某金融公司人力资源外包现状及提升途径分析

某金融公司人力资源外包现状及提升途径分析Analysisonthestatusquoandpromotionapproachofhumanresourceoutsourcinginafinancialcompany【摘要】本文在对某金融公司人力资源外包方面进行了为期半年的考察与了解后，结合相关金融行业人力资源外包方面的资料对该单位在人力资源管理方面的人才培养、薪酬制度、绩效管理、外包现状等方面的特点及存在的不足进行分析，并对此给出完善企业人力资源管理制度、制定人力资源管理方案、加强监督等的提升途径方案。【关键词】人力资源外包；金融企业；【Abstract】【Keywords】目录摘要前言1现状1.1该单位人力资源外包现状1.2企业人力资源外包定义1.3企业人力资源外包未来前景1.4企业人力资源外包益处1.5传统人力资源管理现状1.5.1缺乏科学的自我约束机制及薪酬福利制度。1.5.2重学历轻能力的现状。1.5.3人才培训体系不完善。2存在问题2.1.1人力资源外包处在发展阶段。2.1.2存在安全性的问题。2.1.3信息不对称问题2.2对该企业的人力资源管理造城的影响2.2.1员工工作情绪的影响2.2.2企业角色的转变3提升途径分析3.1制定有效的人力资源管理方案3.2完善企业本身的人力资源管理制度3.3加强监督，规避风险前言人力资源管理对企业来说有着重大的作用与影响，多数企业的人力资源管理方面必然存在着一定的缺陷与问题，而人力资源管理的提升及制度完善，将对企业的发展有着巨大的促进作用。伴随着全球化脚步加快，针对一些想要在全球范围内保持市场的企业而言，需要注重自身的核心竞争力。特别是金融行业，面对互联网技术的不断发展，竞争的愈加激烈复杂，更需要优化配置已有的资源，逐步压缩运营成本，而人力服务外包的形式的使用，可以发挥相应的效用，越来越多的金融企业亦选择了将人力资源外包以达到降低经营成本的目的。而在这种趋势的影响下，我国的部分行业包括金融行业在内，也同样选择了将企业的人力资源进行外包，希望以节省在人力资源管理方面的资源投入到其他方面的方式来推动企业自身的发展。笔者在进入某金融公司后对该单位的人力资源外包现状进行了一段时间的调查与探讨后，通过本文对该单位人力资源外包的优缺点进行分析，并对此提出相关的意见与建议，对该单位的人力资源外包制度进行完善。1现状1.1该单位人力资源外包现状由传统人力资源管理向企业人力资源外包的转变。从笔者进入该单位工作期间了解到，该单位属于金融企业，拥有着运营、决策、人力资源管理和客户维系等职责功能，有着客服、O2O、人事、产品宣传、财务等部门，经对公司人事进行咨询后，了解了目前该单位是在尝试使用企业人力资源外包的管理方式，其人力资源管理现状处于一个基本完成了从传统到外包进行转变的转型阶段，即已经在使用人力资源外包，但又带有一定的传统人力资源管理体系影子的现状。该单位把企业本身拥有职责功能中的一部分营运工作包括财务、客服、人事等分配赋予给另外包企业进行使用，将这部分部门的归属及管理进行重新划分，赋予外包企业相关权力并使用其自身独有的人力资源管理体系，通过汇合对这些部门进行管理，达到实际上为招联金融所服务的目的。而招联金融亦保留本身自有的人力资源管理体系并对其进行变革，制定独特的晋升途径设计及薪酬福利制度，对除外包之外的其余部门进行管理与培训。依托强大的市场整合能力及国企共同组建的背景，在得到人力资源外包调整后等方面的助力，一跃成为如今消费金融行业排名第二的企业。1.2企业人力资源外包定义企业人力资源外包它是一种新的人力资源管理方式，具体而言,就是企业将知识、技术等依赖性强的高增值部门掌控在自己手中,而把自己不擅长、实力不够或没有优势或低值化的其他部分业务外包出去,通过与他人联盟,达到整合外部资源、弥补自身劣势的目的，总的来说就是强调企业只做自己最擅长的、最核心的业务，同时从外部获取专业、高效、低成本的服务，从而实现企业精简和瘦身，更好的适应迅速变化的市场环境。1.3企业人力资源外包未来前景如今整个金融行业面临着监管政策从严、行业竞争加剧、资金成本大幅上升等诸多难题，企业需要另寻新径减少经营成本来保证应有的利润，而经济全球化则①使金融企业离不开外包。有专家预测21世纪的竞争不再是企业和企业之间的竞争,而是供应链与供应链间的竞争。目前，服务外包已经成为降低企业成本、规避风险、提升竞争力的主要举措，实行外包既有利于降低生产成本,又有助于推动企业核心业务的发展，在经济全球化时代,追求低成本高回报是最基本的商业操作规则,将非主流或不擅长的业务外包给服务供应商,已经成为一个竞争利器。而且，服务外包行业在全球贸易领域的地位也逐步提升，由商务部统计，全球服务外包市场的增长速度逐步提升，国际服务外包市场对应的发展空间也是十分广阔的。由此可知，在未来发展时期，服务外包业务具备十分良好的发展态势。1.4企业人力资源外包益处人力资源外包服务包含薪酬管理、员工社保办理、档案管理、跨地域企业的政策咨询等业务，这些都是耗时耗力的工作，而且还直接影响到员工的满意度，把这些工作外包后，一些原本繁杂、不规范的人力资源管理工作就会变得井然有序，有利于企业健康运转。例如，招联金融在把人力资源外包后，会把企业更多可利用的资源投入到其他部门产品当中去，把更多的心思放在自身产品的完善上，把运营方面的人力管理让外包去进行操作，这样既减少了企业的经营成本，为该单位节省更多的资源，还可以把企业拥有的更多资源投入到企业自身员工培养及福利薪酬制度的完善。另外，企业从专业人力资源服务公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。因此，经营成本会全面下降，经营绩效就相对提高1.5传统人力资源管理现状1.5.1缺乏科学的自我约束机制及薪酬福利制度。我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。此外，这种带有浓厚人治与经验主宰倾向的管理方式也影响了企业薪酬福利制度的完善，会因为人为因素的影响把薪酬福利向某个人或者是一部分人进行倾斜，会因此无法达到应有的公平与效益，严重影响了员工的工作积极性。1.5.2重学历轻能力的现状。有部分企业在聘用人才时，只注重就业人员的学历而忽视其本身所具有的实际能力，令许多在经过实践工作后获得宝贵工作经验，有独特工作技能的人因文凭问题而不能将自身所学得以施展；例如部分企业招聘人才时把学历门槛设置得比较高，要求是本科或者是研究生以上，轻视人才本身的能力或者是忽视人才本身的素质修养，最终适得其反，导致人才资源的浪费或者因人才心术不正从而影响企业的管理。这种重学历轻能力的现状是会影响一个企业获得新鲜血液的，对于一个企业的长远发展来说是一个潜在的弊端，也容易失去员工的信任感与忠诚。1.5.3人才培训体系不完善。人才培训制度存在着问题，没有形成完整的培训体系，企业在对员工进行培训时，仅仅只是按照企业上级领导的意见来完成培训任务，而不是根据员工自身实际，合理地“因材施教”实施培训。这样的培训过于形式化，耗费了企业的物力人力财力资源却没有达到应有的培训效果；一个完整的培训体系，不仅包括员工与企业之间的相互配合与互动，还应有一个合理且科学的培训体系制度。只有存在一个系统化、规范化的员工培训体系，才能保证企业培训工作的顺利展开；如今很多企业数十年也没有对培训工作进行变更，其中许多培训内容已经不适应时代的发展，这也是传统人力资源管理的一种现状。与传统人力在培训方面对比，招联金融将人力资源外包后，将培训分成了本部员工培训与外包企业员工培训，外包企业在培训时，会根据员工的性格、能力及对公司业务熟悉程度等，对不同的员工安排独特的培训，培训内容因人而异，尽量让每个员工都获得最符合自身的专有培训。这一点与传统人力资源管理的培训方面有着较大的差别，这也是少有的部分优质企业外包培训的独有优点之一。2存在问题2.1人力资源外包的弊端2.1.1人力资源外包处在发展阶段。现阶段，中国金融服务外包业务还处于革新成长阶段，高速的发展过程中也面临着很多阻碍，例如金融服务外包企业配套的人力资源管理理念和方式不够先进，具体包括聘用环节不够公正科学、薪酬体制不完善、考核不规范以及培训体系不健全等多个方面。尤其是薪酬管理工作存在的种种问题，给金融服务外包企业的发展带来了巨大的阻碍。薪酬体系和员工的利益是密切相关的，会给员工的工作造成直接影响，限制员工工作效率和质量的提升，进而给企业的宏观发展战略造成不利影响。经笔者研究与调查发现，招联金融本部员工的薪酬福利与外包企业汇合员工自有的薪酬福利对比，是明显具有较大的差异的，员工需要在外包企业晋升后获得进入招联金融本部方可获得本部更好的薪酬福利制度，这一点也是目前该企业人力资源管理体系中的一个缺陷之一，也说明了该企业的人力资源管理体系尚未完善，依旧带有传统人力资源管理体系中负面影响的色彩。这也是企业高层决策中所存在的没有妥善处理好的企业自身员工与外包企业员工待遇公平性的问题。2.1.2存在安全性的问题。人力资源服务外包的安全性涉及商业机密等问题，不少HR都会担心，将自己日常所做的考勤统计、薪资发放、人事业务处理，交给人力资源外包商去完成，会有造成自己的核心机密泄露的风险，毕竟在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息和机密，也没有完善的法律法规去规范外包行业的运作，很可能使企业受到牵制，最终造成得不偿失的后果，保密问题在外包工作中必须予以重点考虑。企业很难完整、真实、全面地了解外包企业信息,而外包在工作中或多或少都会接触企业内部信息及资源,有泄露商业机密的可能。2.1.3信息不对称问题。在外包过程中，由于企业不可能完全清楚外包服务商实际的工作能力、执行受托工作的尽力程度或外包商隐瞒了部分信息，而这些信息对企业是不利的。此外，外包商在有契约保障的情况下，可能采取一些不利于企业本身的行为，如外包业务不及时、外包质量降低或者潜在费用增加等，从而损害企业的利益2.2对该企业的人力资源管理造城的影响2.2.1员工工作情绪的影响。企业在进行外包服务前，员工已经对公司原有的工作环境与工作制度产生了一定的熟悉感和依赖感，但在企业将部分业务进行外包后,与此相关的岗位设置和人力资源配置均将发生巨大的变化。如该企业的o2o团队，在企业进行外包前，部分工作内容负责该企业线下活动中的整个活动流程的对接，同时具有一部分销售的职责，但在进行外包后，相关工作直接进行多方分离，虽然使得员工负责的工作更为细致专业，但也令员工失去了相关工作环节的衔接性与灵活应对，短时间内无疑对员工的工作产生了一定的挑战性。各方面的变更无疑对企业员工的工作、地位乃至生活造成较大的影响,由此所引起的员工情绪抵触、士气低落等问题,又将直接影响到外包业务的正常运转。2.2.2企业角色的转变。企业将业务外包,企业的角色也随之发生变化,从直接经营管理业务的角色转变为管理外包关系的角色,企业的角色地位能否成功转换,将直接影响到外包战略的成败，而企业能否履行好管理外包关系的职责,关键在于企业是否拥有管理外包关系的核心能力。

企业直接经营管理业务的能力和管理外包关系的能力有着明显的差异,后者的重点在于监控外包商按照合同规定提供相关的服务,具体包括监控需求变化、审批变更、处理争端的运作能力和洞察力,制定技术体系计划设立标准的技术能力,监控成本和开支的财务能力,针对多变的环境,敏捷调整与外包商关系的合同管理与谈判能力。而前者则更多关注的是提供服务的人员、设备及系统等具体的技术和业务条件。

3提升途径分析3.1制定有效的人力资源管理方案业将部分业务外包后,与此相关的岗位设置和人力资源配置均将发生巨大的变化,无疑对企业员工的工作、地位乃至生活造成很大的影响,由此所引起的员工情绪抵触、士气低落等问题,又将直接影响到外包业务的正常运转，因此，企业应制定有效的人力资源管理方案，对人力资源外包后产生的员工积极性低下等不良影响进行管控，恢复员工的积极性，通过制定新的有效的管理方案保证企业的良性运营，这也是作为企业外包管理掌控的关键环节之一。3.2完善企业本身的人力资源管理制度针对企业人力资源外包带来的薪酬福利制度差异化较大所引起的员工工作积极性变低、对当前的薪酬福利制度进行变更。在人才培训制度方面，该单位需要建立一套完善的人才培养模式，在原有的基础上加大企业与高校之间的合作，相关人才的培养离不开高校，高校为学生提供对口专业的学习、校企合作可以为学生提供进入企业实习的机会，为公司增加新鲜血液。同时，财务外包公司也需要建立一套完善的人才培养模式，经常为员工提供培训以及外出参观学习等，不断更新员工掌握的技术，让员工更加专业化，让公司提供的财务服务水准上升。3.3加强监督，规避风险金融服务外包行业始终具有一定的风险性，企业人力资源管理外包时应与服务商签订保密协议，明确权责，明确泄密责任及惩罚措施；通过明文规定对企业外包员工在企业机密保密的行为上进行约束，限制人力资源外包服务商的行为，降低企业人力资源信息泄露的风险；通过法律法规的途径以保证企业的利益，同时企业自身也要保持一定的警惕性，对企业自身的商业秘密进行保密。在解决和规避风险的同时还要针对目前市场的金融服务外包现状以及