2024年企业员工绩效考核方案篇

2024年企业员工绩效考核方案篇

绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，绩效考核是一项系统工程，绩效考核是绩

效管理过程中的一种手段。下面我给大家带来企业员工绩效考核方案10篇，希望能帮助到大家!

企业员工绩效考核方案1

一、员工绩效考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行绩效考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教化培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、员工绩效考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、

人人同等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不司方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。

三、员工绩效考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合实力考核（由考评小组每月进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与绩效考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、绩效考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。

五、企业绩效考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳

绩。

企业员工绩效考核方案2

为调动员工的工作主司性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增加企业活力;

提高员工的满足程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。

一、考核对象：全部商务人员。

二、考核人员与流程设置：

1、员工的干脆上级为该员工的考评负责人，详细执行考评程序；

2、考评工作由人事部统一支配与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同

探讨制定。

3、员工进行自评，自评不计入总分；

4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通；

三、考核原则：

公允、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避.

四、考核频率及数据来源：

每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收

集整理，并在会上予以探讨通过；

五、保密原则

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果每月10日前报销售总（副）经理审核，由人事部核准汇总，最终送总经理批准;

考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告知无关人员。

六、考核指标及权重：

考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经

理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。

企业员工绩效考核方案3

绩效考核说明：

1、为实现公允合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：

（一）中层领导

（二）中学老师

（三）小学老师（含保育老师）。

2、因特岗老师老师绩效工资不进财政专户，无法同其他老师一起进个人专户，故本学年中

学老师绩效考核分二块进行：

（一）特岗老师

（二）在编老师。

3、马厩主教在小学老师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组

长补贴.

4、中学教育员在中学在编老师组考核，以教学成果同老师排队，不再享受教育员补贴。

5、寒暑假期、星期日，学校临时支配值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预

算外资金发放。

6、因本学年特岗老师、新入编老师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。

7、因本学年上班时间为9个月,故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、8月按职称

归入本人。

8、其余绩效考核严格根据学年初制定的《石匣学校老师绩效工资考核安排实施方案（修改稿）》

执行。

企业员工绩效考核方案4

建议如下：

一、其实实行绩效考核的原理是一样的，只能部门的绩效考核流程可以参阅以前的已有的考

核阅历；

二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目标的分解;当然考核指标的选择也特别重要；

三、一般下年度的即系哦啊目标要在前一年制定完毕;鉴于贵司是一个大型的玩具厂，考核

面广;建议在现在十月份就要起先打算了，最好是在11月前起先启动;否则很难再12月内完成目

标签订；

四、绩效方案的制定可围绕绩效管理委员会职责、绩效考核方式方法、考核对象、考核周期、

目标制定方式、评价方法及数据收集等方面做细致说明；

五、绩效管理流程可参阅以下：

1、制定绩效考核方案，

2、绩效目标的确定。

1）确定的绩效目标、指标;并明确定义.

2）绩效目标指标的选定与分解（分解至各小部门、个人）。

3）签订绩效目标合同书（包括目标、指标、定义、数据收集人等具体信息）。

3、绩效考核的实施。

1）绩效数据的收集。

2）绩效考核的监督。

3）绩效实施培训。

4、绩效结果的确认与应用。

1）绩效结果的计算与确认。

2）绩效结果的报告与反馈。

3）绩效结果的应用。

5、绩效反馈与改善。

1）绩效面谈与反馈。

2）绩效问题分析与改善。

6、对新绩效方案、目标进行修订;进入下一个循环。

企业员工绩效考核方案5

一、考核依据：

在原有绩效考核安排方案的基础上，接受全校教职工的合理建议，经学校工会委员会探讨通

过的《江都区试验初中教职工嘉奖性绩效工资考核安排方案（试行稿）》.

二、考核安排工作领导小组：

组长：

成员：

三、序时进度支配：

1月10日一12日：各考核小组依据方案进行核算；

1月13日一16日:会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;

1月17日——19日:考核结果公示；

1月20日：上报教化局。

企业员工绩效考核方案6

依据《一市义务教化学校培训师绩效考核指导看法（试行）》精神，结合我校实际，特制定如

下绩效考核分解方法：

1、师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评方法见学校培训师

师德考评细则。

2、教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评方法见学校培

训师教学业绩考评细则。

3、教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考

评，考评方法见学校培训师教学行为考评细则。

4、考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评方法见学校培训师

考勤考评细则。

5、控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评方法见学校培训师

控流考评细则。

6、课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数

为人平课时，高于人平课时的部分为超课时。

7、成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评方法见学校培

训师成果嘉奖细则。

8、学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考

评，考评方法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。

9、机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上

某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。

企业员工绩效考核方案7

一、考核、嘉奖原则：

1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资"，指的是上述“固定工资”部分,

即原工资标准的60%部分。

二、考核、嘉奖指标：

1、考核指标分为10项：

①销售额。

②行I」额。

③零销售。

④高库存。

⑤负库存。

⑥损耗。

⑦可控费用。

⑧人工占比。

⑨其他收入、

⑩服务。

2、嘉奖指标分为4项：

三、工资结构：

1、总绩效工资=A_3、毛利绩效工资:毛利额绩效基数_毛利额完成率其中毛利绩效基数占

总绩效基数的40%。

2、管理绩效工资;管理绩效基数二（管理绩效基数.各项管理指标扣减比率）

a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。

b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最终

累加。该项指标只作扣减，下限为全部J口完。

四、各项考核指标的完成标准：

1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b）销售完成率折算为：

该毛利额;销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

2、零销售：

当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管

理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的

相关报告数据为准。

3、负库存：

负库存SKU数应限制在SKU总数的1.5%以内，每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数

的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的梃交标准以数据分析室的标准为准。

4、高库存：

高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货

在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应限制在8%之内。每超过0.5%,

扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%,高库存商品库存额以地区运作部的数

据为标准。

5、损耗:

门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基

数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

6、服务：

以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部详细规定。

7、可控费用:

门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万，每超过1%,则同比扣管理绩效基数的

10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

8、其他收入：

其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净

收入（不包括由选购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。

该项收入全年预算40万，各月分别为：

以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%.

9、人工占比：

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应限制在1.35%以内。每

超过0.05%,扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。

五、嘉奖指标的完成标准：

1、毛利奖：

分阶段计算综合毛利额的完成状况，超出毛利额预算部分的12%,作为嘉奖，统一上报公

司审批，由地区总经理制定详细安排方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月

两次考核和兑现;店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现;其他

全部员工以月度为阶段进行考核和兑现。

2、最佳^务奖：

每季度对各店的服务考核成果状况进行统计，成果排名前三名的店，分别赐予相应店的店长

800、600、300元、员工60、50、30元嘉奖。

3、最佳员工满足度奖：

以人事部的员工满足度调查结果为依据，满足度最好的前三个店，分别赐予相应店的店长

1000、800、600元、员工60、50、30元嘉奖。

六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：

1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：

除损耗和可控费用2项指标外,其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项

指标按其占比从管理基数中全额预提,损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考

核和兑现。

2、嘉奖指标的兑现方法：

a）销售、毛利超额部分的嘉奖，按第六项第1条要求执行。

b）对服务的嘉奖分季度兑现。

c）其它嘉奖项原则上年底兑现。

d）地区总经理可依据整体状况进行调整，确定是否调整奖金发放频次。

七、举例：

例如某月完成：销售额预算92%、完成毛额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、

高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百

分点、服务达到标准、人工占比为L4%。则工资计算方法为：

1、假设举例员工工资为1000元.则固定工资二原工资的60%=600元.贝UA=400元.

2、总绩效基数:A_销售完癖=400一100%=400元

3、毛利绩效基数:总绩效的40%=400_40%=160元

4、毛利绩效工资二毛利绩效基数_毛^完成率=160_80%;128元

5、管理绩效基数:总绩效基数的60%=400_60%=240元

6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、

00%、12%、00%、30%。另有损耗?口可控费用需预提。

7、管理绩效工资;管理绩效基数二(管理绩效基数_各项管理指标扣减比

=240-[(240_20%)+(240.12%)+(240_30%)]=240-148.8=91.2(元)。另有损耗和可控费用

两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

8、总绩效工资二号曦效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2

9、该月总工资:固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。

(另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。)

以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份.双方共同遵守各项考核指标等内容。

公司将充分利用现有资源全力协作_店店长实现以上经营目标，以上考核方案的最终说明权在

公司人力资源部。

企业员工绩效考核方案8

一、考核原则

1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公允客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次.

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

⑸其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者

为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行

为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

1、考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额+安排完成销售额x100%。

考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分。

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%,力口1分，出现负增长不

扣分。

新客户开发15%每新增一个客户，加2分。

定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分。

2、每月收集的有效信息不得低于x条,每少一条扣1分

报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为。分。

3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%,每违规一次，该项扣1分.

工作实力分析推断实力5%

1分：较弱，不能刚好的做出正确的分析与推断。

2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断。

3分：较强，能对困难的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中。

4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好

的销售业绩。

沟通实力5%

1分：能较清楚的表达自己的思想和想法。

2分：有肯定的劝服实力。

3分：能有效地化解冲突。

4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通。

敏捷应变实力5%,应对客观环境的改变，能敏捷的实行相应的措施。

工作看法员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及

以内）。

4、月度累计迟到三次以上者,该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分。

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作看法极不仔细。

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任。

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作。

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分。

四、考核方法

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的.20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80~140%。

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员

工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司确定员工调整工资

级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部

提出。

企业员工绩效考核方案9

一、目的：

为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职

员的责随意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;驾驭职员的工作执行

状况与实力，实现公司人力资源优化配置。

二、范围：

公司职员（业务部、财务部除外），参加考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。

三、考核内容：

1、各部门月度工作目标（安排）

2、各部门月度工作目标（安排）质量评价

3、各部门职员违纪行为

四、部门月度工作目标（安排）之评定：

1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（安排）电子档提交至厂长办公室。

2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员"按"月度工作安排质量评分标准"，对各部门月

度工作目标（安排）评分;同时针对各部门月度工作目标（安排）提出修改建议。

五、部门月度工作目标（安排）质量评分标准：

六、职员违纪行为考核方法：

1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连

续打卡、”非工作须要"长时间在外逗留、请假未"事前填写请假卡"、出差无出差申请单、无

打卡记录未刚好办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。

2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发觉职员有以上违纪行为，严格按公司

相关制度处理。

3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（安排），部门内每

出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

七、总经理特殊嘉奖：

经理认定表现特殊高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特殊低效部

门，可在综合得分基础上另行减分。

八、绩效"综合得分计算公式"、"等级划分"及"奖金额度”：

1、综合得分计算公式：综合得分;部门月度工作目标］安排）考核得分'80%+月度工作目

标（安排）质量评价得分x20%+总经理特殊加减分。

2、等级划分:A级（90〜100）分;B级（60~89）分;C级（0~59）分。

3、奖金额度倍B门成员每月每人次）：A级100元，B级50元，C级0元。

九、罚则:

1、评比周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。

2、评比周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。

十、绩效之评定：

1、核查员统计月度工作安排完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率,跟踪"各部门月

度工作目标（安排）"实施状况,统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖

名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。

2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉;核查员接到

申诉后，应在1个工作日内予以回复;若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。

4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效;若公示之日

起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。

十一、结果运用：

1、受评职员每月"团队绩效奖”发放依据。

2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

企业员工绩效考核方案10

第一条考核目的

科研绩效考核是探讨所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团

队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向供应依据，为探讨所确定与调整发展

目标供应支持，从而促进科研绩效的提高，推动探讨所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考

核，为岗位聘任、绩效安排、薪酬调整等人力资源管理工作供应参考和依据。

其次条考核对象

考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧

密的学术联系，共同申请并统一运用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称

的"课题组"，以下简称团队）。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。

考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行

考核;不足一年的，可自主选择根据新的或原有课题组进行考核。

课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参与考核，其他岗位

聘任和所级项目聘用人员均须参与考核。

第三条考核周期

考核周期一般为两年。探讨所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考

核工作。

第四条考核指标体系

考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。

定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖状况、成果转化、队伍建设。依据科研

数据折算为相应得分。

定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与探讨所战略的符合度。由定

性指标评估委员会进行评估。

依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术探讨开发团队，B类为定向基础探

讨团队,C类为国防科研团队.各团队可根据自身工作性质自主确定参与不同类型团队的考核.

不同类型团队考核内容所占的权重如下：

考核指标的具体说明见附件。

第五条考核分值计算

（一）定量数据测评

把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加同一类团队中累计得分最高的定为该项内容

的权重值，其他团队则依据相应比例折算出该部分内容的得分。

例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为全部A类团队中的最高者，则将它定为

该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，根据比例其该项得分为20.83分，

依次类推。

其中，1、2、3考核项根据上述方法以总分和平均分别计算得分,并以各50%的权重计算

为最终得分。第4项按总分计算得分。

最终将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。

凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人

分别记3、2、1,相加即为标准人数。实有人数按参与考核的人数计算。考核期内人员发生变动

的，标准人数计算到变动的月份。

考虑到考核的相对公允合理，当申报某一类型团队少干或等于2个时，申报该类型的团队

须选择其它类型团队进行考核。

（二）定性指标评估

定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分依

据权重加总，即为定性指^评估的最终得分。

第六条考核等级

（一）团队考核等级

各科研团队的考核等级比例分布如下：

定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，举荐肯定数额的优秀团队,

获2/3（含）以上。

委员会成员同意的团队可干脆确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。

其他团队依据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。

（二）参与考核的人员等级确定

1、团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。

2、团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例根据团队的得

分依次线性递减，由所务会核定。

核定方法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%,良好团队排名中位

团队的优秀比例为20%、良好比例为80%,合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比

例为80%,其他团队依据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。

良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。

3、院士、特聘探讨员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。

（三）未参与考核的人员等级确定

新到所人员在第一年执行等级不高于“良好"，不占团队相应等级的名额比例;满一年后，

可参照参与考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。

第七条考核实施

（一）考核责任

考核工