(2025年)劳动法试题及答案

(2025年)劳动法试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.2024年10月，某科技公司招用应届毕业生张某，约定劳动合同期限为2年，试用期3个月，试用期月工资为当地最低工资标准的85%。根据2025年现行《劳动合同法》及相关规定，下列表述正确的是（）。A.试用期期限合法，但试用期工资不合法B.试用期期限不合法，试用期工资合法C.试用期期限与工资均不合法D.试用期期限与工资均合法2.某快递公司与骑手王某签订《合作协议》，约定王某自备交通工具、自主安排接单时间，公司按单结算报酬，不缴纳社会保险。2025年，王某因送餐途中受伤主张与公司存在劳动关系。根据《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》及司法实践，认定双方是否存在劳动关系的关键要件是（）。A.王某是否接受公司的劳动管理B.报酬支付方式是否为按单结算C.协议名称是否注明“合作”D.王某是否自备劳动工具3.甲公司因经营困难决定经济性裁员，拟裁减50名员工（员工总数500人）。下列程序中，甲公司必须履行的是（）。A.提前10日向工会说明情况B.裁减人员方案向劳动行政部门报告C.优先留用签订固定期限劳动合同的员工D.裁减哺乳期女职工需额外支付2个月工资4.2024年5月，李某入职乙公司，月工资1万元（其中基本工资6000元、绩效工资4000元）。2024年10月，李某因公司未足额支付加班费申请仲裁，主张9月休息日加班8小时的加班费。若当地月计薪天数为21.75天，李某9月休息日加班费的计算基数应为（）。A.10000元B.6000元C.当地最低工资标准D.实际到手工资的70%5.某纺织厂女职工陈某2024年12月生育双胞胎（头胎），因妊娠合并糖尿病需延长产假。根据《女职工劳动保护特别规定》及2025年相关补充规定，陈某可享受的产假天数最低为（）。A.128天B.158天C.188天D.218天6.丙公司与工会签订集体合同后，未将集体合同文本提交劳动行政部门审查。关于该集体合同的效力，下列说法正确的是（）。A.自双方签字之日起生效B.自劳动行政部门收到文本之日起生效C.劳动行政部门15日内未提出异议则生效D.未履行审查程序，集体合同无效7.丁公司技术主管赵某离职时签订竞业限制协议，约定竞业限制期限3年，每月经济补偿为离职前12个月平均工资的20%。根据2025年《劳动合同法》及司法解释，该协议的效力为（）。A.期限与补偿均合法B.期限合法但补偿不合法C.期限不合法但补偿合法D.期限与补偿均不合法8.戊公司通过劳务派遣方式招用20名保洁员，派遣至下属商场工作。根据《劳动合同法》关于劳务派遣的规定，下列做法正确的是（）。A.与劳务派遣单位约定保洁员的岗位为“替代性岗位”B.要求劳务派遣单位与保洁员签订1年期劳动合同C.直接向保洁员收取每人500元的岗位培训费D.安排保洁员在商场连续工作满4年后，转为直接用工9.2023年7月入职的员工孙某，2024年累计请病假3个月（其中2个月为医院证明的严重疾病）。2025年1月，孙某主张享受年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》，孙某2025年可享受的年休假天数为（）。A.0天B.5天C.10天D.15天10.2024年3月，员工周某因公司拖欠工资申请劳动仲裁，仲裁委以超过仲裁时效为由不予受理。周某主张其曾于2024年1月向公司书面催讨工资。根据《劳动争议调解仲裁法》，仲裁时效的起算点应为（）。A.2024年1月（催讨之日）B.2024年3月（申请仲裁之日）C.周某知道或应当知道权利被侵害之日（2023年12月工资拖欠日）D.2024年1月催讨行为导致时效中断，重新计算二、多项选择题（每题3分，共15分。每题至少有2个正确选项，错选、漏选均不得分）1.下列条款中，属于劳动合同必备条款的有（）。A.工作内容和工作地点B.试用期约定C.社会保险D.保守商业秘密2.用人单位不得解除劳动合同的情形包括（）。A.员工非因工负伤，在规定的医疗期内B.女员工在哺乳期内C.员工因违纪被行政拘留D.员工在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年3.关于加班工资的支付标准，下列符合法律规定的有（）。A.工作日加班，支付不低于工资150%的报酬B.休息日加班且未补休，支付不低于工资200%的报酬C.法定休假日加班，支付不低于工资300%的报酬D.综合计算工时制下，超过法定标准工作时间的部分按150%支付4.竞业限制协议中，用人单位需明确约定的内容包括（）。A.竞业限制的范围B.竞业限制的地域C.经济补偿的标准D.违约金的数额5.下列争议中，属于劳动争议仲裁受理范围的有（）。A.因确认劳动关系发生的争议B.因工作岗位调整发生的争议C.因住房公积金缴纳发生的争议D.因工伤医疗费报销发生的争议三、案例分析题（共65分）案例一（30分）：2024年3月，李某入职某互联网公司，签订3年期劳动合同，约定试用期6个月，试用期工资8000元（转正后10000元）。工作期间，公司要求李某每周一至周六9:30-21:00上班（其中18:00-19:00为晚餐时间），未支付加班费。2024年8月，公司以“试用期考核不合格”为由解除劳动合同，但未提供考核标准及结果记录。李某不服，于2025年1月申请仲裁，主张：（1）试用期违法；（2）支付休息日加班费；（3）违法解除劳动合同的赔偿金。问题：1.李某主张试用期违法是否成立？说明理由。（8分）2.李某的休息日加班费应如何计算？需列明计算依据。（12分）3.公司解除劳动合同是否构成违法解除？李某可获得的赔偿金数额是多少？（10分）案例二（35分）：2023年11月，某外卖平台与骑手张某签订《劳务合作协议》，约定张某自主接单、自备电动车，平台按单支付报酬（每单4元），不缴纳社会保险。2024年5月，张某在送餐途中被机动车撞伤，经认定为工伤（对方全责）。平台以双方不存在劳动关系为由拒绝承担工伤保险责任。张某申请仲裁确认劳动关系，并主张平台补缴2023年11月至2024年5月的社会保险。仲裁庭审理查明：平台通过APP对张某的接单区域、送餐时间（超时扣钱）、着装（需佩戴平台标识）进行管理；张某每日在线时长需满8小时，否则无法接单；平台每月从报酬中扣除100元作为“服务质量保证金”。问题：1.张某与平台是否存在劳动关系？说明判断依据。（15分）2.平台未为张某缴纳社会保险是否违法？若违法，应承担何种法律责任？（10分）3.若张某因工伤产生医疗费5万元（对方已赔付3万元），平台是否需承担剩余2万元？说明理由。（10分）答案一、单项选择题1.C2.A3.B4.B5.B6.C7.D8.A9.A10.D二、多项选择题1.AC2.ABD3.ABCD4.ABCD5.ABD三、案例分析题案例一1.李某主张试用期违法成立。根据《劳动合同法》第19条，3年期劳动合同的试用期不得超过6个月，但试用期工资不得低于转正后工资的80%（10000×80%=8000元）。本案中试用期期限合法（3年合同对应最长6个月试用期），但公司未提供“试用期考核不合格”的有效证据（无考核标准、结果记录），根据《劳动合同法》第21条，用人单位在试用期解除劳动合同需证明劳动者不符合录用条件，否则不得解除。因此，试用期解除行为违法，但试用期期限本身合法。（注：题目中“试用期违法”可能指解除违法，需结合问题表述判断，此处按“解除违法”分析）2.李某的休息日加班费计算如下：（1）工作时间认定：每周一至周六上班，其中周六为休息日。每日工作时间为9:30-21:00，扣除1小时晚餐时间，实际每日工作10.5小时。但根据《劳动法》第36条，每日工作时间不超过8小时，超出部分属加班。（2）休息日加班时长：每周六工作10.5小时（含1小时用餐时间），其中标准工作时间8小时，超出2.5小时属延时加班；但周六整体属休息日，故全部工作时间应认定为休息日加班（司法实践中通常将休息日工作时间整体视为加班，除非有补休）。（3）加班费基数：根据《工资支付暂行规定》，加班费计算基数为劳动合同约定的基本工资（本案中试用期工资8000元为月工资，日工资=8000÷21.75≈367.82元）。（4）李某2024年3月至8月（共6个月）的周六加班天数：假设每月4个周六，共24天。（5）休息日加班费=24天×367.82元/天×200%≈17655.36元。3.公司解除劳动合同构成违法解除。根据《劳动合同法》第48条，用人单位违法解除劳动合同，劳动者可主张赔偿金。李某工作时间为2024年3月至8月（5个月），赔偿金标准为2倍经济补偿（经济补偿按半个月工资计算）。月工资按转正后10000元计算（解除前12个月平均工资），故赔偿金=10000×0.5×2=10000元。案例二1.张某与平台存在劳动关系。判断劳动关系的核心是“从属性”，包括人格从属性（接受管理）、经济从属性（依赖平台获得报酬）、组织从属性（纳入平台业务体系）。本案中：人格从属性：平台通过APP管理接单区域、送餐时间（超时扣钱）、着装要求，张某需每日在线满8小时，体现管理控制；经济从属性：张某主要收入来源于平台按单结算，平台扣除“服务质量保证金”，表明报酬并非完全自主；组织从属性：送餐是平台核心业务的组成部分，张某的劳动是平台业务的必要环节。因此，双方虽签订《劳务合作协议》，但符合劳动关系特征，应认定存在劳动关系。2.平台未缴纳社会保险违法。根据《社会保险法》第58条，用人单位应自用工之日起30日内为劳动者办理社保登记。平台作为用人单位（已认定劳动关系），未为张某缴纳2023年11月至2024年5月的社会保险，违反法定义务。法律责任包括：补缴社会保险费及滞纳金（自欠缴之日起按日加收万分之五滞纳金）；若因未缴纳导致张某无法享受社保待遇，需赔偿