外，可量化的工作内容被重视，对于不可量化的工作过程也要给予关注。工作态度和工作能力是考核工作过程最常用的考核指标。员工的态度和能力是一个公司想要实现绩效目标的基石。研发人员的绩效考核指标包括三方面的内容，即工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。如图4-1所示：1.工作业绩指标的确定产品开发、维护、测试目标完成率：考核期内规定时间完成数量与目标数量的比率；产品开发、维护、测试质量故障率：项目中所完成的代码行数和bug数量的比率；产品研发预算费用控制率：根据立项要求设定的成本目标比率；编码规范性：所完成的代码是否符合公司、部门及项目组所规定的质量体系的技术规范，代码是否有清晰的、容易他人理解的注释；设计评审合格率：是指技术的可行性分析，作为研发人员，所作的设计是否具有可行性，需要进行严格评审；技术服务满意度：产品是否符合顾客预期，以及后续的技术服务是否到2.工作态度指标的确定出勤率：远程办公上班时间可以自由灵活安排但是要在线上平台中打卡上下班，而且要按照公司的规章完成要求的工作时长；团队线上经验分享和培训次数达标率：考核期内每位研发人员分配目标数量；主动性：在远程办公中是否能够积极主动完成工作，遇到问题是否能够主动线上与同事和领导提出和讨论解决；团队配合度：远程办公线上协作是否积极配合他人完成任务；3.工作能力指标的确定编码能力：公司业务要求的技术开发语言、工具的使用熟练程度，工作中的所用算法的熟练程度；理解能力：是否能够准确快速定位并解决远程线上工作时上级提出的技术问题；团队协作能力：是否愿意在远程办公见不到面的情况下与团队成员线上沟通合作，互补互助来提高工作效率；沟通能力：具有良好的亲和力，掌握沟通技巧，能够在远程办公的线上讨论工作会议中清晰明确表达自己的观点；研发人员的绩效指标评分标准见表4-3所示：准则层子准则层54321研发人员绩效指标A研发人员工作业绩指标A产品开发、维护、测试目标完成率发、维目标完成产品开发、维护、测试目标完成(不含产品开发、维护、测试目标完成(不含发、维目标完成(不含发、维目标完成低于产品开发、维护、测试发、维未发现任何问题产品开发、维护、测试发现bug量(不含产品开发、维护、测试发现bug量(不含发、维量低于30%(不含30%)发、维量高于算费用控制率A13实际成本低于预期15%(含际成本在预期成本的5%至15%之间(含际成本在预5%至5%范围内(含-实际成本高于预期成本在5%至实际成本高于预期5%,不含5%,不含15%之间(不含符合公司、部门范，注释合规范，注合规范合规范。注释较少不符合规范，没有设计评审合格率A15设计评审100%合格设计评审合格80%以上(不含设计评审合(不含设计评审以上(不含40%)设计评审合格低于意度A16客户对产品的使用感受非常满意客户对产品有少量意见，但不影响整体正面的评价客户对产品整体评价一般客户对产品意见较大，整体意非常不满意，产品存在诸多问题且不能及时解决，给客重损失研发人只工作态度指标出勤率A21完全执行作时长和按规定线上打卡办公工作时长和按规定线上打卡一般执行要求的远程办公工作时长和按规定线上打卡行要求的远程办公工作时长和按规定线上打卡出勤率很差，没有符合公司作时长和按规定线上打卡团队线上经率A22团队线上团队线上经训次数(不含团队线上经团队线上团队线上数低于主动性A23积极主动并提出建议的想法和思路主动性一安排的工作差，需要监督从不主动承担工作团队配合度远程办公线上主动远程办公线远程办公线远程办公线上不太远程办公线上很不务务完成任务，需要督促完成工作研发人员工作能力指标A编码能力具掌握全比较熟练，思路较清晰，能解决大部分技术问题基本掌握，可以解决一具使用不熟练具没有掌开发工作的要求理解能力对于上级指示和客快速准确的理解能够理解上级指示和客需要较长时间能够理解上级指示和客多次确认完全准确理解上级指示和客和客户需团队协作能团队协助能力很强，与团队成员配团队协作能力比较强，能与团队成员形成较好的配合团队协作能力一般，愿意与团队成员配合团队协作能力较差，且不团队没有团队协作意沟通能力能积极主沟通比较积极，乐于与同事沟通能积极响应动发起较少基本不沟通(1)构建层次分析模型如表4-3所示将研发人员绩效考核指标自上而下的分解成目标层、准则层、子准则层三个层次，目标层为研发人员绩效指标A:准则层为工作业绩指标A1、工作态度指标A2、工作能录指标A3;子准则层为产品开发、维护、测试目标完成率A11、产品开发、维护、测试质量故障率A12、产品研性A23、团队配合度A24,编码能力A31、理解能力A32、团队协作能力A33、沟通能力A34。(2)构造判断矩阵、计算权重，并对其进行一致性检验本文判断举证的标度采用专业人员打分法，对各项指标建立判断矩阵并计算，准则层的判断矩阵及权重见表4-4所示，工作业绩指标判断矩阵及权重见表4-5,工作态度指标判断矩阵及权重见表4-6,工作能力指标判断矩阵及权重见表4-7。135131一致性检验1513137312353125131321154215412117341411511根据表4-4至4-7的计算结果，可以得出各考核指标权重如下所示：指标类别完成率故障率设计评审合格率技术服务满意度出勤率团队线上经验分享和培训次数达标率团队配合度编码能力理解能力团队协作能力沟通能力研发人员常见的考核周期包括年度考核、半年考核、季度考核、月度考核、项目考核和项目关键点考核等，由于在携程公司研发人员在各项目中的流动性较大，又结合远程办公这个特点，如果在项目或产品终结后进行考核，并不能很好体现部分流动性较大的研发员工的实际工作情况。组织绩效考核也需要增加公司的管理成本，过于频繁的绩效考核对于公司和员工来说综合多种因素，结合携程公司研发人员远程办公的特点和具体情况确定的绩效考核周期是月度考核和年度考核相结合。月度考核以月为单位考核研发人员的工作质量、工作计划完成度情况等，月度考核的结果中能够及时反映出员工遇到的问题并可以及时进行指导调整。而且远程办公看不